普通高校领军人才培养模式及运行机制研究

陈延良，徐建中

(哈尔滨工程大学经济管理学院，哈尔滨150010)

高校领军人才是指具有崇高职业操守，具有突出业务表现，在高校教学、科研、社会服务等工作中不仅能出色完成本职工作，更能以自身行为影响和带领所在团队、所在学科、所在部门其他成员的人才集合。具备良好的职业操守是成为领军人才的前提，在教学、科研、社会服务等任一事项中，业务表现突出，领军能力和领军作用显著者，是成为领军人才的必要条件。

一、高校领军人才类型、特质、现状及需求分析

(一)高校领军人才类型分析

《中华人民共和国高等教育法》第四章第三十一条对高校的职能进行了准确定位:“高等学校应当以培养人才为中心，开展教学、科学研究和社会服务，保证教育教学质量达到国家规定的标准”。基于这样的职能定位，相应地可以对高校领军人才进行如下分类:

1．教学型领军人才。教学型领军人才是指具有良好的师德、扎实的专业基础，潜心教学并善于根据实际情况变化而调整、创新教学思路、教学方法的一线教师。按照《中华人民共和国高等教育法》对高校职能的界定，教学在高校全部职能中居于基础地位，是高校最基本、最核心的职能。这就要求高校必然通过引进、培养等途径，建立起本校的教学型领军人才队伍，通过发挥教学型领军人才的示范、带动作用，促进高校自身教学发展。

图1 普通高等学校校均规模

2．科研型领军人才。高校科研型领军人才是指具有良好的学术道德、深厚的学术功底、坚强的研究意志、突出的研究成果的研究人员。长期以来，高校始终在促进我国科技创新与发展中发挥着至关重要的作用。以高校在国家科技奖授奖总数中的占比为例进行分析，高校在国家科技奖授奖总数中的占比持续走高，“近十年，在国家科技奖励三大奖项中，高校获奖率占据半壁江山，达同期全部授奖总数的64．8%”［1］。由此可见，大力培育科研型领军人才，促进高校整体科研能力的提高，既符合国家和社会发展的大势，也是高校自身发展的需求。

表1 我国高等院校国家科技奖获奖情况表

3．社会服务型领军人才。社会服务型领军人才主要是指能够准确把握社会发展需求，科学认识高校在决策咨询、科技转化等方面的资源优势，有效促进高校对经济社会发展的智力支持的人员。社会服务是高校的一项重要职能，通过开展社会服务，一方面能够为地方经济社会发展提供强大的智力支持，同时，能够促进高校在紧密联系实践中拓宽发展渠道，创新发展思路，抢占发展先机。社会服务型领军人才对于高校的发展具有极其重要的意义。

(二)高校领军人才的特质分析

1．崇高的职业操守。职业操守是一个人对所从事职业的认知以及对自身在职业发展中应遵循的道德、准则等的认知，是一个人职业价值取向的集中体现。职业操守是高校领军人才全部要素的基础并在其中居于核心地位。因此，只有首先建立起崇高的职业操守，才能做到爱岗敬业、刻苦钻研，才具备了成为高校领军人才的前提。

2．过硬的业务表现。业务表现包含两个层面的含义，一是指一个人的业务能力及构成业务能力的知识、品性等要素;二是指在实际工作中，综合运用自身才学，在所从事的行业或领域中所取得的成就。显而易见，高校领军人才必须具备过硬的业务表现这样一个特质，既要具备丰富的学识、进取的精神、良好的品性等用以支撑其过硬的业务能力，更要在实践中取得优于部门、学科、团队其他成员的成绩。

3．突出的领军能力。“领军”指率领军队，多用来比喻在某个行业或集体中起领头作用。因此，高校领军人才必须具备突出的领军能力，既要通过自身的敬业精神、进取精神、崇高的职业操守、强大的个人魅力等影响身边的人;同时，更要通过自身突出的团队精神、较强的领导能力、敢于担责的意识，充分发挥领头羊的作用。

(三)高校领军人才现状分析

本文选取涵盖“985”院校、“211”院校、经济发达与欠发达地区院校、部属院校与地方院校、农林、工科、师范等类别院校的中国农业大学、中国科技大学、中山大学、中国石油大学、东北林业大学、南京师范大学、黑龙江科技大学、上海海洋大学、西安邮电大学9所高校为样本，进行了数据采集(数据详见表2)，对当前高校领军人才现状进行分析，得出如下结论:

1．高校领军人才整体数量不足。根据对9所高校的数据统计，领军人才占比最高的是中国农业大学，占专任教学科研人员总数的21．18%，占比最低的是南京师范大学，占专任教学科研人员总数的2．42%。9所高校平均领军人才占专任教学科研人员总数的比例仅为11．88%。这组数据一方面反映出我国高校领军人才总体数量不足的问题。同时，由于领军人才多数分布在教学、科研条件较好的“985”院校，多分布在经济发达地区的现实，对于其他高校而言，领军人才则存在严重不足的问题。

2．国内高校领军人才资源分布不均。通过表2可以看出，高校领军人才在“985”院校、“211”院校、其他普通高校中的分布呈现出显著的差异，其中:作为调研对象的三所“985”院校中领军人才占比最高达21．18%，最低达18．08%;在作为调研对象的三所“211”院校中领军人才占比最高为8．77%，最低则仅为2．42%;在作为调研对象的三所非“985”、非“211”院校中领军人才占比最高为5．54%，最低则仅为4．08%。三所“985”院校领军人才占比较三所“211”院校高出近14个百分点，较三所非“985”、非“211”院校高出15．5个百分点。

3．高校领军人才类型结构不合理。高校领军人才类型应包含科研型领军人才、教学型领军人才和社会服务型领军人才。但通过数据分析，虽然领军人才存在类型重叠的问题，但社会服务型领军人才还没有作为一个独立的领军人才类型被纳入培养体系，9所高校领军人才基本是由科研型和教学型组成。其中科研型领军人才占比明显高于教学型领军人才占比。以东北林业大学为例，在108名领军人才中，国家级、省级、校级教学名师共计25名，仅占领军人才总数的23．14%，占比较低。

表2 研究样本高校专任教学科研人员及领军人才情况统计图

(四)高校领军人才需求分析

1．高校领军人才整体需求数量较大。到2020年，“培养和造就规模宏大、结构优化、布局合理、素质优良的人才队伍，确立国家人才竞争比较优势，进入世界人才强国行列，为在21世纪中叶基本实现社会主义现代化奠定人才基础。”［1］大力发展人才队伍既是高校的历史使命，也是高校顺势而为，占领发展制高点的必然选择。高校人才队伍的建设首先在于领军人才队伍的培育，根据表2数据统计，9所高校平均领军人才占专任教学科研总数仅为11．88%，这与加强领军人才队伍建设，进而促进高校整体教学水平、科研水平、社会服务水平的提升目标不符。

2．弱势高校领军人才需求十分迫切。“‘弱势高校’是指办学条件差、办学水平低、综合实力弱、公众认同度低、外部环境较差、生存和发展存在明显的不利因素的高校群体。”［2］通过表2数据对比，很容易发现“985”院校、经济发达地区院校、部属院校对于领军人才更具吸引力，而“211”高校、普通高校、经济欠发达地区高校以及省属、市属院校等弱势高校对领军人才的吸引力显然很弱。这些弱势高校领军人才的匮乏，对于他们自身竞争力的提升形成明显制约。

3．高层次领军人才、中青年领军人才和复合型领军人才需求量大。通过对中国农业大学、中国科技大学、中山大学、中国石油大学、东北林业大学、南京师范大学、黑龙江科技大学、上海海洋大学、西安邮电大学9所高校的人才招聘信息进行梳理，这几所高校的人才招聘几乎都把重点放在了高层次领军人才和中青年领军人才方面。这一方面反映了高校对通过聘任拥有高级职称、称号的专家学者来提高本校科研能力、社会知名度等的心理与做法，也在一定程度上反映了高校对人才梯队结构的理性思考。

二、高校领军人才培养模式分析

高校领军人才培养模式，指高校以培育一定数量的具备领军素质与能力的人才为目标，通过一定方式、措施对具有成为领军人才潜质的人员进行挖掘、培养活动的总和。高校领军人才培养模式重在培养而非引进。结合高校发展需求以及当前高校领军人才现状，可通过以下几种模式进行领军人才培养:

(一)引进带动式培养模式

引进带动式培养模式是指首先引进具有带动意愿和带动能力的领军人才，通过发挥引进领军人才的带动、示范作用，促进具有成为领军人才潜质人员的成长。引进带动式培养模式可以通过组建课题组、项目组等方式，使培养目标在相互协作过程中直观地、近距离地模仿、学习领军人才，提高自己。但在这种模式下，带动作用如何很大程度上取决于引进领军人才的主观意愿和客观能力，可能出现引进领军人才不愿意带动或者带动能力不强、带动效果不明显的问题。

(二)产、学、研相结合培育模式

产、学、研相结合培育模式是指在对领军人才培养目标的培养过程中，注重通过校企合作、校社合作，提升领军人才教学、科研与社会服务能力的全面培育，打造复合型领军人才。这种模式有利于拓宽领军人才培养目标视野、提升准确把握专业与学科发展趋势能力，是培育复合型领军人才的有效模式。但由于这种模式是以复合型领军人才为培养目标，一方面培育周期较长;同时对培养目标自身已具备的能力素质要求相对较高。

(三)项目型培养模式

项目型培养模式指通过设立相应的人才培养项目，使符合项目要求的人员进入培养范围。高校可自主设立如“青年才俊”“中青年科研骨干”“校级教学名师”“社会服务型专家学者”等项目，纵向上为不同年龄段的潜在领军人才培养提供平台，横向上为具有不同专长的潜在领军人才都进入到培养体系中。

(四)重点对象强化培养模式

重点对象强化培养模式指通过对具有成为领军人才潜质的人员进行考察与选拔，优中择优，以思想素质、业务能力、发展潜力为依据，确定重点培养对象，并在专业培训、公派学习、项目申请等方面依法依规给予大力支持，促进重点培养对象思想素质和业务能力提升。由于培养对象明确，这种模式会极大节约培养经费，缩短培养周期，提升培养实效。但这种模式要取得实效，必须严格把好选拔关。

(五)互助式培养模式

互助式培养模式是指不同高校间相互合作，互相选派重点培养对象到在教学、科研、社会服务等方面具有优势的学校、学科开展项目合作，实现优势互补，共同培养，促进各自领军人才的培养。这种模式有利于节约培养成本，增进高校间在领军人才培养方面的协作。但对于弱势高校而言，寻找合作对象难度较大，这就需要国家、省委省政府、省教育厅等通过援助项目等形式，统一协调，加大支持力度。

(六)辅导式培养模式

辅导式培养模式是指通过高校、学院采取积极措施，对具有成长为领军人才意愿和潜力的人员强化辅导，促进其成长的领军人才培养模式。学院可通过经常性邀请本校或者外校的省级教学名师、国家级教学名师等开展教学观摩、为青年教师指派成长导师、组织教学技能大赛等方式，提高教学人员的人情与技能;可通过邀请校内外专家开展各级各类基金项目、科研课题申请一对一辅导，提高本单位科研人员前沿视野与研究能力;通过主动与政府、企业等沟通，搭建合作平台，承接决策咨询、市场调研、发展规划等项目，培养社会服务型领军人才。高校和学院要发挥好设计者、组织者的角色，要主动作为。

三、高校领军人才培养模式运行机制分析

高校领军人才培养模式的运行要以科学有效的机制建设为前提。高校进行领军人才培养，要“按照人才成长规律改进人才培养机制，‘顺木之天，以致其性’，避免急功近利、拔苗助长。要坚持竞争激励和崇尚合作相结合，促进人才资源合理有序流动。”［3］要着力构建多维度的、行之有效的机制体系。

(一)激励机制

激励包含激发和鼓励两层含义。高校领军人才培养激励机制一方面指高校通过采取有效措施对高校教学、科研、社会服务工作人员进行引导，激发其提升工作水平、向领军人才目标前进的全部手段。在制度激励层面，要把奖优罚劣作为一个导向，通过职称晋升、奖金分配、人才选拔等事项制度化、科学化体现出来，要注意避免制度缺失、制度科学性不高、有制度不落实等现象;在人文关怀激励层面，要对领军人才培养目标多关心、多支持，多帮助其解决生活、工作中的困难与困惑，要把领军人才培养目标的成长作为事关高校发展的大事、作为集体的事情来抓，而不是任由领军人才培养目标孤军奋战;在物质激励层面，要在奖金分配、项目支持等事项上依据在教学、科研、社会服务工作上的不同表现加以区别，实行严格的级差制，避免大锅饭、平均主义的做法。

(二)考评机制

考评机制是指通过制定合理的考评办法、指标体系等对领军人才培养目标进行定期考评。科学有效的考评机制的构建，能够为领军人才培养注入持续的动力。对领军人才培养目标而言，通过考评能使其明确努力方向，树立优胜劣汰意识，对领军人才培养目标具有强大的鞭策作用;对高校而言，通过科学合理的考评措施，能够使高校准确掌握领军人才培养目标的成长状况及成长需求，便于高校及时、合理调整领军人才培养方案、培养措施。在具体执行过程中，必须对考评措施、指标体系等的科学性进行深入论证，务必确保考评措施、指标体系等的科学性、有效性，预防不科学、不合理的考评措施、指标体系阻碍领军人才培养工作问题的出现。

(三)保障机制

保障机制是指围绕推动领军人才培养模式的有效运转，积极构建有效的物质保障、制度保障和环境保障。高校要树立“不惜成本，引进高才;创造机会，盯住优才;普遍培养，重视潜才”［4］的原则，努力做好领军人才培养的物质、制度和环境保障。在物质保障方面，高校要加大投入力度，用充足的经费使领军人才培养措施落到实处;在制度保障方面，高校要积极推动领军人才队伍建设制度体系建设，使各类人才培养模式中涉及人才选拔、项目设置、重点支持等事项制度化、常态化，而非主观化、零碎化;在环境保障方面，高校要将环境建设纳入制度建设体系，一要营造公平环境，二要营造竞争环境，杜绝任人唯亲以及评上高级职称便高枕无忧等现象。

(四)竞争机制

竞争机制是指在领军人才培养和管理过程中，对领军人才培养目标通过定期选拔，为领军人才培养目标队伍扩容。同时，通过定期考核，将达不到培养目标要求的领军人才培养对象淘汰出局;对已经成为领军人才的人员，更要引入竞争机制，“要定期进行领军人才的选拔，上一期的领军人才只代表过去的业绩，要取得这一期的领军人才称号，就不能躺在过去的功劳簿上，只能重新开始新一轮的竞争”［5］。这种竞争机制的要旨在于淘汰与扩容，通过扩容与淘汰，使领军人才培养成为一潭活水。

［1］ 中共中央 国务院．国家中长期人才发展规划纲要(2010－2020年)［N］．人民日报，2010－06－07(14)．

［2］ 唐海英，符润中．论弱势高校人才资源短缺条件下的逆向配置［J］．当代教育论坛，2006，(12):89－92．

［3］ 习近平．在中国科学院第十七次院士大会、中国工程院第十二次院士大会上的讲话［N］．人民日报，2014－06－10(2)．

［4］ 张养波．围绕学校发展战略，改革和完善人才引进与培养体系［J］．中国高校师资研究，2008，(3):37．

［5］ 胡章萍．建立领军人才辈出的环境和机制［J］．人才开发，2004，(9):13．