从薪酬福利角度研究检验检疫系统外聘人员管理

王宇

摘要：随着我国外贸经济的快速发展，检验检疫系统的工作任务日益繁重，为了缓解劳动力不足的问题，各地检验检疫局都依据本局实际在相关岗位上聘请了外聘人员从事非行政执法的辅助性工作，使用外聘人员带来的一些深层次的问题，本文从笔者所在检验检疫局外聘人员的薪酬福利角度出发，分析现行外聘人员薪酬福利存在的问题，提出了优化外聘人员薪酬福利结构，建立有效激励机制的具体方案。

关键词：检验检疫 外聘人员 薪酬

一、前言

出入境检验检疫局是依法履行出入境卫生检验、动植物检疫和进出口商品检验鉴定、认证监管等行政执法工作的中央直属机构。随着我国外贸经济的快速发展，检验检疫系统的工作任务日益繁重，而人员编制数却没有相应增加。为了缓解劳动力不足的问题，各地检验检疫局都依据本局实际在相关岗位上聘请了外聘人员从事数据录入、实验室制样、前处理等非行政执法的辅助性工作。外聘人员为检验检疫事业发展做出了一定的贡献，但是，使用外聘人员带来的一些深层次的问题也急需引起关注。本文结合笔者所在检验检疫局外聘人员管理的实际情况，从外聘人员的薪酬福利角度出发，提出优化外聘人员薪酬福利结构，建立有效激励机制的具体方案。

二、外聘人员的概念及现状

（一）外聘人员的概念

检验检疫系统外聘人员是指：根据检验检疫工作的实际需要，通过社会招聘，由地方代理机构签订聘用合同，不占用行政编制或事业编制，不具有行政执法权的聘用人员。

（二）外聘人员基本情况

截至2015年4月，该局现有外聘人员53名，主要从事专业性、辅助性和工勤性的非行政执法类工作，按岗位类别可分为以下几种：

（1）从事业务工作的31人，主要分布岗位有：业务受理岗、制样岗、仓管岗、物理检测岗、化学检测岗、煤炭检测岗、生物检测岗、医学检验岗、放射岗；

（2）从事行政工作的12人，主要分布岗位有：综合岗、收费岗、制证岗、会议接待岗；

（3）从事后勤保障工作的10人，主要分布岗位有：卫生岗、食堂岗、驾驶岗等。

（三）外聘人员薪酬福利现状

该局现行外聘人员工资制度已经经过多年的运行，从工资收入分配机制建设上看，初步形成了以基本工资为主体、以补贴为附加的工资结构框架，在一定时期内顺应了经济的发展，外聘人员现行工资水平略高于地方法定工资水平线，处于当地社会同等条件人员工资的中下游水平。

三、现行外聘人员薪酬福利制度存在主要问题

（一）工资项目构成较为繁杂

现行外聘人员工资主要涵盖了：基本工资、岗位工资、考勤工资、其他补贴等部分。各个不同岗位间的工资构成项目不尽相同，导致工资项目构成较为繁杂，且缺乏项目设立的依据。如：保安岗工资构成还包含了夜间补助、服装费、卫生费等特殊项目，司机岗位还包含了加班费、安全奖等项目。明目繁多的工资项目给工资管理带来诸多不利影响，也在客观上造成了外聘人员间对工资项目的相互猜忌攀比，存在不稳定因素。

（二）晋升区间较为狭小

现行工资制度除基本工资一项可通过获得较高学历得以提资外，没有设定其他工资晋升的途径，即使在本职岗位上取得较好的成绩，也无法在工资中得到激励，存在“干好干坏都一样”的薪酬格局。长此以往，对外聘人员工作积极性和队伍稳定性都带来不利影响。

（三）岗位工资弹性不足

现行工资制度未全面考虑各工种各岗位的劳动强度、工作条件、学历层次、技能要求等方面差异，各工种间岗位工资差异幅度不大，工资弹性有所不足，造成技能要求较高岗位的外聘人员与技能要求较低岗位外聘人员的工资总额差异不大，存在相对不公平，也在一定程度上造成了专业技术人才的流失。

（四）绩效体系不够科学

现行外聘人员绩效兑现的方式为按季度由全体在编人员投票测评后发放，存在诸多问题：一方面在编人员除对本部门外聘人员工作有所了解外，对其他部门的外聘工作并不了解，有些甚至都不认识，测评结果存在随意性较大的风险，起不到真正的奖优罚劣的作用；另一方面，考核标准比较单一，现行绩效考核制度没有针对不同类型，不同岗位的人员确定不同的考核标准，还是停留在所有人员统一标准的传统模式，平均化倾向比较严重，难以有效发挥绩效应有的激励作用。

（五）管理制度不够健全。

现行的外聘人员管理规定中并未对外聘人员的薪酬体系构成、工资调整机制等做出详细的规定，在外聘人员确定工资或调整工资上，存在调资依据不足、工资项目划分不清等现象，有时候甚至出现领导口头决定，而无依据的增资的现象。从工资管理者的角度上看，给某位外聘人员调资时，由于缺乏有效的调资依据，会引发其他外聘人员的不满情绪，给工资管理带来十分不利的影响；从外聘人员的角度上看，当其取得职业资格证书或者在本岗位做出成绩时，缺乏有效的依据，无法为其晋升工资，打击了外聘人员的工作积极性。

四、完善外聘人员薪酬体系的建议

为建立与经济发展相适应的薪酬制度，进一步规范外聘人员的工资管理，优化工资结构，建立更加合理、更具竞争力的薪酬体系，充分发挥薪酬分配的激励职能，调动外聘人员的工作积极性，保持外聘人员队伍稳定性，建议如下：

（一）简化工资结构

按照薪酬待遇简单化、显性化的思路，明确工资结构，将原工资组成中考勤工资、加班费、夜间补助、卫生费、服装上岗、安全奖等项目以及外聘人员季度绩效奖进行整合，归并设立更加灵活有效的绩效工资项目，增强工资结构的透明度，由此确保工资管理的有效性和公平性。

（二）优化岗位设置

根据外聘人员的岗位现状，结合检验检疫工作实际，建议设立B超岗、放射岗、医生岗、护士岗、检测岗、司机岗、文员岗、厨师岗、食堂岗、卫生岗等10个岗位。从薪酬体系设计的公平性出发，充分考虑各岗位的技能要求、工作条件和劳动强度等要素，对各个工作岗位进行细分，优化岗位设置，并科学设置各个岗位工资标准，各个不同类别的岗位之间有梯度性地设置工资档差，实行以岗定薪，岗变薪变，刺激外聘人员加强业务技能学习，以谋求更好的工作岗位，创造更好的工作业绩，获得更多的劳动报酬。

（三）建立工资晋升机制

设置进局工龄和年度考核等次两个工资晋升接口，建立工资晋升机制，保证按年度正常增资和按考核结果鼓励性增资，实现两条晋升线路同步进行。一方面，工龄工资按照进局时间从次年的1月1日起以每年10元的标准递增；另一方面，为了进一步激发老员工的工作热情，连续5年年度考核结果为合格以上的或连续3年年度考核等次优秀的，可增加鼓励性工龄工资100元。

（四）完善绩效考评体系

改变现行的绩效考核方法，对外聘人员的绩效考评要全面分析各个岗位特性，建立与绩效挂钩的岗位考评方法，适当提高绩效工资的额度，以工作目标、工作进度和工作质量为考评范围，建立科学的绩效评估体系，以部门为单位按月围绕各个岗位重点工作，选择可量化的考评项目指标对外聘人员进行考评，同时注重对绩效考评结果进行有效性分析，以求达到持续改进、提升工作效率和工作质量的目的。

（五）修订外聘人员管理制度

建议对现行的外聘人员管理制度进行修订，在外聘人员管理制度中要引入薪酬福利的专项内容，对外聘人员薪酬体系构成、岗位工资标准、工资调整机制、绩效考评办法等做出详细的规定，做到对外聘人员的奖惩都有章可循、有据可依，避免出现临时决定或口头决定等不规范的现象。同时，要对新修订的外聘人员管理制度进行宣贯，让外聘人员了解薪酬制度的各项规定，避免外聘人员相互猜测引起不必要的误解。

五、结束语

外聘人员为检验检疫事业发展贡献了自己的力量，他们和在编人员一样也有自己的追求目标和职业规划，希望通过努力付出获得相应的回报，因此，对外聘人员的薪酬福利应该引起足够的重视，我们应当更具经济社会发展和本单位的实际情况建立起适应外聘人员需求的薪酬管理制度和绩效考评体系，综合运用多种激励方式调动外聘人员的工作积极性，提高外聘人员的工作满意度，使其在各自的岗位上发挥更大的作用，促进检验检疫事业发展。

参考文献：

[1]曹成敏.事业单位外聘员工激励机制研究[D].华东师范大学，2010

[2]谢静.从政府雇员角度看检验检疫系统协检员的激励机制[J].求实，2011，（S1）：202-203