知识型团队知识共享研究

□文/肖志雄　刘玉纯　聂天奇

（安徽大学管理学院安徽·合肥）

知识型团队知识共享研究

□文/肖志雄刘玉纯聂天奇

（安徽大学管理学院安徽·合肥）

［提要］知识是推动社会生产力发展的重要动力，知识型团队是企业创新的重要组织形式。本文分析知识型团队知识共享的主体、客体、影响因素以及知识共享过程，指出目前研究存在的问题以及未来研究方向。

知识型团队；知识共享；知识管理

收录日期：2015年5月25日

在知识经济时代，知识成为推动社会生产力发展的重要动力，知识型团队成为企业创新的重要组织形式。所谓知识型团队，是指在知识经济条件下以知识为核心价值，以创新为核心经营内容的，从事知识和信息型产品的生产、流通、服务等活动，满足一定社会需求并获取营利的经济组织。它具有团队目标风险大、团队组织临时性强、团队成员流动性强等特点。在知识型团队中，知识共享是最重要也是最核心的问题。通过知识共享，才能使团队中个人的知识逐步转变成共有的知识，知识才能更好更充分地被利用，团队才能获得区别于其他团队的核心竞争力。本文拟从知识型团队知识共享的主体、客体、影响因素及知识共享过程等几个方面进行归纳与总结。

一、知识型团队知识共享的主体

知识必须依赖于拥有知识的主体才能存在。Gunnar认为知识共享可能发生在个人之间，也可能发生在项目团队或不同组织之间。按照这个观点，知识型团队知识共享的主体可划分为三个层次：个体、团队和跨团队。对于不同层次的主体，知识型团队知识共享的特点和方式也有所不同。

对知识型团队在个体层次的知识共享而言，由于个体在实践中所摸索出来的经验、技巧等知识并没有共享到团队层次中，因此只能通过个体之间的知识共享来实现。目前，对个体层次的文献大多是围绕个体的知识共享意愿和模式进行研究的。团队成员知识共享的意愿的制约因素有工作成就感与挑战性、团队归属感、团队氛围等，其知识共享模式是以知识型团队知识共享的特点为基础建立的。

对知识型团队在团队层次的知识共享而言，目前大多数研究的方向主要集中在知识型团队的文化建设、激励制度的设计等方面。赵西萍，王卫征，黄越将团队的环境因素分为外环境和内环境，外环境是指团队外部竞争状况，内环境又分为硬环境和软环境，其中硬环境是指制度和团队结构，软环境指团队文化。共享的知识为整个项目团队所共有，且由于知识型团队以知识创新为基础，因此在进行新产品开发过程中，团队内部的知识共享显得尤为关键。如果团队内部的成员互不共享知识，可能会给产品研发带来巨大的难题，故团队成员的沟通和亲密度也尤为重要。

对知识型团队在跨团队层次的知识共享而言，相关的研究文献较少，但一致认为跨团队的知识型团队之间的知识共享主要在于对其知识共享的制度、方式和技术实现的研究。如果两团队间没有一个共同认可的共享制度来规范，那么双方在知识共享的过程中会产生很多矛盾，导致效率不高，团队成员的共享意愿也随之下降。

二、知识型团队知识共享的客体

知识型团队知识共享的客体是知识，知识是人类在实践探索中认识客观世界的成果。波兰尼（1966）从认识论的角度出发，将知识划分成显性知识和隐性知识。Nonaka在1994年对波兰尼的隐性知识和显性知识的定义进行了扩展，指出显性知识是可以被编码，通过像纸质文件、电子数据库文件、组织的操作程序等这样的媒介进行传递的知识；而隐性知识存在于每个个体之中，比如认知学习、心智模式和技术技能等等。对于知识型团队而言，显性知识集中表现为发明创造、专利、新技术等书面或口头形式的知识；隐性知识大多指的是存在于团队成员大脑或记忆中的，具有创造性和独特性的思想、创意和经验等知识，这类知识往往难以用言语表述且不易被他人所察觉和掌握。近些年，国内外的学者们普遍侧重于对隐性知识共享的研究，以开发其更大的“潜力”。Constant等通过对知识共享态度的研究发现，人们对于从自身体验中学到的知识（也就是隐性知识）和有形的信息（即显性知识）总是会区别对待，他们总是把隐性知识看成是自身价值的一部分，也就是隐性知识的心理所有权。

在知识型团队中，知识存在的载体便是团队中的成员。团队成员所拥有知识的形式大致分为两种：一种是以个体形式存在的个人知识，即个体在长期工作实践中逐渐积累起来的知识，如经验、技巧等；另一种则是以组织形式存在的共有知识，即个体在加入这个团队后，通过完成每一项工作和与团队其他成员共同学习所获得的知识。个体知识和共有知识相辅相成，可以互相转化、促进。高度个人化的隐性知识，通过社会化、外部化、连接化和内部化，最终升华为知识型团队所有成员的隐性知识；个人知识的不断丰富可以促进共有知识更加全面、先进；共有知识的不断完善可以促进个人知识快速增长和积累。对一个知识型团队而言，通过知识共享把个人知识转化为共有知识很重要，因为个人知识很容易因为该成员的离开而流失。

三、知识型团队知识共享的影响因素

近年来，很多学者对知识共享的影响因素进行了探讨。其研究方式主要分为两大类：一类以理论论证为主，运用不同的理论对知识共享的影响因素进行分析；另一类则以实证研究为主，通过调查实践找出知识共享的影响因素。

从理论论证的角度来说，Herzberg（1968）提出了双因素理论，认为激励因素才能构成知识提供者分享知识的动机，主要包括成就感、责任心、对工作的认可、被重用的机会以及工作的挑战性。Szulanski（1996）的研究揭示，知识拥有者的动机、知识接受者的动机和吸收能力影响他们的知识分享。Leenders等人（2003）提出了一个“团中心”的模型，该模型包括三类变量：成员相似性、交流方式和工作结构。胡婉丽与汤树昆（2004）认为文化差异、知识的性质影响着知识共享的成功。

从实证研究的角度来说，贡纳爱利森（2002）在挪威一家医院进行了关于知识有效利用必须具备的条件的实证研究，得出的结论是知识呈现动态结构，在对其利用的过程中，制度和人际信任都是不可缺少的因素。Levin与Cross（2004）的研究认为，信任可以有效地促进知识共享。Bock等人（2005）的实证研究结果发现，互惠关系对知识共享态度有显著影响，人们普遍将知识共享扩展为一种人际关系，并预期从中收获益处。Sai－HoKwok（2005）的实证研究则表明外部激励对于个体的隐性知识共享行为态度没有正相关影响。邵俊（2007）则经过实证研究，发现影响团队知识共享的因素主要是个人的认知和理解能力、信任关系以及团队的结构。I-Chieh Hsu（2008）通过实证研究，提出了主动学习、激励的团队气氛有助于知识共享这一观点。杨钊等（2008）通过对知识距离的计算，得出知识距离与团队知识共享水平呈负相关关系的结论。

综合诸多学者的观点，知识型团队知识共享的影响因素可大致分为两大类：一是促进因素，如合理的团队结构、良好的信任关系、合适的知识距离、积极有效的激励制度和机制等，这些因素可以激发团队人员知识共享的意愿，决定知识接收方对于知识价值的评估及对知识共享过程难易的心理判断，决定知识的接收方得到并且应用这一知识的实际难易程度；二是阻碍因素，如知识的复杂性、内隐性、文化差异等，这些因素会给知识共享的过程带来不便，阻碍团队中成员的知识交流。

四、知识型团队知识共享过程

知识共享机制是知识型团队知识共享活动顺利开展的基本保障。关于知识共享过程主要有以下观点：第一种观点认为，知识共享的过程实质上就是共享主体（包括共享者与接收者）的一系列行为。安世虎、周宏、赵全红等研究认为，知识共享过程是知识提供者通过一定的传递渠道，将知识传递给知识接受者且被接受者吸收的过程，并认为知识共享过程包括知识的提供过程、传递过程和吸收过程；第二种观点认为，知识共享的过程就是不同类型或层次知识相互转化的过程。该种观点的典型代表是Nonaka提出的SECI模型，该模型认为知识经过社会化、外在化、组合化、内隐化等完成隐性知识和显性知识的相互转化，在这种转化的过程中，知识得到传播与共享；第三种观点则是从知识接收者的视角认识知识共享。陈诚，廖建桥，文鹏等基于知识接收者视角研究了组织内员工的知识共享过程，认为知识共享过程模型应分为七个阶段：提出知识需求、评估知识需求、提供知识、传播知识、吸收知识、应用知识、形成新的需求。

还有学者对一些具体的知识型团队的知识共享过程进行了研究。杨斌和王学东基于社会网络嵌入性视角的虚拟团队中知识共享过程进行了研究，认为虚拟团队知识共享的过程一般包括知识提供、知识传递、知识吸收和知识反馈。但要充分考虑到虚拟团队共享媒介的虚拟性、共享知识的特殊性、共享的多层次性和共享主体的动力不足等因素。杨斌，范坤认为，虚拟团队知识共享的提供过程需要具备三个条件：虚拟团队成员有知识需求、有知识共享愿望、团队成员有满足知识需求者的知识；知识传递过程和知识吸收过程则有充分发挥知识共享平台的作用，其中知识传递过程是利用虚拟团队知识共享平台将虚拟团队知识供应者所需要传递的知识以不同形式传给虚拟团队的知识需求者，知识共享吸收过程则主要是通过虚拟团队知识共享平台把接收到的知识转化为团队自己的知识。

五、研究展望

回顾知识共享领域的研究可以发现，虽然有很多学者都对知识共享进行了不同程度的研究，但针对知识型团队的知识共享研究尚处于探索阶段，且文献较少。同时，在知识型团队中真正应用时，也会有各种各样的问题，需要在实践中不断完善相关理论，使知识型团队知识共享的研究取得更显著发展。通过对相关文献的整理分析发现，对于知识型团队隐性知识共享的研究在以下三个方面还存在不足：

（一）研究对象的针对性不强。知识型团队在不同领域有着不同的特征和目的，不同类型的知识型团队在知识的主体、客体、手段、过程、影响因素方面都有所不同。比如，对于高校科研知识型团队和对企业知识型团队的知识共享的影响因素肯定会存在差别，因此不能把不同领域的知识型团队都笼统地放在一起研究，这样研究出的结果不一定准确，适用性也不强。目前还有部分学者对于此部分的研究对象还是比较宽泛，如果能具体到某一领域内，或者是将两种不同领域的知识型团队知识共享进行比较研究，可能会有较好的效果。

（二）研究角度单一。目前无论是国外还是国内的关于知识型团队知识共享的研究，大多数都是从认知角度对知识分类进行研究，尤其对隐性知识共享的研究偏多，导致研究角度单一、研究思路缺乏新颖性。因此，可以试着扩大研究的视角，从更多角度入手对知识型团队知识共享进行研究。比如可以从知识心理所有权的角度去研究，这样可以增加研究的新颖性，也会在前人研究的基础上使研究内容更加丰富完善。

（三）理论研究偏多，实证研究较少。比如知识型团队知识共享的手段大致可分为两类：一类是对于团队文化的研究；另一类是对于IT技术的研究。虽然很多学者都对此进行了研究，但大多数是定性研究，且侧重于理论，缺少实证检验。此外，关于如何确定两种手段带给知识型团队知识共享效益的研究很少，如果能提出一些评估模型和方法，则更利于领导者的决策，使团队获得更大的收益。目前的文献多偏重于理论，最后得出的结论也大多是相关性结论，而没有具体到怎样相关，相关程度的大小这样的问题。对于这样的问题，应在理论研究的基础上结合数据挖掘等方法开展实证研究，多采用一些如问卷调查的方法收集相关数据，再对数据进行统计分析并建模，从不同的维度来定量研究，不断加以完善，这样最后得出的结果远比单一的理论要可信得多，更具有说服力。

主要参考文献：

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［2］Gunnar H.A Model of Knowledge Management and the N-Form Corporation［J］.St rategy Management Journal，1994.15.

［3］赵西萍，王卫征，黄越.团队隐性知识共享激励研究［J］.科技管理研究，2009.1.

［4］NONAKA I.A dynamic theory of organizational knowledge creation［J］.Organization Science，1994.1.

［5］CONSTANT D，KIESLER S.SPROULL L.What is mine is ours，or is it a study of att itudes about information shar ing［J］.Information Systems Research，1994.4.

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［7］Szulanski G.Exploring internal st ickiness：impediments to the transfer of best practice within the firm［J］.St rategic Management Journal，1996.17.

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［9］胡婉丽，汤树昆.基于研发过程的知识创造和知识转移［J］.科学学与科学技术管理，2004.1.

［10］Levin D.Z.，Cross R.The St rength of Weak Ties you Can Trust：The Mediating Role of Trust in Ef fective Knowledge Transfer［J］.Management Science，200.11.

［11］Bock，G.W.Zmud，R.W.，Kim，Y.G.et a1.Behavioral intention format ion in knowledge shar ing examining the roles of extr insic mot ivators，social-psychological for ces，and organizational cl imate［J］.MIS Quar ter l y，2005.1.

［12］邵俊.构建角色均衡团队的知识共享策略研究［D］.南京航空航天大学，2007.

安徽大学2014年大学生科研训练计划项目（项目编号：K Y X L2014096）；安徽省软科学研究项目（项目编号：1402052019）

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