薪资公平是企业应该解决的问题

你能挣多少钱？与跟你一起工作的其他人相比，你获得的报酬公平吗？你所在的组织机构的领导都能挣多少钱？你关心这个问题吗？领导关心你是否获得公平报酬吗？

对我们大多数人来说，这些都是令人不快的问题。就像政治和宗教一样，问别人能挣多少，在最好的情况下，会被当成不甚礼貌的晚餐话题，而在最坏的情况下，则为阶级战争埋下了伏笔。但在这样一个高额高管薪酬和工作场所性别不平等占据头条的时代，这些问题越来越深入到国民对话中。

“我们高度关注我们认为不公平的事物，”沃顿商学院管理学教授马修·彼德维尔 （Matthew Bidwell） 表示，“作为员工，我们会关注自己的投入和产出比例，也会就此与别人的投入和产出比例进行比较。自然而然就会思考，这样是否公平？”

一些高管最近得出一个结论，他们公司的工资结构并不公平，因此将采取措施解决这一不平衡问题。研究表明，男性协商的能力强于女性，女性通常会在协商中处于不利位置。鲍康如引用了这一研究结果，并表示她的新政策将帮助女性求职者进行公平竞争。与此同时，西雅图一家小型信用卡交易处理公司主管丹·普莱斯 （Dan Price） 宣布，他计划在未来三年内将公司所有员工的最低薪酬提高到七万美金。

“企业正在解决两个问题：一，薪酬不公；二，高管和一般员工薪酬之间的巨大落差。”沃顿商学院会计学教授维尼·格威 （Wayne Guay） 表示，“经济不公平问题指的是，体系内的偏见导致员工因为他们的性别或年龄而不能获得公平的薪酬和晋升机遇。这些因素可能导致公司因此失去优秀的员工。第二个问题更多的是认知和公共关系方面的问题。”

正如许多公司已经发现的那样，薪酬公平是一个复杂的问题。如果把所有能够把一个员工与另一个员工区别开来的因素考虑在内，也并不能就此轻易决定什么是公平。而且尽管标准化的程式可能使薪资补贴更加公平，但就算有了一个程式，其他类型的歧视仍然存在。一些评论员表示，去掉协商或者其他过程并不太可能带来多大转机，甚至可能使性别公平问题更加糟糕。

格威表示，虽然薪酬是一个复杂棘手的管理难题，但不应因此忽视这一问题，“如果公司不解决这些问题，那么在吸引和留住人才，以及公司声誉方面都会付出切实代价。”

一半是法律问题，一半是道德问题

在这个充满竞争的市场上，一个职员的薪资补贴应该反映他为企业带来的边际效益。前提是，当薪酬能够反映个人生产力时，“有效的结果就会出现”宾夕法尼亚大学区域科学、社会学和房地产专业教授珍妮丝·范宁·麦登 （Janice Fanning Madden） 表示。她认为，“经济学家并不了解什么是‘公平。我们关心的是效率，也就是说，什么做法能够增加每个人的总产量。”

当然，就业市场并不是全然有效，其他方面的考虑也会进入这个等式。一些工作比其他工作更难，一些工作比其他工作更有吸引力。员工的任职期限、经验和教育程度各不相同。其他不太具象的因素，例如职员的隐含条件，人脉，以及与招聘主管的个人关系也会起到一定作用。

波士顿高管职业管理和董事会资讯公司斯毕里 （Stybel Peabody Lincolnshire） 联合创始人劳伦斯·泰贝尔 （Laurence Stybel）表示，“薪资补贴是一个半是法律、半是道德的问题。解决薪资问题目的是为了实现内部公平和外部竞争力。领导力的问题在于如何平衡这两股时时相互竞争的力量。”

众所周知，许多领导者在创造内部公平方面都败北而归，特别是涉及到性别问题的时候。事实上，性别平等长期以来一直是工作场所中的一个敏感话题，而在这个挺身而出的时代，这个问题显得尤为紧急。根据女性政策研究机构 （Institute for Womens Policy Research） 的调查，男性每挣一美元，一位全职女性工作者只能挣78美分，工资性别差为22%。事实上，几乎在所有行业中，女性所挣工资平均都低于男性，有充足的男性和女性工资数据来计算收益比率。

这种差异同样体现在一般的工作者身上。根据皮尤研究中心 （Pew Research Center） 去年秋季的调查，超过四分之三的美国女性和63%的男性表示“美国应继续采取措施，使男性和女性在工作场所中获得平等待遇。”

Salesforce的贝尼奥夫表示，企业应该通过数据分析，预测员工的薪水，借此“消除薪资分配过程中的主观性”。这些预测应该以员工的能力、经验、教育、表现等级和工作期限为基础。除此之外，公司还应该“对异常值进行研究”，也就是那些工资远远低于或远远高于预测薪水带的员工。

如果说，公司发现鲍勃挣6.4万美元，玛丽挣5万美元，而他们做着相同的工作，该工作的预期薪资为5.8万美元，那么“问题来了：公司能根据客观因素为他们的决定辩护吗？”

正确的答案并不总是呼之欲出，也许鲍勃具有相关工作经验，或者玛丽正在实施绩效改善规划，但是这个过程对于消除和阻止组织机构内部的性别或其他偏见至关重要。格罗斯表示，有利害关系的“并不仅仅是当前这份工作的薪酬，还包括员工的职业轨迹。要确保公司中的每个人都有相同的晋升和领先机会。”

采取强硬手段

缺乏公平机会是鲍康如诉前雇主凯鹏华盈投资公司 （Kleiner Perkins） 性别歧视一案的核心。她在诉讼中表示，凯鹏华盈作为硅谷实力最强的风险投资公司之一，未能成功阻止性别歧视。鲍康如的律师认为，凯鹏华盈之所以没有提升鲍康如，是因为她是一名女性，并对她提出的异议进行报复，最终导致她在2012年遭到解雇。虽然鲍康如败诉了，但她成功地引起了人们对两个重要事件的关注：技术和风投行业缺乏多样性，以及女性在这些行业面临的偏见。

就在败诉后不久，鲍康如宣布目前由她本人担任首席执行官的Reddit公司已经去掉了职位应聘者与雇主协商薪资的环节，旨在确保招聘流程更加公平。在接受《华尔街日报》采访时鲍康如表示，“我们想出了一个我们认为公平的方案。如果你想要更多的公平，那我们会让你用一点现金薪资来交换公平。但我们不会因为某些人善于协商，而奖励他们更多的补贴。”

鲍康如的新规定源自于调查。调查结果显示，女性得不到她们想要的或者应得的，因为她们可能不会去争取。卡内基梅隆大学 （Carnegie Mellon） 教授琳达？巴布考克 （Linda Babcock） 所做的一系列研究发现，与女性相比，男性更有可能就薪酬问题与雇主协商，而当女性要求协商薪酬时，许多组织机构会对女性予以惩罚。根据巴布考克的调查，那些奋力追求自己的理想，改善自身利益的女性可能会被贴上执意强取、自以为是，或其他更加糟糕的标签。

“换言之，女性不可能采取强硬的措施，因为处处都有反对之声，”沃顿商学院教授南希·罗斯巴德 （Nancy Rothbard） 表示，“这就是鲍康如原来的处境。她提出了一个解决真正问题的方案，使竞争更加公平。”

但问题是人们喜欢协商。哥伦比亚大学商学院 （Columbia Business School） 教授亚当·加林斯基 （Adam Galinsky） 所做的研究显示，当人们初次接受一个客观上较好的待遇时，与那些客观上待遇较差，但经过几次退让后待遇得以提高，但仍然低于非协商者的待遇的人相比，他们并不满足。研究表明，如果中间有几次反复，双方对于结果都会更加满意。

沃顿商学院管理学教授伊万·巴兰科（Iwan Barankay） 表示， “当雇主不再允许雇员协商薪资，他们会寻求其他补偿方式，特别是这些软性补贴。”巴兰科表示，“但是管理层怎样解决这一问题并不清楚。风险就是，这些非金钱奖励的分配将会比我们能看得见的薪资的分配更加具有歧视性。”

取消协商的最后一个问题是，并非所有应聘者都有相同的才华和技能水平。这就引发了经济学中的一个逆向选择问题，合同对于那些能力高于平均水平的人没有吸引力，低于平均水平的人则会签合同。

并非通用办法

其他企业领导人在员工薪酬方面采取了更为新式的做法。今年年初，西雅图Gravity Payments公司创始人丹·普莱斯宣布，他计划在未来三年内将公司所有员工，包括最低层的职员和销售人员的最新薪资增加到七万美金，令他的120名员工大为震惊。他向《纽约时报》表示，他计划降低自己的薪资，直到公司的盈利达到新工资制度实施之前的水平。

沃顿商学院教授彼德维尔预测，普莱斯将通过这一举动获得“附加效益”。“他将有能力招聘一些杰出的人才，并且获得他们的忠诚，”他表示。

从普莱斯方面来说，他表示自己这样做是因为人们对收入日益不平等和过高的高管薪资（特别是与一般的员工相比）的担忧。根据游说团体经济政策研究所（Economic Policy Institute） 2014年的研究，首席执行官的薪资是一般员工薪资的许多倍，而且已经从1965年的平均20倍飞涨至2013年的295.9倍。

尽管普莱斯的方法可能会提高他本人公司的薪资公平和公正，但这并不是一个可拓展的方案。“要想解决所有问题非常棘手，对此并没有通用方案，”格威表示，“在小企业中可能有更多方案，因为高管了解员工以及他们的个人能力。而在大型企业中，必须制定相应流程，使管理者把招聘优秀人才，并且为员工设立具有竞争性的薪酬作为自己的责任。”