中小型施工企业人力资源培训中存在的问题及对策

郭秀莉

(山西交通职业技术学院，山西 太原 030000)

近年来，国家宏观政策导向、经济增长方式发生了很大变化，原先的投资驱动型向消费需求型转变。在转型过程中，站在十字路口的中小型施工企业必须改变传统观念，提高企业在行业中的市场竞争力。如何科学地推动中小型施工企业的可持续发展，关键在于人力资源的培训与开发。

一、中小型施工企业人力资源培训的必要性

中小型施工企业在资源配置与开发等方面存在不足，严重影响企业发展。要解决这一瓶颈问题，必须重视人才开发与培训，最大限度地提高人力资源资本在企业可持续发展中的作用;同时，要深刻认识企业市场竞争力的较量早已从表面上的资源配置、市场占有率和产品质量的竞争，转化到人力资源和产品科技含量的竞争上来。因此，吸引人才、培训人才、合理配置人才并创新性地建立人力资源培训和开发体系，是迫在眉睫需要解决的问题。

二、中小施工企业人力资源培训中存在的问题

1.缺乏科学的人力资源培训管理体系

目前，中小型施工企业的培训与开发流于形式，调动不了员工的工作积极性和主动性，缺乏科学规范的培训与开发体系。普遍缺乏必要的培训需求分析、目标设置、培训计划、培训评估等。对于中小型施工企业来说，不同的资质等级可以使企业承揽到不同大小的工程，每个等级要求相应资格人员的数量是不同的，这么一来就迫使企业要对一些从业人员进行相应的培训，这样的人才培训与开发目的性很强、内容单一、流程粗糙、未构建科学系统的培训模式，不能结合员工长远工作需求给予指导，内容缺乏前瞻性，难以使员工获得完整的知识结构和工作技能。从本质上来说是未意识到人力资源资本是高增值资本，未把人力资源培训作为企业投入的重点;所以很难取得理想的培训效果。

2.项目现场员工难以得到可持续性培训

根据该行业特点，项目分布地广点散，人员流动性极强、项目工期紧，多数员工只在进行了短暂的岗前培训之后就赶赴项目现场，采用“师傅带徒弟”方式，在实践中一边工作一边学习，对技术掌握不够扎实。项目工期进度的安排，很难使所有员工有时间聚集到一起进行培训，即使有时间参加培训的员工，多数也是为了拿培训工资而参加的。随着公司新技术、新工艺和新材料的推广应用，企业对技术的要求也在不断提高，而现场员工很难及时更新相关知识。对项目经理等中高层管理人员，公司缺乏对他们的决策能力、管理能力和专业技能的培训。从长远看，公司缺乏对员工的职业生涯规划，有可能会造成中高级人才的流失。

3.员工整体素质不高，缺乏潜在提升的培训机制

数据调研显示，中小型施工企业人员学历水平普遍偏低，本科学历人员仅占企业总人数的10%左右，而具有大专及以下学历员工占到60%以上。无学历有手艺的技工，通常只管干活拿工资;有知识水平的大中专毕业生对企业来说具有潜在的价值，比如对企业人员结构的提升、企业资质变更、项目招投标等都有积极作用;技术研发人员和管理人员是企业赖以生存和发展的核心。企业缺乏对有知识无经验的潜在人员的培训，使得高层次的项目经理人才的供应动力明显不足，影响企业整体管理水平的提高，远远不能满足企业可持续发展的需要。

4.培训与开发投入经费不足

对人力资源培训和开发是企业不可推卸的责任，但对于中小型施工企业来说资金流动性差、资金额有限，培训对他们来说是一笔不小的成本额。中小型施工企业组织结构设计中没有人力资源部门，只是由人事部或办公室代行其事，人力资源管理制度也只是个空架子。多数这类企业人才选用观是只愿在招聘人才上花钱，不愿在培训人员身上下功夫，使得优秀人才严重流失，转向相近行业的优秀大企业。这些大企业不仅拥有强大的资金实力、完善的培训和开发制度，更有完善的管理制度，可以保障每个员工的权益。国家规定培训与开发费用应占到职工工资总额的1%～3%，但实际上不到1%，这与发达国家用于培训的费用相比相差很远。这种培训费能省则省的态度，使企业陷入“不培训与开发—经营不好—还不培训与开发—经营更不好”的恶性循环中，长此下去不利于企业的生存和发展。

三、解决中小施工企业人才培训与开发问题的路径

1.建立科学系统的培训管理体系

充分结合中小型施工企业特点，建立起适合于该类企业人力资源培训开发体系。在开发企业培训管理体系时一定要从战略的高度分析企业的中长期战略发展目标、未来发展形势、全年招投标额、年施工产值、年企业固定成本和变动成本，有针对性地为企业培养人才。根据需求分析来指导培训方案的制定，进行有效合理的规划，不应仅为了培训而培训。要弄清楚岗前培训、在职人员定期培训、专业技能培训、中高层管理人员培训等的5W1H 问题;营造整个组织的学习氛围，加强员工的团队意识，充分发挥员工的创造性思维能力。经验证明:学习型组织企业的成本呈下降趋势;通过科学系统化的人才培训开发可激发员工的活力、不断提高他们的职业素质、技术水平和管理能力，使企业在行业中的核心竞争能力得到提高。

2.引进虚拟化培训模式，实现现场员工的持续性培训

利用网络培训可有效解决施工类中小企业资金少、员工不易集中、项目分布散等不足，实现传统培训模式难以达到的高效跨时空培训。以网络电子技术支撑的教学内容，可以随时随地利用网络进行在线课程培训。这种培训方式不仅省时省成本，而且能保证每个员工都能参加培训。

3.分阶段、有步骤地提升企业员工职业素质

依据企业战略规划、岗位设置和员工学历层次不同，分阶段、有步骤地开展培训工作。对于无学历有技术的技工，要以企业文化、价值观这种内涵培训为主，以先进技能培训为辅，提高他们对待事物的认知能力和专业技术水平;设立创新鼓励奖，对员工提出的新工艺和想法，可以直接节省企业成本的，给予不同等级金额奖励。对于有知识无经验的员工，不能仅依靠上岗培训，更多的要让他们结合专业知识，多动手多实践，比如说轮岗实习、师傅帮带等，张贴他们的学习成果，并给予适当奖励、加分。对于企业中高层管理人员，要定期进行工作能力、协调能力、组织能力、领导能力、责任心和忠诚度等方面培训，不断更新他们的知识和管理理念;对年度考核优秀的中高层管理人员，可送出去进修，或资助其读EMBA 等。

4.健全培训与开发的经费管理制度

中小型施工企业要把人力资源培训与开发的经费纳入到年度预算中来，严把审批使用流程，加大监督检查力度，提高培训与开发的质量和效益。

［1］申利霞.中小企业人力资源培训与开发初探［J］.现代商业，2014(2):74.

［2］吴关凤.浅谈中小企业人力资源管理的培训与开发［J］.人力资源管理，2015(7):130.

［3］董艳梅.浅谈中小企业人力资源管理的培训与开发［J］.长沙铁道学院学报(社会科学版)，2014，15(1):30-31.

［4］付芳，周万洋.浅析国内中小企业人力资源培训与开发［J］.中小企业管理与科技(下旬刊)，2014(6):16-17.

［5］徐春莲.中小型企业人力资源管理中存在的问题及对策［J］.现代经济信息，2009(5):97.