基于ANP 的项目人员绩效考核

丛培峰 刘学 夏华锋 杨康 李玲

(1. 中国水电建设集团圣达水电有限公司，四川 成都 614000;2. 天津大学管理与经济学部，天津 300072)

0 引言

绩效考核，在现在看来，并不是一个新鲜的词汇，但在社会生活中却起着非常重要的作用。对企业进行绩效考核，有助于政府和企业自身了解企业的经营状况;对项目人员进行绩效考核，有助于项目人员和管理者评估项目人员过去的工作状况，以引导项目人员在未来改进工作行为和提高工作业绩。具体来说，项目人员的绩效考核就是企业为了实现经营目的，根据特定的标准和指标，采取科学的方法，评估承担生产经营过程及结果的各级管理人员对于指定任务的完成情况及相关效果，以此来鼓励、引导、约束、监督项目人员的行为规范。进行绩效考核的目的是通过科学有效的考核，实事求是地评价项目人员的现实表现和工作实绩，及时帮助项目人员总结经验教训，改正缺点错误，明确努力方向，提高工作效率。

1 文献综述

目前，国内外对项目人员绩效进行评价主要使用三类方法:层次分析法(AHP)，模糊综合评价法，AHP 与其他方法的综合。在AHP 方面，Albayrak 等［1］建议利用AHP 来提高项目人员的绩效。Islam 等［2］利用AHP 对某公司的294 名项目人员进行了绩效考核。许敏等［3］采用层次分析法设计了知识型项目人员绩效考核体系。马超等［4］利用AHP 对煤炭企业绩效考核指标体系进行权重设计。苏列英等［5］应用AHP 建立了石油企业项目人员的绩效考核指标体系。在模糊综合评价法方面，邓雪琳［6］构建了基于这一方法的现代企业知识型项目人员绩效考核评价体系。在AHP和其他方法结合使用方面，Lee 等［7］综合使用模糊层次分析法和平衡计分卡法对台湾制造业的IT部门的项目人员进行了绩效考核。唐果［8］利用AHP 与模糊综合评价法对事业单位的项目人员绩效进行了考核，在一定程度上减轻了考核失真。乔凤珠［9］利用主成分分析简化考核指标，并用AHP 确定指标权重，最后对中小型民营企业项目人员绩效进行考核。吴钢［10］先利用因子分析计算得到客观权重，然后利用AHP 计算确定主观权重，最后以两者的平均值作为绩效考核的最终指标权重。然而，不论是单独使用AHP，还是AHP 与其他方法的结合使用，通常都是利用AHP 来确定指标权重。而在这一过程中，是假设各指标之间是相互独立的，即相互不存在交互作用，这与实际是不相符的，例如项目人员的品德在一定程度上必然影响项目人员的工作业绩。对于使用模糊综合评价法进行项目人员绩效评价，需要借助于专家的经验或是AHP 来确定各指标的权重，这就会出现主观性太强或是前述的指标独立性问题。另外，对于主成分分析等其他传统方法，又会因为是整体求绩效，难以看到各指标的权重，而影响决策的有效性。考虑到以上原因，本文将采用网络层次分析法(ANP)来对项目人员绩效进行考核。

2 网络层次分析法

ANP 由Saaty 教授在1996 年提出。这一方法从实质上讲是AHP 方法的延升［11］，因而保留了AHP 的优点，即能够将复杂的问题系统化，从而形成层级式的结构关系。这一方法又是AHP 的改进，不仅网络结构关系更灵活，而且同时考虑了元素间和元素集间的相互依存关系，即内部依存性和外部依存性。这两种依存关系使得ANP避免了AHP 指标独立的假设，更符合实际。

从结构上看，ANP 是一种非线性结构，包括控制层和网络层两部分。其中，控制层由总目标和若干彼此独立的控制准则组成;网络层则由彼此互不隶属、互不独立的若干元素集组成。

从计算步骤上看，在使用ANP 方法时主要需要进行以下三个步骤:

(1)根据建立的指标体系构造ANP 结构，这是进行后续计算的基础，是为了确立准则、元素和元素集的关系。一般的ANP 结构示意图见图1。根据图1 中所示可知，控制层包括n 个准则，网络层目前包括5 个元素集，每个元素集由ki个元素组成。图1 中所有的箭线均表示箭尾端元素集影响箭头段元素集，或者说箭头段元素集受制于箭尾端元素集。若箭线的箭头和箭尾均在同一元素集上，则表示该元素集内部指标间存在互相影响。

图1 一般ANP 结构示意图

(3)构造出极限超矩阵，并通过这个方法来确定指标的权重分配。对加权超矩阵求极限，从而确定各元素之间的互相影响。即

当极限超矩阵收敛唯一时，就可得到各指标的权重。

3 实证分析

3.1 项目人员绩效考核评价指标体系的构建

安谷水电站项目是我国第一个成功实行“先移民后建设”模式的大型水电站工程的典范，承担着我国水电建设史上的一次重大转型。而这一成功典范的创造者也是安谷水电站项目的开发者——中国水电建设集团圣达水电有限公司(简称为中水圣达公司)。为了有效地实现资源的共享，提高工作效率，提高项目人员的综合实力，中水圣达公司在开发安谷水电站项目时采用矩阵组织结构，主要包括八个职能部门:总经理工作部、安全监督管理部、财务产权部、工程建设部、生产技术部、征地移民部、计划合同部以及党群工作部。公司岗位设置为:总经理、副总经理、三总师、副总师、部门主任、部门副主任、高级主管、主管、主办、科员。另外，根据不同阶段的工作需要，设置一定人数的辅助人员。不同部门的绩效考核重点不同，在指标分解时侧重点不同，指标权重也相去甚远［4］。因此，本文以中水圣达公司工程建设部某位项目主管的绩效考核为例，构建中水圣达公司的项目人员绩效考核指标体系。这位项目主管的主要职责包括:

(1)协助分管副主任及时解决工程施工中遇到的各种问题，包括图样和技术问题。

(2)参与检查建设项目施工质量、安全、进度、成本控制情况，在职责权限内及时采取措施加以保证。

(3)参与建设项目的阶段性验收、竣工验收与交接;协助进行工程技术资料的整理、归档;负责各项技术资料、文件的收发、存档、借阅、保管。

(4)参与建设项目技术方案、图样的审查。其工作标准包括:①经常深入工地现场，及时发现并处理一般问题，技术、质量、安全、进度、成本控制方面存在的或潜在的重大问题按管理制度及时报告;②工作计划明确，工作效率高;③掌握建设项目质量动态情况，及时了解和落实建设项目施工进度关键路径的动态调整。

目前，中水圣达公司在对项目人员绩效考核时，主要按照项目人员胜任现职工作应具备的条件，从德、能、勤、绩四个方面进行考核:

(1)考德，主要考核项目人员的思想品质，廉洁奉献精神，遵纪守法和工作作风。

(2)考绩，主要考核项目人员的工作业绩，在本职岗位上为公司直接或间接所作的贡献，是绩效考核的重点，以履行岗位职责为基础，看工作精神状态、工作质量和完成工作任务情况。

(3)考能，主要考核项目人员的业务、技术、管理水平、工作效率和是否具备胜任现职工作的能力。

(4)考勤，主要考核项目人员的工作态度和事业心。有无任劳任怨、无私奉献、勇于创新精神。是否坚持正常工作，精力是否充沛，身体状况能否适应现任岗位要求等。

尽管有了上述四个方面的绩效考核要点，但还不能直接利用他们进行绩效考核，因为上述四个方面更多的是属于概括性的描述，而非可以量化的标准，因而，还需对上述四个考核要点进行分解，分解为更具体量化的指标。在进行分解的过程中，需要注意指标体系构建的几个原则:

(1)客观性，即客观地反映项目人员的真实绩效水平。

(2)整体性，也叫完整性，就是所构建的指标体系能全面地反映项目人员的绩效状况，没有遗漏和重叠。

(3)可测性，难以测量的指标没有实际意义。基于以上考虑，本文对中水圣达公司项目人员绩效考核指标体系构建见表1。

表1 项目人员绩效考核指标体系

3.2 基于ANP 的项目人员绩效考核综合评价

根据所建立的中水圣达公司项目人员绩效考核指标体系，由于需要考虑指标之间的依存性，首先，建立ANP 结构模型;其次，构造ANP 超矩阵;最后，确定各指标的权重。由于在使用ANP 的过程中，需要构造超矩阵、极限超矩阵等，计算量较大，因而目前主要利用计算机进行。其中，超级决策(Super Decisions，SD)软件是ANP 计算软件中的典型软件。本文也将利用该软件实现ANP 的计算。

3.2.1 ANP 模型的构造

根据上文对ANP 方法的描述，使用ANP 方法，构造ANP 模型。通过邀请有经验的专家进行访问，并综合考虑专家的评价结果构造的ANP模型见图2。其中控制层的目标为中水圣达公司项目人员绩效考核P。在网络层中，共有4 个元素集，即考德、考绩、考能和考勤，这4 个元素集相互影响，相互关联，并分别存在对应的内部指标，即二级指标体系互相影响。因而，在该结构模型中，既存在互相指向的箭头，也存在从自己出发又指向自己的箭头。

3.2.2 构造判断矩阵、加权超矩阵与极限超矩阵

图2 中水圣达公司项目人员绩效考核ANP 模型结构图

与AHP 一致，ANP 也是一种专家赋权法。通过专家对在某准则下某元素组内各元素的两两比较，获得初始的判断矩阵。然而由于专家的主观性，判断矩阵不一定能满足一致性检验，因而需要根据专家填写的问卷对判断矩阵进行适当的调整，使其满足一致性检验。例如，以A1为准则，对于元素集B 的各元素进行两两比较，见图3。

图3 以A1为准则，对元素集B 构造判断矩阵(截图)

从图3 的正中部分可以了解到专家的评分，也就是元素组B 中两两元素对A1的影响力对比。以第一行为例，与B1本岗位职责履行情况相比，B2工作难度对A1观念更新状况的影响力更大，但程度为一般重要。从图3 的右边部分可以看到局部指标权重，即元素组B 中所有元素对A1的影响力大小。即B5完成工作的质量对A1观念更新的影响力最大，B2工作难度其次，B4完成工作的效率对A1观念更新的影响力最小。另外，从图3 的右上部分可以了解到这一判断矩阵的一致性，CR=0.077 64 ＜0.1，说明该矩阵通过了一致性检验，是一个合格的判断矩阵。

在所有的判断矩阵都通过了一致性检验的情况下，将所有的局部指标权重合在一起就构成了未加权超矩阵。对未加权超矩阵进行归一化处理就得到了加权超矩阵，见图4，据此可进行跨元素组的元素对上层元素影响力的比较。例如在以A1观念更新为准则下，B5完成工作的质量的影响力大于B3工作拖拉情况和C2执行能力。

对上述得到的加权矩阵进行稳定化处理，求解极限超矩阵，得到各二级指标的综合权重，并对这些指标的权重进行排序，见表2。

图4 项目人员绩效考核加权超矩阵(截图)

表2 项目人员绩效考核各指标的权重

3.2.3 指标权重结果分析

从一级指标的权重结果来看，中水圣达公司在对项目人员绩效考核时，对德、绩和能的重视程度较高且差异不大，但对勤的重视程度较低。这是因为，品德是一个人的根本。尤其是在用人时，技术、能力都是可以通过后天学习和锻炼出来的，但没有良好的品德基础，企业就很难信任项目人员，也就很难委以重任。虽然企业在招聘人才时很重视一个人的能力，但对于正式项目人员进行绩效考核时，反而更重视工作业绩而非能力。这是因为，一个人的能力对企业的发展固然重要，但企业归根结底是一个营利性机构而非慈善培训机构，它最终寻求的还是业绩。而企业的业绩是由项目人员的业绩累积而成的，对于企业而言，项目人员的业绩比项目人员的能力更重要，在对项目人员绩效考核时，工作业绩的影响力更大。考勤，是绩效考核的一项重要内容。但是，这一项完全可以通过严格的制度要求来提高项目人员的出勤率，而且出勤率的高低也不能代表项目人员对公司的贡献高低，因而在本次绩效考核中，其影响力最低。

从品德来说，中水圣达公司更重视一个人的作风问题，因为它涉及项目人员的工作态度、办事风格，影响公司能否信任该项目人员。而且它具有很强的反复性和顽固性，这对于主管及以上领导更甚，上行下效，对公司风气的形成具有较大影响。而项目人员的观念能否及时更新，能否跟上时代的潮流是中水圣达公司对项目人员品德考核的另一重要因素。时代在发展，社会在发展，如果固守成规，就很难进行创新，开拓新市场。公司的发展最终要靠项目人员的发展，公司要创新也就只能靠项目人员创新，靠项目人员改变。

从工作业绩来说，工作完成的质量是最为重要的，这与实际是相符合的。工作质量是产品质量的根本，如果工作质量不高，那么产品质量也就不会高，企业的品牌也就难以有好的形象。尤其是对中水圣达公司这样建设水电站等大项目的企业，工作质量直接关系项目周围的人民财产安全和生态环境等，因而，中水圣达公司对工作质量的高要求是必需的。正是因为中水圣达公司所建设的项目关系重大，在实际操作过程中必然存在一定的难度，而这一难度层层累积上去，对主管来说，其工作难度也相对较大。因此，在进行绩效考核时工作难度是不可或缺的因素。

从能力来说，中水圣达公司最注重项目人员的学习能力。随着社会的不断进步，人们对各种与生活休戚相关事情的要求也在不断提高。在这种情况下，企业要在市场中立足，就要不断满足社会的各种要求，也就要求项目人员能应对在企业运营过程和项目建设过程中出现的各种新问题，这意味着项目人员能够运用学到的科学方法处理各种独特的问题。在绩效考核时注重项目人员胜任本职工作的能力，主要是因为这是对项目人员的最低要求。

从考勤上看，事业心和深入现场次数是相对最重要的。事业心，是项目人员积极工作的主要动力。将自己的工作作为自己的事业而非“饭碗”，热爱自己的工作，能够为自己的工作付出，是项目人员绩效高的一个重要原因。而作为中水圣达公司这样的建设公司，如果不能常常深入现场，就难以发现工程中存在的问题，工程项目质量也难以保证。

4 结语

本文以中水圣达公司某项目主管的绩效考核为例，首先，通过对水电站项目人员绩效考核的内容和准则进行调研，建立了项目人员绩效考核指标体系;其次，利用ANP 方法确定各指标的权重，为项目人员的绩效考核提供了合理的科学方法。对于中水圣达公司而言，通过确定项目人员绩效考核各指标的权重，有利于公司从具体方面指导项目人员的工作，促进项目人员的进步，以便项目人员更好地为项目建设做贡献。

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