在信任中质疑

郭旦旦

有时候，达到目的的最快的路径可能是一条曲线。问个问题，比如说 “我们何不试试这样做”，要比直接命令好得多，也更容易被管理层接受。否则，他们会本能地抗拒

信任在董事会中是十分必要的。董事们应该相信自己的高管能够做到行为高尚，决策正确，判断精准，并且有一定的风险承受能力。但同样要记住，历史见证了太多高层判断失误以及大肆腐败的真实案例。因此，质疑也是重要和必要的，它也直接体现了董事的信托和治理使命。

“doveryai， no proveryai。”俄罗斯的这句古话，翻译过来就是大胆信任，小心求证。这就表明，要善于将这两大明显矛盾的使命做平衡。从某种角度看，这种平衡能力决定着企业的长期成长。

质疑≠愤世嫉俗

不能把质疑和愤世嫉俗混为一谈。质疑是建立在信任的基础上，但是又觉得有义务做适当的询问和考证。而愤世嫉俗的人就不一样了，他总是认为人的一切动机都是利己的，在任何情况下，都绝不可能高尚、无私。

这两者区别太大了。董事们应该信任管理层，但他们也要能够提出问题并表达质疑。不管在何种境况下，也不管涉及何种话题、事件，一定要敞开、公正、直接，千万不能绕弯子或者戴有色眼镜。

在股东利益的驱使下，董事们总有很好的理由去指责管理层。但不管怎么样，尊重别人的尊严总是明智之举。如果正在问询的事情还需要双方深入地探讨，那么就要把精力集中在寻找解决方案上，而不是追究彼此的对错。

六步平衡的智慧

用一双善良、冷静的眼睛来评估某种信息、状况和行为，这就叫“客观”。最近，内部审计师协会（IIA）就专门针对这个问题出了一份业务通讯，用六步法来帮助董事既保持质疑态度，有维护友好、客观的工作关系。

1.设定预期。如果说董事们持续肯定管理层的强项、进步、发展机遇等，那么在提到他们的不足和公司所面临的威胁时，就不大可能会遇到他们的强烈反弹，管理层也不是觉得董事会在故意找茬儿。

2.积极向上。专业的讯问家把这个称为“建立融洽的关系”。也就是说，一开始要先讨论双方的共识，这样才能建立友好的氛围。只有在这种氛围下，才能解决棘手的问题，而不必起冲突。

3.耳聪目明。在一个艰苦的面谈中，重要的不是说话的内容，而是表达的方式。一个人说话的姿势、语气传递着他对别人的态度，所以为保险起见，少说话，多倾听。

4.曲线救国。有时候，达到目的的最快的路径可能是一条曲线。问个问题，比如说 “我们何不试试这样做”，要比直接命令好得多，也更容易被管理层接受。否则，他们会本能地抗拒。

5.保持冷静。如果冲突在所难免，那么就占领高地吧。暂时把情绪憋在心里，专注于自己想要的结果，将一切都纳入可控范围内。

6.坚持底线。管理层所做的事情，你不应该统统质疑，有些还是要充分信任的。然而，上述各种机智的办法并不等同于妥协。“机智”的精髓就在于表达的方式。它不应该削弱你对管理层的制约和监督。

不战而屈人之兵

把好消息和坏消息参半起来说总不失为一个好主意。行为学家称之为“三明治理论”：一开始，先设定一个积极的基调，以便高管们有个好心境来接受中间的“火腿”——也就是质疑和批评。最后，重申董事的建议所能带来的好的结果，强化积极的信号。

人际交往能力是软实力的一部分，是公司骨骼中的软骨结构。他们帮助公司在运作过程中减轻疼痛，进行平稳过渡。能够清楚地传达信息，又照顾别人的感受是非常困难的。但是，由此带来的董事会与管理层的互信，无论如何也值得我们付出。

来源：英国董事学院