高职院校新教师培养路径探索

孙国忠 高成

（常州信息职业技术学院江苏常州 213164）

近些年高等职业教育快速发展，促使高职院校招生急剧扩张。建立一支稳定、高效、合理的师资队伍，对高职院校教育教学质量提高、科研工作提升有着直接的影响。因此，新教师的培养问题，成为高职院校师资队伍建设的重要内容，对实现新教师自身全面发展及促进学院可持续发展具有重要的现实意义。

一、高职院校新教师师资现状

1.1 师资来源渠道多样

根据当前统计来看，高职院校的新教师来源渠道主要有三个方面：应届高校毕业生、企业专业技术人员，从其他院校招聘而来的专业教师。

（1）普通高等院校毕业生。普通高等学校毕业生是新教师最主要的来源，刚刚走进校门的他们面临着各种挑战。首先是教学能力不足，这类新教师基本上没有正规教学经历，没有经过系统的教学能力培养，面对课堂他们没有经验可循。其次在实践能力缺乏。高职院校注重对学生实践能力的培养，而新教师没有经过系统的实践能力训练，实践能力比较缺乏。第三是缺乏学生管理能力。难以掌握高职院校学生学习特点，缺乏引导、管控学生的能力。

（2）企业专业技术人员。这类新教师在企业工作一段时间，专业技术过硬，实践操作能力比较强。从企业转行进入高校成为教师，他们拥有极大的热情，但教学经验缺普遍缺乏，课堂掌控能力欠缺。此外，这类新教师脱离校园较长时间，受社会气息熏染，大学文化和校园精神也相对缺乏。

（3）其他院校招聘而来的专业教师。由于待遇等方面因素，少部分教师会选择去其他学院任职。这部分教师经过系统的教学和实践能力的训练，经验比较丰富，课堂掌控能力比较好。但由于各个学校对专业技能侧重点不同，校园文化存在差异，导致这类新教师并不能完全适应新环境，同样需要培养和调整。

1.2 成长存在较多制约性因素

新教师的成长会受到诸多因素的制约，主要有以下一些因素。

（1）同现实需求存在差异。新教师教学能力不足、实践能力欠缺、对文化制度不适应等，无法短时间做出符合其自身能力及岗位需求的贡献容易引发一系列的内心冲突和本能防御。如果心理冲突不能得到有效解决，容易导致新教师出现情绪落差，失去工作热情及信心。

（2）机会上的不平等。多数新教师职务和职称比较低，受制于学院现有制度等；从学院发展角度来说，师资培养难免会论资排辈，将出国进修、课题申报、职称晋升等机会提供给教龄长、职称高的教师，让诸多新教师较难突破。

（3）现实压力感较大。一般新教师入职之后便会承担繁重的教学任务，加上科研、学生管理等各项考核指标，还要面对社会压力，要立业、成家，面对社会高物价和房价，都给新教师极大的心理压力。

二、新教师培养选择性路径

高职学院加强新教师的持续培养计划，选派新教师参加各类各级培训，提升新教师的教学规范、教学技能、科研和实践能力等。在实践过程中，主要通过以下几个方面进行。

2.1 新教师履行岗位职责能力提升路径

新教师履行岗位职责能力提升通常采取省级统一岗前培训及校内岗前培训相结合的方式，强化岗前培训效果。通过高等教育学、教育心理学、教育法及职业道德规范等统一培训，新教师尽快熟悉高校工作的特点和要求。学院对新教师进行校内岗前培训，从建校历史、文化传承、组织机构、人事制度、学生管理、高职发展前景等方面，邀请校内相关领导及专家进行讲座。通过培训让新教师尽快了解学校、对学校产生归属感，实现角色快速转换，好的履行教师岗位职责。

2.2 新教师教学能力提升路径

高职院校在培养新教师教学能力的过程中，经常采用师徒帮带这一模式，为每一位新教师指定一位老教师，以实际应用为基础，以工作需要为前提，对新教师教学单元设计、课程标准、讲课方式、教学法研究等方面进行具体的指导，帮助新教师形成有特色的课堂模式。同时定期进行指导性听课，对新教师教学效果进行评估，并及时反馈，指出不足，帮助其分析原因，提出相应的改进措施和意见，促进新教师在教学方面长足的进步。

此外，高职院校还通过定期公开课展示或竞赛等模式，一方面，让教学优秀的教师开展公开课，新教师参与课堂听课，学习课堂教学模式及课堂管控能力；另一方面，让新教师开校园公开课，教学督导及其他教师参与听课，对新教师的课堂教学方法、授课技巧、语言表达、教学手段等方面进行评析，并定期对公开课的效果进行集中探讨，发现不足，寻找对策，促进新教师教学能力的提升。

2.3 新教师科研和专业实践能力提升路径

高职教育同普通本科教育在职业性、技术性及对市场需要的适应性等方面区别，决定高职院校教师不仅要有理论深度，也要具备相关职业技术资格素养。学院在新教师培养过程中，强化新教师的“双师”素质，加强专业及岗位相关的职业资格培训，提升专业技能并取得相关资格认证，促使自身实践能力提升。

新教师下企业实践锻炼制度化，参与企业的生产过程或是产品开发，丰富实践知识，提升科研能力。同时新教师通过在企业的锻炼，能够准确把握外面企业对人才的需求，在学院专业建设与人才培养上有所作为。

三、新教师培养的效果及不足

3.1 新教师培养的效果

以常州信息职业技术学院为例，近三年入职新教师参与培训的效果是比较显著的。首先，新教师能够快速融入新环境。通过有针对性的培养模式，使新教师能够快速的把握高等教育的特点和规律；减轻心理不适应感，快速了解学院文化，有针对性的做出改变，转换身份，提升能力，为以后的工作生活打下良好基础。其次，新教师能够明确专业发展方向。新教师能够逐步建立自信，自身能力也相应提升，通过教学活动及专业发展等研究活动，逐步明确自身的专业发展方向，逐步有所建树，在专业方面做精做强。第三，新教师能够快速取得“双师”资格。通过培训和学院支持，新教师能够快速取得相关职业技术资格认证，加上取得高校教师资格证书，具有双师资格，成为“一专多能”的教师。

3.2 新教师培养模式的不足

尽管在新教师培养上取得一定的成就，但就实施过程来说，还存在部分不足。首先，全省岗前培训由于受众面较大，持续时间长，加上新教师缺乏教学、实践的真实感受，造成新教师参训热情往往不高，导致培训效果大打折扣。其次，新老教师帮带制度容易流于形式。在实践中发现，新教师刚入职时，老教师会对其进行一定的指导，但一般老教师自身的工作任务繁重，加上新教师本身发现问题能力较弱，所以慢慢新教师所受到指导便逐步递减。第三，新教师的校级、市级、省级或国家级培训以及出国进修没有收获预期效果。有的省级培训和国家培训项目时间长，针对性不足，部分接受培训的新教师缺乏思考及发现问题的思维，对关键点认识不清，造成培训的效果不尽人意。第四，下企业实践效果较差。由于教师下企业的监管制度不到位，部分新教师自我管控能力不足，借下企业机会成为其个人削减教学任务的借口，既没有起到提升实践能力计划，也没有为学院教学承担足够的义务。

四、新教师培养的提升对策

4.1 提供有效的精细化的岗前培训

江苏省一般利用周末时间组织高校新教师岗前培训，持续时间近两个月。新教师平时工作比较累，周末培训无法休息，参训热情不高。对于这点，应考虑利用暑假时间组织培训，采用集中培训方式，完成四门必备课程的学习。学院在组织新教师岗前培训的时候，可以充分的利用现有条件，进行实地参与，提升教学、实践的感受，尤其是参观校史馆及优秀教师工作室等对于领会校园文化具有重要意义。

4.2 教学能力提升

新老教师帮带模式是新教师是缩短适应时间，提高教学能力的有效方式。在执行过程中，应予以制度化模式推进。一方面，按照对应岗位模式指定相应的老教师，教学工作指定教学能力比较突出者来担任，分别从课堂教学的讲解技能、演示技能、师生互动技能几个方面帮助新教师提升；另一方面，对帮带工作进行量化考核，对于新教师急需提高的教学能力等方面进行细化考核，同帮带教师的对应工作量或是津贴挂钩，促使帮带教师以认真负责的态度去完成帮带任务。同样，新教师在帮带期内做出一定的成就，也应给与帮带教师一定的奖励。

完善新教师各类培训进修的机制及要求。首先要有针对性选拔新教师参与培训；其次要进修教师提供详细的进修计划；第三，培训进修后要进行整理总结、并形成相应的材料、报告，第四，形成培训进修长效考核机制，考核参加培训的教师在学院的专业建设和人才培养三至五年中发挥的作用。

4.3 新教师科研和专业实践能力

量化考核新教师下企业锻炼计划，双师培养落到实处。首先学院应稳定教师的实习锻炼基地，充分利用校企合作资源，同企业相关部门签订协议，为新教师锻炼提供机会，避免新教师下企业锻炼造假等问题；其次，学院可以对下企业锻炼以及双师培训结束的教师进行实践能力考核。不仅考核证书以及下企业的时间，更考核实际的收获和能力的提升程度，多方位保证新教师下企业锻炼的效果实现。

新教师的培养是一项全方位、多路径的系统工程，高职院校应根据新教师的特点及学院发展的实际，建立培养人才的良性机制，制定教教师的培养目标、考核内容和方式，为新教师的发展创造机会并提供平台，提高他们现身教育的主动性和积极性，使新教师尽快成为教学科研的骨干。

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