期望理论的消防绩效考核激励力研究

赵秀雯

中国人民武装警察部队学院

期望理论的消防绩效考核激励力研究

赵秀雯

中国人民武装警察部队学院

绩效考核的目的是激发消防管理者的工作动机，动机是消防行政主体实施社会消防管理因素中最具能动性的因素之一。本文结合当前消防绩效考核的实际，从期望理论的角度探讨如何有效激发消防管理工作动机，提高动机强度，进而对完善消防绩效考核机制提出相应策略。

期望理论；消防绩效考核；激励力研究

期望理论，又称期望-价值理论（Expectancy-Value Theory）。是激励理论和现代动机理论中最具影响的理论之一，多被应用于心理学等研究领域[1]。期望理论用公式可表示为：

式中：

M—激励力，又称动机强度，是指调动（激发）行为主体积极发挥个人潜力去完成某项工作的强度[2]；

V—目标效价，是指达到目标对于满足他个人需要的价值；

E—期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标可能性大小，即达到目标的概率。

从公式不难看出，V越大，E越高，M值就越大，而提高M值是单位增加工作绩效的主要手段。消防绩效考核机制便是在这一背景下应运而生，但消防绩效考核的指标选取、标准设定以及考评结果的应用是否科学直接关系其对消防工作的激励力大小，因此，结合期望理论对消防绩效考核机制的相关环节进行科学论证，使其在消防工作中的激励力尽可能发挥出来。

1 消防管理绩效考核的激励力影响因素

绩效考核是公共部门人力资源管理中一项综合性很强的工作，对激发工作热情、提升工作能力，挖掘工作潜力有很好的效果。基于期望理论中激励力的计算公式，分析消防管理绩效考核中激励力的各影响因素。图1构建了消防管理绩效考核流程图[3]。

1.1 影响激励力的源头因素

消防管理的战略目标一旦确定，消防管理的绩效目标，即消防管理工作需要取得的成绩和达到的效果也就随之确定，进而消防管理绩效考核指标体系形成。从图1可以看出，激励力的产生源于两方面的因素。

1.1.1 原始V值的影响因素

绩效考核目标确定以后，考核部门应结合实际制定消防管理绩效考核制度，制度内容包括绩效考核周期、考核部门、考核程序以及考核结果的奖惩应用等。对于制度的若干内容，被考核者首先关注的是考核结果的奖惩标准及对应的奖惩方式[4]。图2构建了消防管理绩效考核激励力形成示意图。从图2右侧分支可见，组织奖惩确定之后，考评者会结合个人需要对完成绩效目标后所产生的奖惩价值进行主观评价，产生主观意识上的原始V值。

1.1.2 原始E值的影响因素

与考核制度并行的另一个绩效考核条件是考核标准的设定，即各项指标所代表的工作内容需要完成的成绩和达到的效果。标准的设定需要两方面的因素：一是消防管理的战略目标；二是消防管理工作的综合实力（包括人、机、环境等多方面因素）。从图2可知，考核标准确定之后，不同等级的绩效强度随之确定，考评者可结合个人的业务能力及工作环境对完成一定等级绩效强度下的工作量进行评估，产生原始的期望概率E。

综上，影响消防管理绩效考核激励力的源头因素来自两个方面：一是绩效考核制度的制定；二是绩效考核标准的设置。

1.2 影响激励力的过程因素

1.2.1 E值的过程变化

原始E值是消防管理工作者对个人实现绩效目标能力的主观评价，从图2可知，原始激励力M形成以后，消防管理者开始发挥潜力努力工作，在此过程中，主观评价转化为客观实践，E值开始发生过程反映。首先，如果绝大多数消防管理工作者的E值基本不变，表明绩效考核标准设定的绩效强度与当前消防工作环境下工作人员实现目标的能力水平相吻合。其次，如果绝大多数消防管理工作者的E值增大，表明绩效考核标准设定的绩效强度低于当前消防工作环境下工作人员实现目标的能力水平。同理，E值降低，则表明绩效强度高于工作人员实现目标的个人能力水平。综上，随着消防管理工作的推进，理想与现实间的差距日渐清晰，消防工作人员对绩效考核标准及个人业务能力有了进一步的客观评价，E值也随之发生过程变化。

1.2.2 V值的过程变化

从绩效管理的理念和意义而言，组织部门总期望用最小的投入产出最大的社会收益，但对于工作者而言，则是为了获取组织奖励来满足个人需要[5]。因此，当消防管理工作者努力工作完成既定的消防绩效目标时，根据图1注明的程序，考核部门应按照绩效考核制定的内容，依据考核标准严格组织绩效考核工作，兑现考核结果的组织奖励。在此过程中，绩效考核的组织与结果应用情况将对V值产生相应的影响。如考核过程不严谨、考核结果不公平、奖惩措施不到位等都在一定程度上会降低工作者主观形成的原始V值。

1.3 影响激励力的后期因素

消防管理绩效考核是周期性、反复性的工作，其目的是促进消防管理工作的良性发展。虽然消防管理绩效考核激励力M的影响因素V和E在工作和考核的实践过程中会受有关因素影响产生波动，但激励力M的后期完善更重要。影响激励力的后期因素对应于图1的虚线框内，即绩效考核环节和内容的修订与完善。如考核标准过高或过低的问题、制度中过于理想化，缺乏操作性问题，评估中考评对象反映较为突出的问题等。

2 提升消防绩效考核激励力的可行性策略

2.1 加强对消防管理绩效评估的理论研究

消防管理评估工作的组织者和实施者要充分研究绩效考核的相关理论，进一步认清消防管理绩效考核工作的目的和意义，熟悉绩效考核工作的前提条件、主要内容和实施程序，掌握考核工作的技术手段和方法，关注各领域绩效考核工作中暴露出的问题，端正态度，逐步找到克服各种评估障碍，是提高评估实用性的有效途径[6]。

2.2 健全有效的消防管理绩效评估制度

评估制度是规范消防管理绩效考核工作的指导书，其内容详细，涉及面广，从源头上决定了考核工作的价值，应结合实际认真论证，切忌凭主观感觉和期望随意设置。首先，扩大考核主体的范围，使消防管理过程中的利益相关者更多地参与其中；其次，考核实施程序在不影响质量的情况下尽可能简化；最后，考核结果的奖惩标准设置时，一方面要有官方依据，这是结果落实的前提条件。同时，要在摸清楚考评对象需求层次及绩效价值的前提下，合理设置奖惩标准。过高过低都将影响考评效果的发挥。健全有效的考评制度提高了期望理论中的V值。

2.3 科学完善消防管理绩效评估考核标准

考核标准是考核过程及考核结果的主要依据，是消防管理工作者工作原动力的基础。考核标准的制定一方面要顺应消防管理绩效目标的要求，规范消防管理工作努力的方向和所需达到的效果；另一方面，一定要科学论证绩效目标与当前消防管理实力之间的吻合度，合理确定考核结果对应的层级标准，所谓层级标准是使考核标准更具操作性的具体体现[7]。结合消防管理绩效考评实践，建议考核标准应最少设定3个等级。

第一级为最低标准，是所有消防管理工作者通过努力都能实现的工作要求。实现这一标准无任何奖惩措施，仅是其留任职务，正常调级、晋衔的基础；第二级为中间标准，通常是50%~80%的工作人员通过努力所能实现的工作要求。实现这一层级的工作标准，奖惩制度中应体现一定的奖励机制，但此时的奖励应符合“成本≤产出”的经济成本理论，即给予管理者的奖励不足其创造的社会消防管理价值；第三级为最高标准，最初设定时应符合较少人的能力水平所能达到的标准，对应的奖励标准也应更高。但当奖励兑现时，将激励起更多的人钻研业务，提高能力，改进不足，完善方法，从而实现消防管理工作上新台阶。

3 结论

消防管理绩效考核是激发消防管理工作者工作动机的主要手段之一，但激励程度的大小却与考核中各环节设置的可行性、合理性以及组织过程的严谨性密不可分。因此，消防管理绩效考核中要对激励力的影响因素进行科学论证，确保源头可行、过程严谨，问题及时反馈并得到修正与完善，最大程度上实现并提升消防管理绩效考核的激励力。

[1] 李异飞.基于期望-价值理论的英语学习动机激发策略[J].当代教育理论与实践,2012,4(8):106-107

[2] 罗云.现代安全管理[M].北京:化学工业出版社,2009

[3] 徐娟.消防部队绩效考核体系创新研究[D].江西:南昌大学,2010

[4] 白凤领,吴涛.消防工作绩效评价指标体系[J].消防科学与技术,2012,31(3):293-295

[5] 竹立家,李军鹏.公共管理学[M].北京:经济科学出版社,2012

[6] 陈松.当前我国地方政府绩效评估存在的问题及其改进策略[D].黑龙江:黑龙江大学,2006

[7] 赵登武.将绩效管理引入消防管理，提高企业消防管理水平[J].消防技术与产品信息,2005,(10):40-42