企业劳动用工管理中存在的主要问题及其对策

蒋舒斐

【摘要】由于历史原因，大多数企业存在着用工成分复杂，积累矛盾较多，管理难度较大等问题。《劳动合同法》颁布实施后企业如何实现平稳接轨，笔者根据对部分企业调查分析，提出了相应的解决方案。

【关键词】企业 劳动用工 管理 对策

一、存在的主要问题

（一）多元用工问题突出

当前多数企业处于“一企多制”的用工状态。劳动用工队伍中既有直接与企业签订劳动合同，建立劳动关系的职工，又有通过劳务公司派遣的劳务工，还有部分大企业为照顾职工子女就业而批量安置的“子女工”以及部分基层单位自行使用的“临时工”。这些人员一般采取混岗形式管理，人为的形成了不同身份、不同劳动关系主体的人员在同一岗位工作，但因工资报酬的发放渠道和标准各不相同，造成各不同用工群体间相互攀比。

（二）劳动关系管理不善

一是“有关系不劳动”人群问题凸显。前些年，为调整队伍结构和减员增效，部分企业曾经开展了内部退养工作，内部退养职工因未达到法定退休年龄，在办理离岗休养手续后，实际上仍与企业保留着劳动关系，但在管理上除单位按时发放生活费外，退养职工实质上不再接受原单位任何管理，部分人员已在社会从事其他工作。

二是内部劳动关系管理不够规范。由于部分单位管理松散，造成部分职工形成“两不找”的长期挂靠现象，这部分人员与企业保留着劳动关系，却在其他单位工作或自行组织经营机构从事生产经营活动，一旦在外发生伤残或其他问题，保留劳动关系的企业将难以摆脱管理责任，此类问题许多单位已有过教训。

（三）劳动合同管理与实际应用脱节

一是劳动合同管理模式有待改进。《劳动合同法》实施后，各企业目前相对静态的劳动合同管理将向动态管理模式转变。现行劳动合同虽然对企业和职工双方的权利义务进行了约定，但与《劳动合同法》规定相比，存在着条款过粗，约束力较弱，动态管理程序欠缺等问题，不能很好地贯穿于员工管理的细节，容易引发劳动纠纷。

二是单位内部管理制度亟需加强。《劳动合同法》要求用人单位依照国家法律法规，建立健全企业内部规章制度，包括工资分配、工作时间、休息休假、劳动保护、福利保险以及职工奖惩等制度。据调查，部分单位现行的内部劳动用工管理制度虽然涉及面较宽，形式和内容规定较多，但具体操作性不强。《劳动合同法》正式实施后，单位劳动用工管理工作对对内部规章制度依赖性更强，内部规章制度的制定和管理程序也更加严格，现行各种规章制度若不及时进行细化规范，内部員工的有序管理很难实现。

（四）劳动力接替力量储备缺少统筹规划

自上个世纪90年代，部分大型国有企业停止了大量招工补员，因原有劳动用工队伍逐渐老化和企业生产经营规模不断扩大，各单位出现了不同程度的劳动力缺口，但由于长期以来对职工总量的控制政策，没有相对合适的人力储备和较为宽松的补充渠道，部分单位分别采取劳务派遣或风险较大的私自招用方式进行人员补充，这部分人员有的已成为基层操作技术岗位的骨干力量，但其劳动关系并未规范建立，《劳动合同法》实施后，无论对这部分人员的劳动关系规范与否，都将为此支付较大的管理成本。

（五）专业技术人才流失加剧

因地域限制和待遇影响，人才流失问题一直是困扰偏远地区企业人才队伍建设的难题，部分单位采取签订劳动合同补充协议的方式，与参加单位出资进行技术或技能培训人员约定高额违约金，力图挽留人才在本单位服务，但实际效果并不尽如人意。有的虽然签订了补充协议，但当事人受利益驱使，以不辞而别或久假不归等方式离开单位，到其他更为理想岗位谋职，而单位处理不及时，形成长期挂靠，劳动关系名存实亡，甚至个别人外出多年其人事关系、人事档案仍保留在原单位，不但使单位在经济和人才队伍建设上受到损失，而且留下了劳动关系不规范的后患。2008年1月1日后，对新招收人员约定违约金问题给予了严格界定，既是单位出资进行专业技术或技能培训，其违约补偿金标准法律也给予了明确限制，无成本的人才流失趋向将加剧人才的更替。

二、问题形成的历史原因分析

（一）计划经济管理惯性明显

众所周知，计划经济条件下，国有企业以严格的计划管理体制进行规划设计，人员及管理方式自成体系，有着强烈的国家计划色彩。多年来人员的组织配置遵循国家统分统配，使各级管理人员和员工本人习惯于计划经济条件下以身份为主的行政管理模式，虽经过内部多次体制、机制改革，但仍对国家法律法规调整等新形势、新情况关注不够，政策执行敏感度不足。

（二）历史遗留问题较为繁杂

按照市场经济规则，企业的主要任务应该是致力于发展生产，获取企业利润，因国有企业特殊的社会定位和行业特性，各单位不同程度地承担着一定的办社会职能或经济建设义务，在此过程中，通常采取企业办社会或腾出部分岗位安置其他人群就业等方式，照顾社会各群体利益的平衡。如部分企业兴办的集体企业，并以此安置的大量集体所有制职工等问题，在当时历史条件下对缓解所在地的人员就业压力和促进地方经济发展等方面起到了很好的积极作用，但随着国家法规政策的调整和企业经营机制的不断规范，以往为承担社会责任而做出的努力，往往成为今天的历史遗留矛盾。

（三）劳动用工管理粗放

尤其在大型国有企业，劳动用工的规范化管理意识尚处于初级阶段，在用工管理中，没有形成一个较为系统的管理体系。部分企业存在着法人、非法人甚至基层小队自行招用人员的多重“自主”用工情形。

三、规范管理工作对策

（一）培养企业领导人员依法规范用工的意识

改善劳动关系管理，要从改变管理者意识着手。以《劳动合同法》的颁布为契机，组织所属单位主要领导开展劳动法律法规知识讲座，将依法规范用工管理的意识植入各级领导的日常管理行为之中。结合单位实际，通过对以往管理中发生的劳动纠纷和问题分析，指导基层管理者掌握正确的方法，提高基层管理人员和人力资源系统工作人员依法处理实际问题的能力。

（二）尽快规范劳动用工行为

国家劳动法律法规体系已较为完善，劳动关系双方主体地位已经明确，劳动用工关系日趋明晰，各企业所需人员应通过规范途径进行招收使用。对现有使用的劳务工以及所谓“临时工”等应利用现有政策及时规范。区分不同岗位需要，按照《劳动合同法》规定规范现有用工的劳动关系；对部分社会化程度高的非核心简单工作量，可采取业务外包方式整体发包，借助社会资源完成企业非核心业务。

（三）强化内部人员管理

企业对所使用员工负有管理和教育的义务，使用的各类用工均应按照单位规章制度进行规范管理。各单位应增强政策执行能力，对各类长期离岗、久假不归等人员必须及时规范处理，对各类违反生产经营规定和内外勾结危害企业发展建设的人员应彻底调查，严格按照规定处理，规范队伍管理。

（四）依法改进和完善现行劳动合同管理程序

按照《劳动合同法》的要求，对单位现行管理制度的建设情况、执行情况进行调研，收集和分析存在的问题，制定单位劳动用工管理行为规范，增强制度的可操作性，并指导所属基层单位根据业务管理特点对管理制度予以细化完善。要依法修改完善现有劳动合同条款，细化岗位协议，明晰职工与单位的权利义务，减少《劳动合同法》对劳动合同中岗位、工作地点等内容要求过细的制约。进一步修改和完善劳动合同管理流程，采取分级控制、统一管理的模式，充分发挥各基层用人单位的管理作用，减少管理中可能出现的疏漏。

（五）探索灵活规范的后备劳动力资源补充模式

为保障队伍发展和规避用工风险需要，企业应在全面调研和对市场分析的基础上，采取相对灵活的方式，确定后备劳动力资源的补充机制和生产运行的合作保障机制。一方面，针对外闯市场的专业化公司对一线操作技术型人才的需求，可在企业内部通过整合企业整体资源进行合理配置，减少资源的多重储备，从而尽最大限度的销减外雇人员。另一方面，针对生产或经营队伍特性，对部分辅助性、相对较为独立的、单一的服务性业务，以工作量发包的形式借助社会力量，从而减少自用工总量。

（六）建立劳动关系协调机制

为保障单位劳动关系的和谐与稳定，可按照“系统调整，逐层处理，网络掌控”的原则，建立单位内部劳动关系矛盾处理和潜在危机信息收集机制，与工会及信访部门结合，建立定期联席会议制度，发挥工会、信访等相关业务部门在劳动关系协调和处理工作中的作用，关口前移，分层负责，形成劳动关系协调网络。建立和健全劳动关系预警协调机制，变被动的接受来访和处理上访為主动下访，通过为员工提供职业咨询、职业心理辅导和灵活多样的思想政治工作等形式，及时分析存在的问题并制定相应的工作措施，了解和平衡员工与企业、员工与员工之间的关系，积极营造团结、上进、健康的劳动用工环境。

【参考文献】

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[2]《略谈我国目前会计内部控制所存在的问题》《中国论文下载中心》

[3]《内部会计控制规范与内部控制总结》

[4]《内部控制的理论发展》

[5]《浅议企业内部会计控制制度的作用》

[6]《有效利用内部会计控制提高会计信息质量》