人事绩效评估系统的构建探讨

赵晓燕

（新疆水利水电勘测设计研究院 新疆 乌鲁木齐）

一、引言

企业的人事绩效评估工作是企业人力资源管理工作中的重要环节，只有科学、合理的绩效评估系统才能够提高企业员工的工作积极性和稳定性，从而提高企业的经济效益和社会效益。因此通过人事绩效评估，企业可以对其员工的工作能力和效率有一个全面、科学的了解，能够帮助企业实行公平、公正的奖惩措施，因此绩效评估工作作为企业人力资源管理的一种方法和工具，也越来越多被企业青睐。但是目前我们却看到很多企业的人事绩效评估工作或多或少都存在一些问题，严重影响到了企业的整体运营。本文针对这些存在的问题进行分析，对企业的人事绩效评估系统进行简单的探究，从而指出企业的人事绩效评估系统应该实行制度化，同时并在绩效评估系统中建立全方位的评估要素。

二、当前企业人事绩效评估系统的现状分析

根据目前我国大部分企业的人事绩效评估系统运用的现状分析，我们可以看出有部分企业现行的绩效评估系统存在的不足，如果这些问题长时间得不到有效解决，会给企业的人事资源管理工作带来负面影响。

1.评估系统不完善

企业的人事绩效评估在人力资源管理工作中举足轻重，它是一个相对完整的系统管理过程，包括绩效计划、绩效反馈以及绩效考核的结果应用等内容，但是我国的企业发展参差不齐，特别是一些中小型企业，由于这些企业自身存在经营规模小、管理水平有限、发展不稳定等不足之处，还有一些企业的领导对于建立人事绩效评估系统的重视程度不够，所以在企业内部很难有完善的人事绩效评估系统。

2.普遍存在主观性、不全面性

在企业内部，人事绩效评估工作一般是由人力资源管理部门的主管人员完成，由于主管人员与基层的员工接触机会较少，在绩效评估中，容易凭主观想法，以对员工的印象好坏、员工的工作知识多少等作为评价的指标，没有具体结合员工实际的工作完成情况，使得人事绩效评估结果存在不合理性、不全面性，随意性很大。

3.指标设计不合理

企业的人事绩效评估本身既是过程，又是结果，绩效评估指标设计既要具有定性指标，同时还要有定量指标，二者要合理使用。但是部分企业在绩效评估的指标设计不合理，容易产生误导性。例如，有的企业在组织的绩效评估中，对定量指标过分看重，而忽视了一些定性指标，但是从员工的绩效评估结果来看，却出现了完全相反的结果，过分使用了定性指标，而使定量指标与实际生产工作重心偏离，甚至是将员工的素质评估与绩效评估相混淆，导致员工的人事绩效评估工作没有起到实际的作用。

三、企业人事绩效评估系统方法的构建

一般说来，一个科学合理的企业人事绩效评估系统主要包括四个部分，即：绩效标准评分表、绩效评估方法、绩效目标管理卡以及薪酬和发展系统表。以下就介绍几种有效地绩效评估方法。

1.360 度绩效评估方法

这种绩效评估方法是从上级、下级、同事、客户以及自我等多方面搜集信息，为绩效评估提高全方面的参考价值，这种方法是全方位、公平公正的评估，它要求每一个评估者站在自己的立场上对被评估的人做出评价，从而提高了绩效评估的可信度，但是这种方法也具有不足之处。

（1）上级评估。上级评估方法能够促使上级对下级的工作有较全面的了解，加强上下级之间的沟通，由于绩效评估结果一般会与员工的奖金、升迁等联系在一起，因此理想的上级评估结果会激发下级职工的潜能。但是上级评估会给下级造成一定的心理压力和负面情绪，如果上级人员在评估时缺乏有效的评估技巧，就会使评估结果失去客观公正性。

（2）下级评估。下级在对上级进行评估时能够提出上级在工作中的不足，能够提升上级今后的领导工作。但是有些下级人员在评估时为了避免给自己造成麻烦，不会完全表达心中所想，出现放大上级优点、缩小上级缺点的现象，造成评估结果流于形式。

（3）同事评估。同事评估方法相比较前两个方法，其在评估结果上会比较全面、真实。但是客观公正的同事评估会受到同事之间的交情或者是利益冲突等影响，使得评估结果背离实际。

（4）客户评估。一般情况下，企业的客户都是企业外部的人员，因此客户评估方法是最公正、最客观的方法，而且企业也能够针对客户评估的结果了解到客户的需求，改进自身的不足。但是这也会给企业进行绩效评估工作造成麻烦，一般评估工作都是在一定的时间内完成的，由于客户是企业的外部人员，不仅针对不同的客户需要设置不同的评估标准，还会导致绩效评估的期限延长，增加了评估工作的困难性。

（5）自我评估。自我评估方法是员工自己对自己的工作表现进行评估，其优点是通过员工的自我评估，企业领导能从中发现员工存在的不足，有利于员工的提升。但是其缺点也很明显：一方面员工在进行自我评估的时候，往往会倾向于过高的评估自己，提高自己的分数，评估结果也就失去了真实性；另一方面是每一个员工心中都会有自己的评估标准，对于评估指标都会所侧重，那么整个企业的统一绩效评估标准也就失去了存在的意义。

2.平衡记分法

平衡计分法是在20 世纪90 年代被提出来的一种针对于部门团队评估、全新思路的企业人事绩效评估方法。平衡计分法具有多处优点，由于这个方法是针对团队绩效评估而设定的，因此它有利于促使整个团队目标明确，行动力强，能加强团队之间的沟通，提高队员的工作能力和素质，从而整体提升企业的人力资源管理水平。但是凡事都具有两面性，平衡计分法也有缺点，例如平衡计分法对于团队的整体要求很高，而且其工作量也很大，在对团队进行绩效评估的时候，需要设定恰当的指标和大量的数据，因此相对个人绩效评估来说，工作困难度数大大提高。

3.关键事件法

关键事件法最初是由美国学者提出来的，这个方法具体是指在规定的时间内，通常可以设置半年或者是一年，企业的领导要记录员工在日常工作中所做的关键事件，而对于关键事件的标准没有明确的规定，可以是员工做的特别好的，也可以是员工做的不是很好的事件。然后按照在规定时间内，领导所记录的关键事件作为员工绩效评估的指标设计标准。关键事件法的主要优点也是显而易见的，利用关键事件法首先是给企业领导在对员工绩效评估时提供了一些有力的事实依据，能够帮助领导做出更为公正、客观的决策，同时还可以促使领导看到员工针对自己工作中的不足是怎样采取措施消除的，从而促使领导发现员工个人的工作责任感和能力。但是关键事件法也存在自身的不足，首先最为重要一点的就是无法全面、客观地对每一位企业员工进行绩效评估，因为人事绩效评估要求的是对员工的平均职务进行评估，而关键事件法要求记录的都是员工有效或是无效的工作事件，并没有提到平均事件的情况，造成绩效评估失去公平公正性。其次就是关键事件法需要企业花费大量的时间搜集并记录员工所做的事件，影响企业的工作效率。

四、企业人事绩效评估系统要素的构建

每个企业的发展情况不同，都具有各自的企业文化和特点，因此不同的企业人事绩效评估系统，其要素的构建也要结合企业的实际情况，制定出符合自己特点的评估系统。构建评估系统要素首先就是要在设定科学合理的人事绩效评估表的基础之上，企业的绩效评估人员可以设定以下五个评估标准，即：优秀、良好、中等、一般、较差。这五大标准的具体内容可以从员工的日常工作情况入手，因为能够真正体现一个员工综合素质水平高低的主要是他在日常工作中所表现出来的职业道德、工作能力、工作成果、工作态度、资历以及体质。因此企业在进行人事绩效评估的时候可以从这六个方面着手，将其定位绩效评估系统的六大要素，设定评估指标。企业要客观公正的综合考虑员工的六个方面的表现，提高员工的工作积极性。

综上所述，企业的人事绩效评估工作是企业人力资源管理工作的关键环节，直接与企业的经济效益和竞争力的提升相关联，因此企业在制定绩效评估系统时，务必要慎重考虑，从思想上重视员工的绩效评估工作，同时还需要选择适合自身企业发展的绩效评估方法，紧密结合员工的综合素质表现，推动企业的整体发展。

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