劳动关系确认及其时效

■文/栾居沪

劳动关系确认及其时效

劳动者在维权过程中，往往要先对与用人单位是否存在劳动关系进行确认。劳动关系确认是否适用仲裁时效，由于缺乏统一的法律规范，不同裁判者的裁判理由和结果也大相径庭，这既不利于权利维护，对法律秩序也存在较大的危害，应予统一。

■文/栾居沪

劳动关系确认的类型与主体

一般情况下，劳动关系是以书面形式确立的，但在劳动争议仲裁实践中，劳动关系确认绝大多数是针对没有书面劳动合同的情形，具体包括：（1）应签订而未签订书面劳动合同的用工关系；（2）以口头形式约定的用工关系；（3）以其他合同代替劳动合同从而规避用人单位义务的用工关系，如，形式为承包合同、加工承揽合同、加盟合同而实为劳动合同；（4）劳动合同期满后，既未终止又未续约而形成的劳动关系；（5）劳动合同必备条款欠缺或部分内容违法，导致合同无效而形成的用工关系。

《劳动争议调解仲裁法》第二条规定，因确认劳动关系发生的争议属于劳动争议，适用该法。第五条规定，发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。《人力资源和社会保障部关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见》（人社部发［2013］34号）第五条规定，社会保险行政部门受理工伤认定申请后，发现劳动关系存在争议且无法确认的，应告知当事人向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。因此一般而言，劳动争议的确认主体为劳动争议仲裁委员会和法院。

萧军/摄

对于工伤认定中劳动关系的确认主体，也有不同的声音。《最高人民法院行政审判庭关于劳动行政部门在工伤认定程序中是否具有劳动关系确认权请示的答复》（［2009］行他字第12号）认为，根据《劳动法》第九条和《工伤保险条例》第五条、第十八条规定，劳动行政部门在工伤认定程序中具有认定受到伤害的职工与企业之间是否存在劳动关系的职权。对此，反对意见认为，劳动关系确认具有证据关联性、质证程序的严格性，且劳动关系确认有法律、行政法规的明确规定，社会保险行政部门在工伤认定程序中不能越俎代庖。对此问题应针对具体情形区别对待。由于工伤认定是以劳动（人事）关系为基础的，因此社会保险行政部门在工伤认定中不可避免地要对劳动关系进行审查确认，这是《工伤保险条例》规范必然具有的含义。但是，如果劳动关系是否存在情形复杂，证据不足或难以确定，则宜由劳动争议仲裁委员会先行确认。此外，社会保险行政部门只能在审查工伤是否成立的过程中附带审查劳动关系是否存在，如果是单独要求确认劳动关系，则只能由劳动争议仲裁委员会处理。

确认劳动关系适用仲裁时效之争

在仲裁和司法实践中，由于缺乏统一的法律规范，对劳动关系确认是否适用仲裁时效，存在着截然不同的观点。

一种观点认为，劳动关系确认适用仲裁时效。根据时效制度，权利受到侵害的权利人在法定的时效期间内不行使权利，当时效期间届满时，其将丧失胜诉权。时效制度意在督促权利人及时行使自己的权利，不及时行使权利的，将视为对自己权利的放弃。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年；仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系确认争议属于《劳动争议调解仲裁法》的调整范围，应适用第二十七条有关仲裁时效的规定。该种观点认为，确认劳动关系虽然表面上并不涉及具体的权利，但在具体的案件中，劳动者要求确认劳动关系的目的往往在于要求用人单位补缴社会保险费、解决工资报酬、加班费用等相关实体权利。在用人单位否认与劳动者之间存在劳动关系时，劳动者必须先行确认劳动关系，理应适用仲裁时效的规定。

另一种观点认为，劳动关系确认不适用仲裁时效。该观点认为，从劳动争议的处理程序、制度设计来看，应从属于民事诉讼。劳动关系确认解决的是当事人之间是否存在劳动关系，并不涉及对实体上的权利义务纠纷的处理，当然就不存在是否超过仲裁时效的问题。从这种意义上说，确认劳动关系应属民事诉讼意义上的确认之诉。为更好地保护劳动者相关权益，确认劳动关系的争议不应当适用时效制度。

确认劳动关系不适用仲裁时效

一般认为，民事诉讼有三类：确认之诉、给付之诉和变更之诉。在这三类“诉”中只有给付之诉和变更之诉适用诉讼时效制度，确认之诉不应受诉讼时效限制。《劳动争议调解仲裁法》及相关司法解释虽没有明确规定劳动关系确认是否适用仲裁时效，但按照民法理论中确认之诉不适用诉讼时效制度的法理精神，确认劳动关系案件应不受仲裁时效的限制。

劳动争议在救济途径上是民事诉讼的前置程序，其相关规定应适用民法的一般原理。第一，从民事诉讼的角度讲，确认劳动关系是对劳动者和用人单位是否存在劳动关系这一法律关系的确认，属于民事诉讼中的确认之诉，不受诉讼时效限制。第二，确认劳动关系只是对法律关系的确认，并没有权利义务被侵害的情形，尽管一方当事人申请确认劳动关系是为了进行下一步的权利维护。第三，申请确认劳动关系与将要进行的权利维护是两个不同的诉讼，不能将下一个诉求中应该适用的仲裁时效放到确认之诉中适用，因为申请人提出确认请求不是在行使请求权，也不存在义务人履行义务的问题。

从实践看，劳动关系确认若适用仲裁时效制度也将产生一定的问题。

工伤认定中劳动关系的确认。甲为一农民工，1998年5月到某乡镇铸造厂工作，2004年8月离开。2009年8月，甲感到身体不适，医院诊断为尘肺病。在工伤认定中，涉及其1998年5月至2004年8月期间劳动关系的确认。乙曾作为某煤矿井下采掘工人工作12年，2003年5月离职后到某贸易公司工作，2010年被诊断为矽肺Ⅱ期，该贸易公司不存在尘肺危害，乙因此需要确认其2003年5月前与煤矿存在劳动关系。《职业病防治法》第六十条规定：劳动者被诊断患有职业病，但用人单位没有依法参加工伤保险的，其医疗和生活保障由该用人单位承担。因此，如果劳动关系确认争议适用时效制度的话，那么职工在离开原工作单位1年后就无法确认与原工作单位存在劳动关系，其工伤保险权利就无法获得保障。

社会保险维权中劳动关系的确认。张某系退伍军人，1991年11月被分配至某建筑公司工作，1997年5月离开工作单位后再也没有与单位联系。2003年该建筑公司进行股份制改造，单位没有通知张某。2014年6月，张某欲缴纳基本养老保险和医疗保险费，找到原建筑公司改制后的建工集团公司，但由于人员更迭，时间久远，该建工集团公司不承认张某与该公司存在任何关系。2014年7月12日张某向劳动人事争议仲裁机构提出申请，要求该建工集团公司办理解除劳动关系手续，办理失业保险登记，以便自己缴纳基本养老和医疗保险费。张某为解决自己的社会保险接续问题要求办理解除劳动关系手续和失业保险登记，是在遭到用人单位拒绝后的无奈之举，这其中必然涉及劳动关系的确认。■

作者单位：山东省聊城市劳动人事争议仲裁院