普外科护士绩效考核表的设计与应用

刘仁群

刘仁群:女，大专，副主任护师，护士长

随着优质护理服务工作的深入开展，护士绩效考核方法也逐渐出台，各家医院均有各自特色，推行绩效考核是实现护士岗位管理的前提和重要基础。而岗位管理是对所需岗位的类别和结构进行设置，是实现由身份管理向岗位管理转变的过程，对于调动护理人员的积极性和创造性，促进护理学科健康发展具有重要意义。护士工作标准越明确，绩效评价的结果才越有效。我科按照医院护理工作制度及要求，结合本科实际情况，通过民主讨论，制订出普外科护士绩效考核方案和具体考核指标，本表单经12 个月的运用，效果明显，现将方法报道如下。

1 对象与方法

1．1 研究对象 本科室共20 名护士，年龄20～46 岁，平均27岁。其中副主任护师2 名，主管护师6 名，护师及护士共12 名。

1．2 方法

1．2．1 绩效考核表设计 表格分例2 项，工作数量、工作质量，以纵向排列。工作数量包括收患者(含危重患者)、输液、输血、下胃管、口腔护理、吸痰、更换引流装置、导尿、灌肠、会阴擦洗、膀胱冲洗、各种注射、留置针穿刺、静脉采血、管道维护、微波治疗、中药熏洗、排石治疗、创面涂药、送标本、拆床单元、病史采集、配合手术、测中心静脉压、吸氧、备皮、测手指血糖、雾化吸入、加班、投稿、发表论文、双新、出院结算、接手术患者共计35 个子条目。工作质量包括责任心强，对患者热情、主动、沟通到位;满意度测评受表扬;及时发现护理差错并防止发生;工作场所整洁、有序;专科护理符合要求;独立完成工作能力强;消毒隔离遵循度;护理病历书写规范度;医嘱处理正确;病情观察、健康宣教;交接班落实情况;查对制度落实情况;操作及理论考核合格;完成院科内教学时数;参与临床带教;参与病区管理;记帐查漏补缺;协调投诉纠纷;竞赛;顾全大局，服从工作安排，临时工作完成好，守章守纪;计22 个子条目，日期以横向排列，以“月”为单位，31 d 为准，以“日”为基础。表格下方为备注，说明填写要求。

1．2．2 实施方法 (1)每日工作量自行记录，数据必须真实、准确。(2)工作数量每日画“正”字，月底累加;工作质量以分值表示，分别赋以4 个类别，即优秀“4”，良好“3”，一般“2”，差“1”，收患者是以连、中、夜班，3 个班次才记入工作量中。每日自行评价当日工作质量，每月取平均值。(3)核算员将每人每月绩效汇总后录入电脑中作为电子文档保存，形成科室数据月汇总，年底形成科室数据年汇总。同时该表人人可浏览自己的绩效，查看数据的变化，反思自己存在的不足。年终总结时作为年度评先、晋级依据。

1．2．3 计算方法 以护士个体临床护理工作数量和护理服务质量为主导的护士综合绩效考核方案，其中衡量指标为职称系数，变量指标包括护理工作数量和工作质量［1］。结合我科实际情况，运用头脑风暴法按照所承担工作量、工作风险、技术难易程度，以及护士完成工作的质量、患者满意度等设置权重系数，结合护士长评价、护士间评价、医师评价等进行考核，将日常工作条目分别列出，并且讨论出合适的赋值值数。数量值每条目0．1 分，质量值每月取平均值。(1)总数中60%为系数，40%为绩效。(2)日绩效=数量值+质量值。(3)月绩效=(日绩效分值总和)×系数+夜班+加奖-扣奖。

1．3 评价方法 比较运用护士绩效考核表前(2012年1～12月)、后(2013年1～2月)的病区护理质量、患者满意度及护士自身满意度。(1)护理质量。由院护理部、普外科专科组织的护理质控人员，根据医院制定的统一护理质量检查标准，每月检查1 次，共12 次，主要统计Ⅰ级护理、基础护理、专科护理质量，满分100 分。(2)患者满意度。采用我院自行设计的调查表调查，在患者出院时由护士长发放，绩效考核表实施前后各发放442 份，回收442 份，有效率100%，患者根据自身感受进行客观、真实评分，满分为100 分，评分≥95 分为满意。(3)护士自身满意度。采用病区自行设计的问卷调查表，护士自身满意度分为满意、不满意2 个维度。

1．4 统计学处理 采用PEMS 3．2 统计学软件，计量资料比较采用配对t 检验，计数资料比较采用配对χ2c检验。检验水准α=0．05。

2 结 果

2．1 实施绩效考核表前后护理质量评分比较(表1)

表1 实施绩效考核表前后护理质量评分比较(分，±s)

表1 实施绩效考核表前后护理质量评分比较(分，±s)

注:1)为t′值，2)为t 值

时间 人数 Ⅰ级护理 基础护理 专科护理质量实施前20 93．45 ±3．43 94．32 ±1．43 94．18 ±2．41实施后 20 99．07 ±0．63 98．64 ±1．36 97．72 ±1．97统计量 7．2071) 9．7902) 5．0861)P 值＜0．05 ＜0．001 0．001

2．2 实施绩效考核表前后患者满意度比较(表2)

表2 实施绩效考核表前后患者满意度比较(例)

2．3 实施绩效考核表前后护士自身满意度比较(表3)

表3 实施绩效考核表前后护士自身满意度比较(人次)

3 讨 论

随着医疗机制改革，患者对护理工作需求日益增多，然而，由于护理工作的专业性和特殊性，超负荷的工作量，人际关系冲突及内心期望与实际差距所造成的职业压力，护士对护理工作满意度低，辞职率不断上升，致使护理人员职业认同感低［2］。只有能够调动护士积极性的考核才是好的绩效考核模式。岗位绩效工资的实行，注重了临床实践，使收入分配与岗位职责和临床工作业绩挂钩，避免了脱节，体现出多劳多得，进行系统考核［3］，考核成绩与当月奖金挂钩并作为评优、评先的依据，这种分配模式能够对护士合理引导，极大地调动护理人员的工作积极性。本研究表明，实施绩效考核表后护士自身满意度显著提高。

绩效考核结果在科室内公开，保证其客观、真实，为管理者适时、方便、快捷地获取护理绩效的准确信息，客观评价、动态比较各人员工作绩效，有效发挥管理职能。护士绩效评价是从环节上进行强化［4］，是提高护士长管理水平，树立良好医院形象和打造优质护理品牌的一种有效管理方法。表1，表2可见，实施绩效考核表后护理工作质量有明显提高，患者满意度明显提高。

该方法简单、实用，贴近临床实际，较为客观、合理、可行。只有建立长效可行的绩效考核机制，才能激发护士工作的积极性，深入持久地推动优质护理服务的开展。

护士作为一个高压力、高风险的职业群体，是职业紧张的易感人群，持续高水平压力易使机体内适应和调节压力的能力及精力耗尽，造成机体平衡失调，导致身心疾病。

随着社会的进步和医疗制度改革的深化，患者对护理服务需求呈现出多元化［5］，如何对护理工作进行科学评价与激励，从而提升护理质量，是护理管理者急需解决的问题。

［1］王 波，白 洁，赵庆兰．消毒供应中心绩效分配考核体系的建立与应用［J］．护理学杂志(综合版)，2012，27(9):59 -60．

［2］刘继终，陈长蓉．公立医院护士绩效薪酬满意度的现状调查与分析［J］．护理研究，2012，26(3C):790 -791．

［3］陈显春，杨 英，王泽惠．优质护理服务中护士绩效考核实用方法探讨［J］．护理实践与研究，2012，9(16):23．

［4］何 璨．护士绩效评价在护士长管理中的应用［J］．护理实践与研究，2008，5(2):42 -43．

［5］王 冰，曾等娣，盛传玲，等．护理人员绩效考核在医院管理中的应用［J］．护理实践与研究，2013，10(17):64 -65．