独立学院自有专任教师队伍建设问题研究

段姣雯

[内容摘要]独立学院人才培养质量的提高，单靠优秀的外聘教师队伍不是长久之计，关键是要培养优秀的自有专任教师队伍。现今，教师队伍发展中的问题主要是师资队伍结构相对畸形，缺少中间层级的教师队伍建设。青年教师的培养日益成为独立学院工作的重中之重，要想在人才培养和自身发展的竞争中处于优势地位，必须加强自有专任教师队伍建设，促进教师专业发展，以较高的人才培养质量赢得社会的认可。

[关键词]独立学院;自有专任教师;建设

梅贻琦在1931年出任清华大学校长时说：“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。”《国家中长期教育改革和发展规划纲要》指出，有好的教师，才有好的教育。教师是高等教育改革的关键核心要素，是大学赖以存在和发展的基础，是提高教学质量的关键要素。高校承担着教学、科研、服务社会的功能，高等教育主体之一的教师则更需要承担起这项社会功能。社会的变革和高等教育的改革对于教师的要求日益提高，身为高校教师，尤其是独立学院的教师，更应立足本岗，查找不足，苦练内功，不断提高自身专业能力和教学能力。

一、问题的提出

独立学院在发展壮大、转型的历史过程中，经历着各种机遇和挑战。独立学院作为国家本科教育的特殊形式之一，同样起着教书育人的功能。本文立足于独立学院处于激烈的高等教育改革背景下，学院要发展壮大，要脱胎于母体的蜕变过程中，着力加大对青年自有专任教师的培养，建设一支具有扎实的专业素养、完备的教学能力和科研能力的教师队伍，足以撑起独立学院的人才培养过程。

独立学院的教师队伍建设呈现如下特点：建院初期，教师队伍基本由大量的外聘教师和极少量的自有专任教师组成，但是随着学院的发展壮大，外聘教师已经不再是教师队伍的主体，自有专任教师将成为学院后续发展壮大的生力军。教师与学院同发展、共命运，唇齿相依。

二、独立学院师资队伍建设的现状

1.外聘教师队伍发展现状

独立学院的师资队伍发展只是近十年的时间，师资队伍的结构基本呈现出“两头大，中间小”的态势，即处于教师发展生存期和衰退期的教师居多。外聘教师分为两种，一种是年老的外聘教师，一种是中青年外聘教师，就此我们进行分类探析。年老外聘教师的发展规律为处于职业的衰退期，多为公办高校的退休返聘教师，他们已无力对课堂教学进行改革，并且多存在一本教案多次使用的情况，他们已无力接受新兴学科以及前沿知识领域的教学工作，对于独立学院的教学，他们只能尽力维持现状，保持一种稳定的教学状态，“求稳”是多数外聘年老教师的教学理念;中青年外聘教师的教学状态不是“求稳”，他们多处于自身职业发展的“成熟期”，在这个阶段，他们急于建功立业，必须为自身的职业发展创建良好的条件，到独立学院任教一方面是因为自身专业水平提升的需要，更多地是可以获得经济上的满足，对于他们来说是“双赢”的局面，但是他们处于事业发展的上升期，“求全”是多数中青年外聘教师的理念，他们需要所在高校的认可，需要完成科研和教学工作量，他们同时也需要独立学院这个载体更好地进行个人自我实现，但他们不会将全部精力倾注于独立学院教学质量的提高，由于自身工作的繁忙和劳累，也会自然地产生一种敷衍了事的心理和不严肃的“上课来、下课走”的态度。对于以上现象，独立学院除加强对外聘教师的监管之外，一时不会有较为行之有效的改变策略。

2.高等教育改革对于独立学院教师队伍的冲击

独立学院生存的外部环境使青年教师必需顺应时代的发展，顺应高等教育改革的趋势，在各种教学改革的浪潮下苦练内功，求得自身的发展和壮大。新时期对于教师的要求正在不断提高，所以他们必须提早成熟，在课改的浪潮下，教师的角色正在悄然发生变化，教学能力提高才能站稳讲台。

时下，网络在线学习的形式多样，发展迅猛，大规模网络在线课程（MOOC）的兴起无疑成为高等教育教学现状的挑战。在MOOC的浪潮之下，作为高校的管理者，应当顺应时代之挑战，冷静分析在线学习的发展前景，结合MOOC为教师带来的挑战和机遇，努力培养高素质的教师。高校应引导教师逐步向“先学后教”“教师引导、学生自学”等教学模式进行转变，积极探索将“翻转课堂”之类的创新性教学模式有机融合到课堂教学和人才培养中去。对于独立学院来讲，不能依靠外聘教师，只能着力加强独立学院自有专任教师的队伍建设，这些教师才是学院今后稳步发展的关键力量。

3.自有专任教师队伍发展现状

母体校在独立学院建院初期给予大量支持，为独立学院初期的教学搭建了良好的平台，进行了良好的铺垫。在随后的发展历程中，那些经验丰富的年老教师会逐步退休，不再承担独立学院的教学工作。独立学院不得不成熟发展，逐步脱离母体的光环。从长远规划来看，年轻教师应逐步走上历史舞台，并且成为独立学院的支柱。

通过比较某市三所独立学院近五年的师资统计数据，以及进一步对年龄结构、职称结构、男女比例、毕业院校结构等指标进行细化后，借助分析数据，我们可以得出自有专任教师队伍建设发展中存在的共性问题：

（1）自有专任教师队伍整体发展态势

第一，自有专任教师的数量逐年增加，且幅度较五年前有显著提高。

第二，高级职称的授课教师比例逐年减少，即说明中级、初级职称教师的比例逐年增加，这与独立学院建院初期的情况截然相反。从某种意义上说，母体校对于独立学院在师资队伍建设方面的帮持力度在逐年减少。母体校的教师由于教学、科研压力较重，已经不能全身心地投入到独立学院的教学工作当中。

（2）自有专任教师队伍结构因素分析

第一，教师的年龄结构多为26至35岁，这个时期正是青年人要求自我实现的关键时期，所以每位教师都处于怀揣梦想、竭力实现的人生发展期。

第二，教师职称相对集中，多为中初级职称，副高级以上职称正处在突破阶段。独立学院多数有中级职称的评审权，可以自主评聘中级职称教师，但却急缺高级职称的教师，这样也暴露出师资队伍发展中的问题，青年教师需要评定高级职称的矛盾日益凸显。

第三，教师队伍中男女比例接近1：3，大量的女教师会蜂拥而至到高校，同样会导致一系列社会问题。例如，女教师生育高峰期的到来会导致部分专业在某一段时间内急缺教师，女教师按照其职业发展道路，也会相继出现事业低谷期，这样的生育高峰期和事业低谷期会严重影响教学和教师的常态发展。

第四，从教师毕业院校结构进行分析，综合类院校的比重逐年提高，师范类院校的比重有所减少。综合类院校的毕业生往往专业能力过硬，而缺乏熟练的教学技能培养。独立学院今后应加大对新入职教师教学能力的培养力度，帮助其顺利完成角色转变。

三、自有专任教师队伍建设问题的策略研究

1.从入职源头入手，大力引进优质师资，不拘一格降人才

加强自有专任师资建设，筹建一支精干稳定高水平的教师队伍尤为重要。针对独立学院现有师资状态，对于高学历、高能力师资的渴求不是一蹴而就的，要按梯度进行分类招聘及引进。近几年，由于高校毕业生就业形势严峻，毕业生的就业观念也在逐渐改变，很多优秀毕业生想成为高校教师，但是也深知自己某方面能力有所欠缺，不能进入公办院校实现梦想，而将独立学院作为就业的首选。独立学院在招聘的过程中要走出误区，根据现有专业发展特色进行新教师的分类招聘和培养。例如，有的专业理论性强，可以考虑选择重点院校的高学历毕业生;有的专业实践性强，就可以优先考虑学历未必很高，但有相关行业经历并具有培养潜力的教师。独立学院应因地制宜地根据各专业的特殊性，考虑教师引进的分层需求。独立学院的教师招聘要与公办院校有所区别，必须明确招聘进来的教师是能够为培养应用型人才而服务的教师，明确教师的分类引进能促进学生分类培养的工作理念。

2.组建教师发展中心，助力教师全面发展，内外兼修练内功

独立学院应成立教师发展中心（以下简称“中心”），提高学院中青年教师的教学能力，满足教师的发展需求，满足其个人发展需求、专业发展需求和教学发展需求。青年教师学历高、精力旺、思想活跃、接受新事物的能力强，授课具有信息量大、视角新、有理论深度等优点，但是却普遍存在教学经验不足、教育理论基础薄弱、忽视教学研究等问题。“中心”必须成为教师专业化发展的有机载体，加大对青年教师教学能力的引导，使青年教师教学能力的培养培训常态化。独立学院的教师发展中心应独立建制，建立功能强大，相对独立，集政策性、学术性、服务性、咨询性为一体的教师发展中心，避免行政化倾向。“中心”首先要执行保密原则，才能够获得广大教师的支持和信任，教师才有可能将自身的弱点在“中心”暴露，并寻求帮助，从而获得新知、提升能力。

（1）满足教师个人发展需求，引导教师开展职业生涯规划

个人发展需求主要涉及薪酬福利、职业生涯、职位晋升、社会交往、心理健康、尊重和认可等方面的需求。独立学院的教师结构以中青年教师为主，多向教师的“适应期”和“成熟期”发展。在这段转折时期应多措并举，从制度上、待遇上、情感上留人，将这些中坚力量留在独立学院，帮助其解决事业上、生活中遇到的困难和问题，让他们安心于学院的发展。为积极应对独立学院青年教师队伍发展中遇到的职称评定、工资待遇、个人职业规划等问题，“中心”应当为青年教师的发展考虑，尝试从以下几方面着手满足教师的个人发展需求。

第一，推行内部职级制。我国现行教师职务制度的层级设置过于单一，很多教师在发展到一定阶段后会出现“瓶颈”，容易产生职业倦怠和职业怀疑。内部职级制度可根据各高校办学实际，适当拓展职务的等级数，给教师以更大的晋升空间，给教师专业发展带来新的机遇和挑战，同时也在积极储备优质师资，做好后续发展的人才库建设。

第二，推行院内职称制。独立学院建院初期，青年教师的职称评定矛盾不那么凸显，但是一段时间以后学院的教师发展就会有所区别，每个人的目标不同，发展路线不同，导致步调未必一致。在中级职称评定后，就会出现短时间的“瓶颈期”，未必是每一个优秀的青年教师都会在规定的年限内顺利完成高级职称的评定。为了保持教师队伍的稳定，可尝试实现“院内职称制”，其评聘标准按照上级教育行政管理部门的规定，但在评定的门槛上可有所降低，评定为院内高级职称的教师可享受相应的高级职称待遇，同时也鼓励其参与教育行政管理部门举办的职称评定，这样的“双轨”制度一方面可以充分调动教师的积极性，帮助其突破教师发展的“高原期”;另一方面可以鞭策教师向更高的层面迈进，提前对高级职称评定有良好的心理预知，分层级、分步骤地完成职称评定的目标，这样做真正体现了“以人为本”的办学理念，考虑到青年教师的成长步骤，为其搭建良好的平台，这对于独立学院的师资队伍稳定发展起到至关重要的助推作用。

第三，教师发展中心应组织自有专任教师开展教师综合素质测评。通过分析各项测评报告，针对制约教师教学质量提升的个性因素提出解决方案，同时开展教师职业生涯规划等辅导活动，帮助自有教师树立职业理想、坚定职业信念。

（2）满足教师专业发展需求，引导教师紧跟专业发展趋势

专业发展需求主要涉及专业知识、专业技能、学历提升、学术发展等方面的需求。教师发展中心应对新入职教师实行“双导师制”，第一年安排专业导师针对新入职教师的专业能力进行提升，第二年安排实践导师对其实践教学能力进行指导。

教师发展中心可以聘请各专业资深学者、业界成功人士进行专业讲座、学术沙龙等专业提升活动，为青年教师的专业发展提供强大的支持，引进和采用现代的教学培训软件，建设教师专业能力实训实验室;组建由校内外专家组成的专兼职实训团队，开发教学设计案例库、网络互动平台等实训资源库和软件系统;实施教师专业能力等级证书制度，为高素质教师能力实训提供引领和示范;搭建教学资源平台，建立并维护教学资源网站，提供网络教学素材，建立跨学科、跨学校和跨区域的资源共享服务。“中心”还可承担起“慕课”建设的重任，对青年教师进行“慕课”建设的规划，组建一支技术团队负责“慕课”的录制以及技术支持;组建一支课程团队，进行课程的设计和教学方案设计。随着学院的发展壮大，可以尝试独立学院之间以及独立学院与普通本科院校之间的资源共享，让教师发展中心成为青年人培训发展、教学资源共享、互通有无的一个独立建制的有效平台。

与此同时，教师发展中心同样要为青年教师的专业科研能力的提升搭建良好的平台，独立学院虽多为教学型大学，但是教师如果长期不进行科学研究，不仅是一种科学精神的缺失，更重要的是教师的知识库会逐步老化，不能保证教师的教学质量。教师的专业科研能力是一项常抓不懈的工作，可尝试实施教师的分层科研能力培养体系，对青年教师进行有针对性地培养。

（3）满足教师教学发展需求，引导教师不断提高教学能力

教学发展需求主要涉及教育教学理论、教学技巧、教学技术与方法、信息交流与共享等方面的需求。教师发展中心应认真分析所在学院教师的职业发展特点，构建符合社会发展特点、个人职业发展道路的多元教师培养体系，一方面可以促进独立学院整体的师资队伍建设，一方面为青年教师的个人成长创建良好的平台。

第一，开展个性化的教学能力培训。教师发展中心可以组织新入职教师的师德养成和教学技能培训并编写入职导航;开展师德、授课技巧、教学组织、多媒体课件制作、网络课程制作和课程网站建设等多种课程，为新入职教师提供系统的职前培训。根据每个专业教师的特点，为青年教师提供个性化的专项培训，尽早发现青年教师教学中的短板，帮助其改进和提升。

第二，开展教学观摩研讨活动。面向中青年教师、不同学科专业等不同类型的教师举办教学专题培训班、专题研讨会、教学经验交流会、教学沙龙等多种形式的活动，推进教师培训工作常态化、制度化。

第三，为不断拓展教师的教学能力，可以选派优秀青年教师赴国（境）内外高校、企业研修与社会实践，同时考核教师在校外研修和企业实践的方案和效果。

独立学院是高等教育的特殊形式，同样独立学院的自有专任教师队伍也是一个特殊的群体。他们怀揣在高等学府教书育人的梦想，他们可在灵活的运行机制下积极地进行教学改革，他们对于自身的职业规划和自我实现同样有着强烈的期许，他们的成长需要国家、政府、社会的认可和扶持，他们伴随着年轻的独立学院一同成长、发展、壮大，唇齿相依、实现事业和人生的“双赢”。独立学院自有专任教师队伍的发展越来越受到国家和社会的关注，今后独立学院也要将青年教师的发展和培养作为一项常抓不懈的工作，不仅在数量上有所扩大，在质量上也要注意培养和提高，构建青年教师的发展平台，助力青年教师的发展，才能真正实现高等教育“有教无类、乐学致远”的良性发展态势。

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（责任编辑 冯 璐）