高校全员育人机制与路径的创新与实践

陈宝色，庄一民，黄泉星

（1.黎明职业大学 党务工作部，福建 泉州362000；2.黎明职业大学 党政办公室，福建 泉州362000；3.黎明职业大学 学生工作处，福建 泉州362000）

建立由全校教职员工参与、覆盖全体学生的大学生思想政治教育“全员育人”合力系统，是高校为贯彻落实中央精神的政策要求，深化内涵建设、持续改善教育教学效果、持续优化人才培养质量的现实需要，也是形成良好校风学风、建设良好育人环境的必要途径，是高校教育工作者必须持续深入探究的重要课题。然而，多年来高校推进全员育人的效果参差不齐，育人工作停留在“政策上倡议、口号上呼喊、表面上执行”的阶段，缺乏真正具有长效性和实践操作价值的运作机制。

1 实施全员参与“立德树人”的背景与意义

1.1 政策上有要求

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010～2020年）》［1］确定了“优先发展、育人为本、改革创新、促进公平、提高质量”的20字工作方针，其中“育人为本”是核心。党的十八大报告将教育放在改善民生和加强社会建设之首，明确提出“办好人民满意的教育”这一根本要求，在党的全国代表大会报告中首次提出“把立德树人作为教育的根本任务”、“让每个孩子都能成为有用之才”［2］。这些要求与中共中央、国务院《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》（中发［2004］16号）中构建“学生思想政治教育合力系统”的要求相互呼应，《全国大学生思想政治教育工作测评体系》［3］也将全员育人作为测评指标。

可以说，高校的根本工作之一是育人，这就要求高校要尊重教育规律和人才培养规律，满足每个学生的学习需要，促进每个学生健康成才。

1.2 现实中有需要

21世纪以来，高等教育快速扩张发展，教育教学改革步伐已无法满足需求，育人工作出现各种问题：①现有评价机制不完善导致教职员工重视科研、教学而忽视育人工作；②育人工作停留在形式化、口号式和表面上的执行阶段；③高校规模扩张、新校区建设客观上拉大师生空间距离，教师面向学生开展个性化、一对一的辅导较少；④高校行政化科层制度管理模式和职能分工的精细化导致育人协作困难，教育、管理、服务被切割，“教育是辅导员的事情”成为普遍认知，校园文化活动层次不高，第二课堂与第一课堂存在某种程度的脱节；⑤一些高校的青年教师比例较高，而青年教师育人意识薄弱，重视对学生的知识传授，忽视思想引导；⑥师德师风建设滞后，部分教工视个人利益至上，功利思想严重，调查表明，教职工的“班主任、学生导师尽量不当，社团指导与我无关，社会实践、科技竞赛不想指导，学生第二课堂活动不想参与”等心理普遍存在。

这些问题与学生日益多样化、个性化的成长需求格格不入，根本原因是符合高校教育教学实际和学生成长成才需求的育人工作评价体系不完善，需要高校从顶层设计出发，从根本上解决导致教学、科研与育人不平衡的原发性问题，构建切实有效的全员育人“合力系统”。

1.3 经验上可借鉴

纵观世界名校，无一不将“育人”作为办学治校的头等大事。耶鲁大学奉行“教育必须为不可预测的未来培养学生”，认为学生“就是大学”，要培养学生思考与学习的能力；曾任哈佛校长的科南特曾经说过：“大学的荣誉，不在它的校舍和人数，而在于它一代一代人的质量。”在这种理念的指导下，哈佛坚持择师和育人高标准、高质量，用最受学生欢迎的“幸福课”改变学生的一生；斯坦福大学试图帮助学生认识“做人第一，做事第二”的道理；奇切斯特大学坚持“教学相长”的理念。［4］从台湾高校的实践经验上看，充分发挥全体教职员工教书育人、管理育人、服务育人的积极性，有利于构筑符合学生成长成才目标需求的教育工作格局。

反观我国的高校育人工作，“放羊式”的教育教学明显不可能满足学生多样化发展需求，应该从教师、学生的实际特点和内在需求出发，寻求教书育人的最佳结合点，构建“润物细无声”的育人局面，不断创新高校教育教学模式。

2 全员育人运作体系的机制与路径

基于以上认知，近年来，笔者所在单位深入领会中央精神，围绕学生成长成才目标，从顶层设计着手，结合人才培养中出现的问题、困难，深入开展理论研究并在实践中加以探索，形成了以教师育人工作量化机制和院系思政工作考核评比机制为主要抓手，多元化育人工作模式为路径的全员育人运作体系。

2.1 激发全员参与育人工作的主动性、积极性、创造性、实效性

2.1.1 实施量化办法

在教职员工评价体系中，参照“教学工作量”、“研究类工作量”创造性引入实施“育人工作量”，规定每一名教职工学年内须达到“育人工作分”100分，教职员工的育人分由六个部分（如图1 所示）组成。通过量化考核，促成教学、科研、育人工作平衡局面，强化教职员工做好本职工作、发挥本职工作育人功能；鼓励教工积极参与本职以外服务学生成长成才的各项工作，形成青年教师队伍思政工作的有效抓手和师生共成长的良好局面。

获得育人工作的各个项目及其分值，可根据不同学校、不同院系、不同时期的不同需求和拟重点推进的工作进行调整，也可由各院系或相关主管部门制定计分细则。教职员工结合自身岗位，自行规划完成育人工作量的方式。育人工作量要与职称评聘、评奖评优、绩效考评等相挂钩，对未完成工作量基本要求的教职员工进行处理，对表现优异者予以表彰。在必要情况下，育人工作量也可参照教学工作量和科研工作量引入超额计酬方式。

2.1.2 明确核心导向

泰勒提出了以教育目标为核心的教育评价原理［7］，其核心是注重教育评价的导向功能。推行育人工作量化制度，应明确提出核心导向是服务学生成长成才。一方面，针对教书育人基本分、班主任工作、学生导师等实行考核制度，完善过程管理，划定“底线”、“红线”，实行扣分制度，规范并强化教职员工本职工作的育人功能；另一方面，结合校园文化提升、职业能力提升，引导教师在优化本职工作育人功能的同时参与学生个性化指导，解决第二课堂活动与第一课堂脱节问题，全方位深入挖掘学校各项工作的育人职能，引导教职员工转变工作作风，让教书育人、管理育人、服务育人形成良性 互动，为人才成长创造一个良好的育人环境。

图1 教师育人工作量化计分体系

2.1.3 厘清关键问题

在量化制度执行过程中，应进行充分的前期论证和理论准备，考虑可能出现的问题、争议，着力厘清实施育人工作量化的六组关键问题（见表1），明确理论支撑，深入解读关键问题的逻辑关系，消除教职员工对实施育人量化的疑惑，凝心聚力、达成共识，共同服务学生成长成才。

表1 育人工作量化政策实施的关键问题

2.1.4 完善配套机制

作为教职员工评价体系中的全新指标，构建完善的运作配套机制是育人量化机制顺利实施的基础保障，要根据“目标有导向、行动要重视、机制有配套、形式要灵活、效果有成效、评价要多元”的总体要求，着力完善师生双向宣传、部门分工协作、预警保障机制、过程跟踪管理和考核激励五个配套机制，深入调研分析师生成长需求，挖掘师生共同成长的契合点，定期分析制度执行情况，开展分类分情况分对象引导和指导，适时对政策进行必要的微调整，并完善制度执行全过程中的全方位配套机制，形成有效的过程管理机制监督保障和考核反馈机制，确保育人量化落到实处，取得实效。

2.2 推动大学生思想政治教育科学化、规范化、二级化、精细化

2.2.1 引入竞争机制，推动工作二级化

针对大学生思政工作中权责不明、院系工作主动性差、基础档案不规范、管理流程不够清晰等问题，出台《院系思政工作考核评比办法》、《就业工作二级评估办法》、《五四红旗团总支、先进团支部创建办法》等制度，以优化由辅导员为主体的专业化大学生思政工作队伍工作实效为目标，通过交流汇报、部门评议、实地考察与材料验收和学生评议四个环节开展考核评比（见表2），理顺管理机制，引入竞争机制，建立反馈机制，形成学习机制，提升院系思政工作积极性、创造性、主动性，推动大学生思政工作科学化、规范化、二级化、精细化。

表2 院系思政工作考核评比机制

2.2.2 完善制度建设，推动工作精细化

出台有关辅导员、班主任、院系党团组织负责人的工作职责、定量要求，不断明确思政工作干部的职责，大力推行《学生思想政治教育精细化实施方案（试行）》，实行大学生思想政治教育精细化“十大基本实施制度”，实行党团组织负责人、辅导员、班主任工作基本定量制度，实行辅导员日志制度、日常教育常规化制度、学生预警制度、学生日常档案制度、学生谈话制度和学生家访制度。将精细化纳入院系思政工作考核体系，促进各级学工干部在贯彻精细化基本实施制度过程中，工作更加贴近大学生，措施更具实效性。

在考核评比中确立点面结合的原则，一方面，通过院系思政工作总体考评机制与教师育人工作量化机制的高度联动协作，确定育人工作的总体导向；另一方面，推动特色品牌建设，设定技能竞赛、学风建设、就业工作等考评单项奖，引导思政工作队伍主动对接专业教育和第一课堂教学，实现教师教书与育人有机统一，将思政教育融入专业教育，形成育人合力。

2.3 推动校园文化建设品牌项目化、基地化、特色化、品牌化

工作载体是机制落到实处的关键。在全员育人量化机制基础上，应根据育人工作目标性质、实施主体、工作难度的不同形成具有操作价值的工作载体。如可围绕核心价值观引领和思想教育目标任务形成“行政主导型”工作模式，围绕大专业思想教育与职业素养提升形成教育教学高度联动的“教师引导型”工作模式，围绕大学生综合素质提升和大学生兴趣点形成“师生合作型”与“学生自主型”工作模式，围绕大学生就业成才目标形成以学校、地方政府、企业深度合作的“校地企共建型”工作模式（见图2）。

图2 校园文化建设平台

通过上述工作模式搭建工作平台，实施“学校搭台、师生‘唱戏’、项目带动、形成特色、建设基地、创建品牌”的工作策略，以职业素质与职业能力的一致性为逻辑起点，激发校园文化、职业文化活力，在学生综合素质、职业技能、校园特色文化等方面下功夫，推动活动载体品牌化、项目实施精细化，提升师生、校企在人才培养过程中的参与度、覆盖面和受益面，构建适应大学生成长成才的多样化、个性化育人平台，着力建设凸显师生合力，符合大学生综合素质、职业意识、技能提升等方面成长需求的特色工作品牌，结合地方特色文化和学校传统文化形成一批师生认可的校园文化活动品牌，以“恒安模式”、“安踏模式”、“校村团支部共建”等为代表的校企共建为主要平台，建设地区知名育人品牌，力求实现教育机制与市场机制、目的动机与实践效果、投入主体与受益主体的统一。

3 实施全员参与“立德树人”的工作成效

经过五年的实践检验，以教师育人工作量化评价机制和院系思政工作考核评比机制为主要抓手、多元化育人工作模式为路径的全员育人体系，充分表现出“贯彻中央政策的必要性、解决实际问题的适用性、弥补对策空白的独创性、取得明显成效的示范性”等主要特征，在笔者所在单位取得了显著成效。

3.1 推动学校教育教学改革，人才培养工作协同程度不断提高

教师育人工作量化机制、院系思政工作考评机制和多样化育人平台拓宽了育人工作的领域和途径，覆盖了从职业意识、职业道德、职业技能到公民道德、核心价值观的全范畴，学校内涵建设取得明显成效，人才培养质量持续优化，社会满意度、认可度和知名度不断提升。

3.2 优化教师评价体系，调动教师队伍参与“立德树人”的积极性、创造性

教师评价体系有效解决了教师育人工作参与度低的问题，育人工作表面化的局面得到根本扭转，形成青年教师队伍思政工作的有效抓手和师生共成长的良好局面，青年教师成长周期明显缩短，涌现出一大批育人先进，工作案例《“坐而论道”不如“做而论道”》还被福建省教育工委选送教育部青年教师思想政治工作案例征集。此外，教师参与育人工作反过来促进思政队伍的建设与成长，形成二者工作的良性互动。

3.3 激发校园文化、职业文化活力，满足学生成长成才的多样化需求

学生综合素质、职业意识、职业技能不断提高，形成了一批师生认可、地区知名的育人工作品牌。学生反映师生距离逐渐被拉近，校园文化活动品牌效应持续放大，学生综合素质不断提高。近年来，笔者单位学生在省级以上挑战杯竞赛、技能竞赛和各类行业竞赛中获奖项目、人次均远远超过省内其他同类院校，毕业生就业率从2009年的94.63%提高到2013年的99.45%。毕业生社会满意率高，获得泉州市地方政府和用人单位“下得去、用得上、留得住、发展好”的高度评价。

4 结 语

从顶层设计出发实行的教师育人工作量化机制和院系思政工作考评机制，把育人工作纳入教师评价体系，变“要我育人”为“我要育人”，完善了高校育人工作的运作机制、评价机制、竞争机制、激励机制，具有明显的理论创新、体系创新、机制创新和载体创新价值，形成了教学、科研、育人“三位一体”的人才培养模式，是有效调动、激发教师发挥育人积极性、主动性和创造性的有益尝试。

文中所提到的诸多探索和尝试，也需要在实践中不断完善。一是围绕前文述及的育人工作分量化关键问题仍需持续深入解决；二是育人工作量化机制执行中全体师生的认识有待持续加强，应深入开展效果跟踪与反馈，切实发挥育人工作量化机制对师生的教育引导作用，让师生真正认识到机制对促进双方成长的好处，激发全员育人的内在动力。

［1］国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010～2020年）［EB／OL］.2010-07-29［2014-07-21］.http：∥www.gov.cn／jrzg／content＿1667143.htm.

［2］胡锦涛在中国共产党第十八次全国代表大会上的报告［EB／OL］.2012-11-11［2014-05-30］.http：∥news.xinhuanet.com／18cpcnc／c＿113711665＿8.htm.

［3］中共中央宣传部 教育部关于印发《全国大学生思想政治教育工作测评体系（试行）》的通知［EB／OL］.2012-09-01［2014-06-25］.http：∥www.moe.edu.cn／business／htmlfiles／moe／A12＿zcwj／xxgk＿142364.html.

［4］孙雷.国外大学文化建设的特点及其借鉴意义［J］.东北大学学报（社会科学版），2008（6）：520-524.

［5］何亚宏.基于法学视角的高校全员育人制度实效性研究——以五邑大学本科新生导师制度实践为例［J］.中北大学学报（社会科学版），2013（2）：47-50.

［6］桑玉成，黄芳.树立全员育人、环境育人、实践育人的新理念［J］.复旦教育论坛，2005（3）：15-18.

［7］百度百科词条.教育评价［EB／OL］.2013-10-27［2014-10-01］.http：∥baike.baidu.com／view／163068.htm.