医院行政管理人才队伍专业化建设问题及对策探讨

李吉瑞，吴鸣镝，李海亮

滨州市中心医院

医院行政管理人才队伍专业化建设问题及对策探讨

李吉瑞，吴鸣镝，李海亮

滨州市中心医院

医院作为重要的医疗机构，既具有社会效益性，又具有经济效益性。随着医疗市场化的发展，医院之间的竞争也变得越来越激烈，不仅表现在设备、技术上的竞争，也表现在管理上的竞争。本文就具有管理知识教育背景的年轻管理人员在医院现阶段人才队伍发展的重要性进程进行阐述，对目前医存在的问题进行分析，并对医院管理改革和人才队伍建设、发展提出建设性的意见。

效益；管理教育背景；管理人员

一、引言

随着我国市场经济体制的不断完善，经济全球化的发展，我国医疗市场化也将进一步深入，医疗市场的竞争也会随之持续激烈。面对外部日益激烈的生存和发展的压力，医院自身寻求突破的意愿越来越强烈，在争取硬件设备精进和技术不断创新的基础上，促进促进医院管理水平的提升也成为医院改革和发展的重点。

二、现阶段我国医院管理人员构成的现状

不管在什么行业，人都占据着主导地位，因此，先进的管理也必须借助于人的运用才能得以实现预期效果。在大量医院管理实践的过程中，发现大部分的医院重技术、轻管理，认为管理没有技术含量。管理层的干部有管理知识教育背景的比例较低，管理层干部的来源多来自临床、医技等科室，其中一部分是在原所在科室表现优秀之后被提拔至行政科室做负责人，而另一部分则恰恰正好相反，在原科室表现较差被调至行政科室，还有一部分则是出自没有任何管理相关教育背景，只凭管理经验工作的管理人员。以上三类人构成了整个行政管理队伍。人力资源管理中存在歪曲的人才观造成人力资源的极度浪费，因此，医院人力资源管理要最大化得使用年轻管理人员的管理才能，促进高素质管理人才队伍的建设已经迫在眉睫。

三、医院在行政管理专业化方面存在的问题

（一）薪酬、福利管理制度不利于年轻管理人才发挥才能

在实践过程中，由于对管理人才队伍建设的轻视，管理人员的薪酬、福利普遍低于医务人员，一部分管理人员管理知识水平确实很低，但这类人属于工作时间长、年龄大、有一定职务或职称的人员，在整个管理人员中处于相对较高收入地位，而受过正规教育的年轻管理人员由于工作年限等不利因素，缺乏上升的通道，没有相应的职务或职称，工作压力大，收入却相对低。致使高素质的管理人员工作积极性不高，造成大量优秀人才流失。

（二）医院文化缺乏对高素质管理人员的环境支持

我国大部分医院把临床等一线科室作为工作核心，过于强调医务人员的重要性，认为医院管理人员既不需要有高的学历，也不需要有良好的管理知识教育背景，大部分医院的临床、医技科室人员受医院文化的影响，整体对管理人员工作歧视，另外，管理人员队伍中年龄大的职工起到了较差的榜样作用，付出与回报相差很大，致使年轻的高素质管理人才心理失衡，不能够安心工作，医院管理人员和工作人员之间缺乏互动，致使其存在抱怨心理，带着情绪上班，严重影响工作质量。

（三）管理人员缺乏上升渠道

对于年轻管理人员来说，物质奖励与精神奖励同样重要，而医院的管理层干部职数、专业技术职务岗位数都是固定的。行政职务的提升多取决于院领导的意愿，个人能力是次要的。专业技术职务很少有低职高聘的机会，聘任的内容、方式也多侧重于工作年限长、群众基础好的老职工，大多数的医院人数众多，民主测评时，年轻管理人员处于不利地位，晋升通道不畅通。年轻管理人员工作积极性受挫。

四、对医院行政管理专业化具体措施的建议

（一）注重“以人为本”，营造良好的医院文化，提高年轻有管理教育背景人员的地位

医院管理人员队伍建设中，充分发挥年轻管理人员的管理能力，促进医院整体管理水平的提高，需要注重“以人为本”，营造良好的医院企业文化，尊重年轻管理人员的工作方式，改善工作环境，使年轻有为的管理员工的工作氛围更加轻松、和谐,专业管理人员的价值得到充分体现。

（二）建立健全完善的绩效考核体系，给予年轻专业管理人员物质保障

医院人力资源的有效利用与物质的分配密切相关，绩效考核体系的合理制定和不断完善，是确保医院专业管理人员发挥力量的重要措施。因此，必须根据医院的实际情况建立健全与工作量、质相匹配的绩效考核制度，以充分调动年轻管理人员的积极性。此外，在薪酬福利待遇方面力所能及满足年轻管理人员的物质要求，使其在经济方面无后顾之忧，从而安心工作，在管理工作中取得突破，促进医院经济效益和社会效益不断增长。

（三）建立年轻管理人员晋升“绿色通道”，勾画清晰的管理人员职业生涯发展规划

根据医院内部岗位情况，针对每个年轻管理人员的未来发展进行专门的合理规划，充分运用现代薪酬策略，合理利用奖金，以促进高素质年轻专业管理人员不断发展和提升，使员工的忠诚度不断增强，从而避免人才流失情况出现。培养一支高效、高技能、高素质和高水平的管理人才队伍。

结束语：

综上所述，医院要充分、有效利用有管理教育背景的年轻管理人员的管理才能，就必须要营造良好的企业文化，合理制定留住管理人才的措施，切实落实绩效考核制度和薪酬管理制度，才能使具有更宽广管理视野的年轻管理人员发挥其聪明才智，为医院长远发展提供可靠保障。

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[3]陆艳.某三级医院新建院区构建人力资源管理体系研究[D].浙江大学,2013.

[4]方轶玲.上海市公立医院临床医师薪酬管理研究[D].上海交通大学,2013.

李吉瑞（1985-)，男，汉族，山东无棣人，本科，单位：滨州市中心医院，研究方向：人力资源管理；

吴鸣镝（1974-)，女，汉族，山东无棣人，本科，单位：滨州市中心医院，研究方向：人力资源管理；

李海亮（1978-)，男，汉族，山东惠民人，本科，单位：滨州市中心医院，研究方向：人力资源管理。