企业社会责任、情感承诺与反生产行为的关系研究*

王立鹤 杨 忠 李 婧

企业社会责任、情感承诺与反生产行为的关系研究*

王立鹤 杨 忠 李 婧

本研究从企业社会责任的视角切入，遵循“认知——态度——行为”的逻辑思路，分析员工感知到的所在企业的社会责任行为对其反生产行为的影响，并引入中介变量“情感承诺”来打开二者之间的黑箱。以659个国有企业员工的样本数据来验证研究假设，结论为企业对员工的责任，员工越少出现反生产行为；企业对公益的责任越强，员工越少出现组织导向的反生产行为。在这个过程中，情感承诺起到部分中介的作用。

企业社会责任 反生产行为 情感承诺

引 言

近期发生在公众身边的一些环境污染事件、食品安全事件、公司财务丑闻、劳工纠纷事件等，都让企业社会责任备受关注。社会责任被视为企业的一项重要职责(Quinn，Mintzberg & James，1987)，是企业与社会之间关系的表现形式之一。反生产行为在工作场所普遍存在(Vardi & Weitz，2004；Chappell & DiMartino，2006)，表现形式多种多样，如偷盗企业财务、贪污、旷工、非有效合作、谩骂等行为，破坏企业发展和绩效。既然企业已经将履行社会责任作为常态化行为，那么探讨哪些行为可以帮助企业减少员工的反生产行为就成了一个亟待解决的问题。

20世纪80年代后,越来越多的学者开始从现代组织背景视角关注反生产行为(彭贺，2010)。对于反生产行为的研究，大部分学者将其作为结果变量来分析(Lau et al.，2003；Martinko et al.，2002；Spector & Fox，2010；Bruk-Lee & Spector，2006；Penney & Spector，2005)，更多的学者关注是什么原因导致反生产行为发生，大体分为个人、组织、工作和情境四大因素(Fox et al.，2001；Spector & Fox，2002，2005；Oppler et al.，2008；Mount et al.， 2006)，已有文献较多关注组织因素和个人因素，但是只有较少的研究将企业社会责任作为组织因素来考虑其对反生产行为的影响。随着企业社会责任活动成为企业发展的常态行为，需要更多关注其是否可以减少反生产行为的发生。

企业社会责任已成为企业运行的一个日益显著的特征，对于企业社会责任的研究已经在管理实践和研究范围内具有一席之地(Pfeffer & Fong，2004；Starkey et al.，2004)。现有关于企业社会责任的研究大多基于组织层面，研究企业社会责任对财务绩效的作用(Cochran & Wood，1984；Griffin & Mahon，1997；McGuire et al.，1988；McWilliams & Siegel，2000)，与企业声誉的相关关系(Brammer & Pavelin，2004)等，但是较少关注个体层面的变量。公司对社会的责任主要针对利益相关者，作为公司内部最大的利益相关者——员工，企业社会责任对员工产生很多影响。但是，员工在CSR文献中作为分析单元，并没有受到足够的重视(Aguilera et al.，2007)。已有的少量研究将企业社会责任对员工影响的分为两类，一类是对潜在的员工或是未来的员工的影响；第二类是对现有员工的影响(Turker，2009)。在这个范畴内，更多的研究关注潜在员工，分析企业社会责任在招聘等环节的作用(Albinger & Freeman，2000； Backhaus et al.，2002)，较少的关注已经在企业内部工作的员工，这是企业社会责任研究非常薄弱的环节，作为企业最直接的利益相关者，员工与企业社会责任之间的相互影响对于企业的发展至关重要。

基于以上分析，大量的企业社会责任的研究都是站在企业的外部，而真正站在企业内部的角度研究企业社会责任特征对员工心理感知、态度、行为的研究并不多见，因此分析企业社会责任影响员工反生产行为机理，并由此提出具有可操作性的企业社会责任践行目标是一个亟待解决的问题。所以，本文关注国有企业内部的社会责任特征在员工情绪与行为方面的作用机制，以探讨减少员工的反生产行为，员工对组织的情感承诺可以传递二者之间的作用。

研究框架与假设提出

(一)研究框架

本研究从企业社会责任的视角切入，分析员工感知到的所在企业的社会责任行为对其反生产行为的影响，并引入中介变量“情感承诺”来打开二者之间的黑箱。整个研究遵循“认知——态度——行为”的逻辑思路，认知部分是“员工对企业践行社会责任的认知”，探索员工感知到的企业社会责任对员工行为的影响。社会认同理论认为，员工的感知比任何客观的企业社会责任的测量在决定自我描述方面更加重要，而不管员工的感知是否准确(Peterson，2004)。企业社会责任行为会对员工的感知产生影响，这种认知进而影响到态度，态度部分是“情感承诺”，情感承诺被认为是对一个组织的情感或是情绪依赖，使得员工强烈的认同组织、参与到组织中来，并且享有成员资格(Allen & Meyer，1990)，也就是对组织价值观的认同和对组织本身的依恋。态度决定行为，行为部分是“反生产行为”，积极履行企业社会责任的企业会树立健康、正面的企业形象，有着正面向上的价值观，员工也会感觉到骄傲和自豪，对组织的认同增加，从而修正自身行为并与组织保持一致，减少那些怠工、破坏等反生产行为。企业社会责任方面如果做的不好，员工会感知而产生负面情绪，负面情绪导致反生产行为，这个观点反映了个体操作的一个因果联系(Yang & Diefendorff，2009)。以上推理可以从理性行为理论得到证明，使用态度、社会影响和倾向变量来预测行为，认为执行行为的倾向被个体的态度所决定的(Fishbein & Ajzen，1975；Fishbein，1967)。基于以上讨论，本研究的理论模型图如图1所示。

图1 理论模型图

(二)研究假设

1.企业社会责任与员工反生产行为之间的关系

借助行为心理学的刺激导致反应的经典理论，可以分析员工在组织内的行为。员工在企业内部工作，会遇到有压力的情境，以企业对员工的责任为例，像是与主管或是别的同事起冲突(Bruk-Lee & Spector，2006)，组织内不公平，或是来自于那些不能胜任工作的同事的评估(Spector & Fox，2010)，员工都会感知这些压力，并对其做出反应。环境压力和人际间的不公正具有唤起员工负面情绪的能力(Spector & Fox, 2005)，负面情绪很容易引发员工做出违背组织利益的行为。研究发现由于对刺激的回应程度不同，员工对压力的反应会有很大差异，甚至有些员工会做出反生产行为(Bowling et al.，2011；Penney et al.，2011)，反生产行为是故意危害工作产出和正常工作场所功能的行为(Dunlop & Lee，2004)。最高频率被讨论可以导致反生产行为的原因是人际不公正(Bennett & Robinson，2003；Spector & Fox，2005)。企业对员工的社会责任包括制定政策来为全体员工提供安全和健康的工作环境，公平而尊严的对待员工等(Turker，2009)。研究显示，当员工在与主管交互的过程中，员工被公正和有尊严的对待时，他们更可能对工作感到满意(Judge et al.，2006)。Greenberg(1990)认为员工在意他们遇到的程序公平与分配公平，在不公平的环境中，员工通过低工作效率和报复行为来回馈(Ambrose et al.，2002；Tripp et al.，2002)。同时，员工对企业管理的感知影响员工的反生产行为程度(Hollinger & Clark，1983)。角色冲突和低程度的工作投入导致高的缺勤率(Scott & McClellen, 1990)，这也是反生产行为的一种表现形式。良好的对员工的社会责任可以让员工感到工作满意，能够更投入工作，较少从事反生产行为。压力大的员工偷窃行为多(ones & Boye，1994)，员工用偷窃行为来释放对组织的失望(Zeitlin，1971)，员工感到不满意，也会产生偷窃行为(Hollinger & Clark，1983)，这是员工发泄情绪的一种形式。员工感知到企业社会责任与其反生产行为之间负相关(Viswesvaran et al.，1998)。基于此，本研究提出如下假设：

H1：员工感知的企业对员工的社会责任越强，员工越少从事反生产行为。

H1a：员工感知的企业对员工的社会责任越强，员工越少从事组织导向的反生产行为；

H1b：员工感知的企业对员工的社会责任越强，员工越少从事个人导向的反生产行为；

Lantos(2001)认为，企业履行的社会责任包括企业的生产不对当地社区的安全造成威胁，给予小部分社区居民经济支持，给失业人员提供特殊的培训和工作机会，在污染治理设备上投资，为慈善和公益组织捐赠，对那些没有报酬的公众行动或企业非经济行动给予行政上可能的支持。保护环境、为下一代造福、资助和倡导志愿者服务、做慈善捐赠等这些企业公益方面的社会责任(Turker，2009)，会形成一个良好的组织氛围，一个大多数人认同的、积极向上的企业文化也会随之产生。员工在这样的情境中，也会形成一个自己与组织之间的认同(Dutton & Dukerich，1991)，这个认同会引导他们的行为(Ashforth & Mael，1989)。Jones和Boye (1995)的研究结果显示，员工感知的组织价值可以预测员工的偷盗水平，偷盗是反生产行为的一种。企业多做一些帮助别人的社会活动，会让员工觉得为自己是组织一员而感到骄傲，也愿意认同组织的文化，积极为组织发展贡献力量，而不是从事反生产行为去危害组织的发展。当企业不愿意履行企业社会责任，员工会感知企业的不负责任，一旦员工在企业内部经历负面情绪，他们很可能会从事组织指向的反生产行为，而不是个体指向的(Yang & Diefendorff，2009)。基于此，本研究提出如下假设：

H2：员工感知的企业对公益的社会责任越强，员工越少从事反生产行为。

H2a：员工感知的企业对公益的社会责任越强，员工越少从事组织导向的反生产行为；

H2b：员工感知的企业对公益的社会责任越强，员工越少从事个人导向的反生产行为；

2.情感承诺的中介作用

情感承诺是一个重要的个体态度变量(Price，1997)，具有稳定的心理约束力，并对个体的行为起指导作用(Meyer，2001)。当企业认真履行对员工的责任时，会创造良好的工作环境，包括职业机会、组织公平、或是家庭友好的政策，这些影响员工的情感承诺的水平(Turker，2009)。企业管理层在做决策时，考虑员工的利益，采取公平的态度，为所有员工都提供平等的竞争机会和上升通道。企业积极践行对员工的社会责任，可以帮助员工感受到领导层是可以信任的、无偏见的和诚实的，员工感到自豪和有隶属感，会采取有利于组织的方式行事(Huo et al.，1996；Tyler et al.，1996)，从而减少反生产行为。企业体现对员工的责任所开展的活动创建了企业的内部环境，对工作环境不满意的员工，工作绩效也很差(Ostroffs，1992)，组织承诺低，更可能从事偷窃、迟到、缺席、滥用物质和阴谋破坏(Lau et al.，2003)。基于此，本研究提出如下假设：

H3：情感承诺中介了员工感知的企业对员工的社会责任与反生产行为之间的关系；

H3a：情感承诺中介了员工感知的企业对员工的社会责任与组织导向的反生产行为之间的关系；

H3b：情感承诺中介了员工感知的企业对员工的社会责任与个人导向的反生产行为之间的关系；

当企业践行对公益的社会责任时，易于形成向上的组织文化和组织精神。组织精神的特征体现为关心同事、社会责任导向、强烈的服务顾客的承诺、和大量的社区服务活动等(Dehaghi et al.，2012)，这些特征也与企业社会责任的活动内容相吻合，二者相互促进。增强工作场所的精神的作用，可以提高组织承诺(Delbecq，1999；Milliman et al.，2003)，提高员工的工作态度，产生情感共鸣，增加工作行为(Marques et al.，2005)。当员工在工作中经历了感情共鸣，他们感觉自己和组织更有效地接近了，对组织有责任感、忠诚，较少的感觉自己对组织的物质承诺(Dehaghi et al.，2012)，这是一种非常稳定的组织承诺状态，超越了组织内物质对员工的吸引力，这种承诺的可替代性较小，可以长期维持员工对组织的忠诚。情感承诺是工作态度(Lee et al.，2004)，态度引发反应，由此可推知高承诺的员工会从事类似于组织公民行为的行动，愿意为企业的发展贡献力量。当员工对组织产生心理上的承诺时，会做出角色外行为(苏中兴，2010)。反之，组织承诺低的员工，偷窃行为较多发生(Hollinger & Clark，1983)，破坏组织的生产经营。基于此，本研究提出如下假设：

H4：情感承诺中介了员工感知的企业对公益的责任与反生产行为之间的关系；

H4a：情感承诺中介了员工感知的企业对公益的社会责任与组织导向的反生产行为之间的关系；

H4b：情感承诺中介了员工感知的企业对公益的社会责任与个人导向的反生产行为之间的关系；

研究设计

(一)研究样本

本研究以国有企业员工为样本对象，在北京、上海、南京、广州和苏州等地采用纸质问卷和电子问卷两种形式，共发放了800份问卷，回收721份，回收率为90%，其中有效问卷为659份，有效率为91%。问卷是否有效的判断原则为缺省值的数量、答案是否呈现规律状以及选择中性答案“不确定”的数量。有效样本的统计特征信息为，男女比例大体为6:4，基本满足要求；20岁以下年龄的人数较少，占0.3%，主要集中在21-30岁，占60.2%，31-40岁的员工占29%，41-50岁的员工占8.4%，只有2.1%的51岁以上的员工；一半左右的员工的教育程度为本科，剩下三成为硕士，只有2%的博士和15.2%的本科以下学历；13.2%的员工工作时间不到1年，近四成的员工工作了1-3年，两成的员工工作4-6年，14.6%的员工工作7-10年，还有10.9%的员工工作11年以上；员工在各个行业都有涉及，最主要集中在能源/公共事业占19.9%，制造业占20.3%，其他行业占22%；月收入集中在2000-5000元之间，占48.6%，其次是5000-8000元之间，占23.4%，10000元以上，占23.4%，8000-10000元之间，占11.5%，2000元以内，占2.9%；所从事的的工作，管理工作占25.5%，专业技术工作占35.4%，业务工作占23.6%，行政工作占9.4%，其他工作占13.6%；企业规模主要是100-500人，占43.2%，3000人以上，占25%，100人以下，占17%，500-1000人，占8.3%，1000-3000人，占6.5%。

(二)变量的测量

因变量。反生产行为是影响个体的绩效或是破坏组织的有效性的任何自愿的组织行为(Lau et al.，2003)。本文选取Yang 和 Diefendorff(2009)开发的测量量表，经过纯化后组织导向的反生产行为和个人导向的反生产行为两个维度，16个条目。

自变量。企业社会责任是超越狭隘的经济上、技术上和法律上的需求，企业所关心的和响应的问题，以实现伴随着企业所追求的传统的经济利益的其他社会的和环境上的益处(Davis，1973)。Turker(2009)从利益相关者的视角对企业社会责任进行测量，分别为员工、顾客/产品、社会、政府、竞争对手、自然环境、可持续发展和非政府组织这个八个与企业密切相关的利益相关者，确定了42个条目的企业社会责任的初始问卷，其他学者大多以这个为初始问卷来获得自己最终使用的量表。本研究也是只用这种方法，通过190份预调研数据对量表进行纯化，得出企业对员工的责任和对公益的责任两个维度23个条目的量表。

中介变量。情感承诺是个体对一个群体的情绪和情感的全部表达，是员工情感上的与组织保持的联系，对组织的认同和融入到组织中(Meyer&Allen，1991)，对于情感承诺的测量选取了Meyer和Allen(1990)开发的经典量表，选取情感承诺维度，5个维度。

假设检验

(一)信效度分析

信度检验通常使用指标是Cronbach’s alpha值，一般要求在0.70以上(Hair et al.，1988)，表示量表的可靠性比较高。企业社会责任量表的α值为0.970，反生产行为量表的α值为0.963，情感承诺量表的α值为0.879，总的来说，本研究采用的量表信度非常好。

使用验证性因子分析对量表进行效度检验，采用邱浩正和林碧芳(2008)和侯杰泰等学者(2004)的建议，采用χ2/df、RMSEA、CFI、NFI、NFI等拟合指标判断模型的拟合效果，具体结果见表1所示。从表中数据可知，各个量表的效度较好。

表1 验证性因子分析拟合指标表

N=659

(二)相关分析

由于数据通过正态分布检验，采用Pearson积差相关来检验已有数据，结果见表2所示。从相关系数来看，变量之间的相关性显著，大部分呈正相关，反生产行为维度与其他变量之间的关系为负相关。

(三)企业社会责任与员工反生产行为之间关系的假设检验

运行SPSS22.0来分析企业社会责任与反生产行为之间的关系，以检验提出的假设，具体结果见表3所示。由表可知，月收入在p<0.05的水平上显著，说明月收入对反生产行为具有显著影响。由运行结果可知，月收入越高，反生产行为越高，推测因为收入高的员工在企业内部大都位居高位或是要职，更容易对企业的政策和行为作出敏感的反映，会产生更多的情绪体验，也更容易使用反生产行为来化解自己的情绪冲突。其他三个控制变量工作年限、所在行业和企业规模不影响结果变量。所有模型的F统计值的显著性概率都小于0.001，总体回归效果显著，在每个被解释变量下，模型依次比较递推，R2都有增加，控制变量和企业社会责任变量解释力度不断增加，模型3和6的R2最大，说明相对于其他三个模型，两个全模型各自具有更好的解释力。

模型l和模型4是只加入控制变量的模型，被解释变量分别为组织导向的反生产行为和个人导向的反生产行为。模型2在模型l的基础上加入了员工责任变量，模型3则在模型2的基础上加入公益责任变量，由模型2和模型3可知，员工感知的企业对员工责任与组织导向的反生产行为显著负相关，假设1a得到验证；员工感知的企业对公益的责任与组织导向的反生产行为显著负相关，假设2a得到验证。

表2 相关分析表

注：显著性水平(双侧)，*p<0.05;**p<0.01;***p<0.001。

表3 企业社会责任与反生产行为回归分析

注：表中回归系数为非标准化路径系数；*p<0.05;**p<0.01;***p<0.001；N=659

模型5在模型4的基础上加入了顾客责任变量，模型6包含了所有变量，是全模型。由模型5和模型6可知，员工感知的企业对顾客责任与个人导向的反生产行为负相关，假设1b得到验证；员工感知的企业对公益的责任与个人导向的反生产行为之间关系不显著，假设2b没有得到验证。可能的原因在于，企业在公益方面的社会责任会创建一个良好的、健康的组织氛围，员工在这样的情境中，较易于形成对组织的认同，对组织的承诺增加，较少做出违背组织利益的事情，因而反生产行为较少。但是对于个体之间的互动合作，更多的取决于个体的情绪状态，而组织的高声誉和优秀形象，并不会直接对员工自身利益产生影响，因而较少影响员工针对个体的反生产行为。

(四)情感承诺的中介作用假设检验

中介作用意味着一个因果链——中介变量由自变量引起，并影响了因变量的变化(Kenny et al.，1998)。基于传统的检验中介变量的Baron和Kenny(1986)提出的方法，首先是检验自变量对因变量的影响，由于假设2b没有得到检验，因而4b就不需要进行后续的中介变量的检验。考虑到结构方程模型可以同时处理多个变量，并允许自变量和因变量含测量误差、同时估计因子结构和因子关系、估计整个模型的拟合程度(Bollen & Long，1993)等优势，本研究采用SEM方法来检验中介效应之间的关系，这种验证方法已经在许多学者的研究中使用过(如MacKinnon，2008；Preacher & Hayes，2008)。通过运行Lisrel软件，得到以下研究结果，见图2和表4所示。图2为标准化路径系数图，将情感承诺引入模型后对的各路径载荷及系数；表4详细显示了路径系数和T值和是否显著的信息。在模型中，所有潜变量与观测变量之间的路径系数都是显著的，所有潜变量之间的标准化路径系数均显著。整个模型的拟合满足基本要求，指标拟合情况为X2/df=9.65，RMSEA=0.115，CFI=0.94，NFI=0.94，IFI=0.94。

表4 情感承诺中介效应模型的标准路径系数

在检验情感承诺的中介作用时，使用MacKinnon等学者(2002)的做法，即使用自变量X到中介变量M的路径系数a和中介变量M到因变量Y的路径系数b来检验中介效应。如果乘积ab≠0，就代表a和b都不是0，说明M是X和Y的中介变量。表4中所有的标准化路径系数都大于0，证明不可能存在ab等于0的情况，所以情感承诺在员工感知到企业对员工的社会责任与反生产行为之间起中介作用；情感承诺在员工感知的企业对公益的社会责任与个人导向的反生产行为之间起中介作用。

图2 中介效应全模型图

使用系数乘积检验法，sobel test再次验证中介效应是否显著(MacKinnon，2008；Preacher & Hayes，2008)，具体结果在表5所示，所有的中介变量都是显著的，得到验证。另外，观察中介效应和总效应，以对于员工责任和组织导向的反生产行为为例，情感承诺的中介效应为-0.0468(a*b)，总效应为-0.1768(a*b+c’)，其中c’表示主效应，中介效应与总效应的比值为26.5%，部分中介存在。由此推之，所有的中介效应都是部分中介。

表5 中介效应验证表

*p<0.05;**p<0.01;***p<0.001,+p<0.10;N=659

结论与启示

(一)研究结论

通过理论推演和假设提出、收集数据和验证假设等阶段，分析了企业社会责任与反生产行为之间的关系，并引入情感承诺作为中介变量来传导二者之间的影响。研究结论为，企业对员工的责任，员工越少出现反生产行为；企业对公益的责任越强，员工越少出现组织导向的反生产行为。研究结果可以丰富企业社会责任对在职员工的影响这部分内容，增强了企业社会责任应用的范围，同时丰富反生产行为的前因变量范畴。

学者们在探究企业社会责任与反生产行为之间关系的机制时，一般将心理契约破坏、组织伦理氛围等作为中介变量，鲜有将情感承诺作为中介变量打开企业社会责任与反生产行为之间的黑箱。研究结论显示，情感承诺部分中介了企业对员工的责任与反生产行为之间的关系；情感承诺也部分中介了企业对公益的责任与组织导向的反生产行为之间的关系。本文最大的理论意义是搭建包含企业社会责任、情感承诺与反生产行为之间的关系的全模型。

(二)实践启示

反生产行为在企业内部广泛存在，可以降低组织效率，损伤人际关系，破坏组织和谐。本研究的结论可以在反生产行为方面给出如下建议：首先，重点关注员工方面的企业社会责任。企业社会责任有很多方面，其中对反生产行为影响最直接的一个方面是企业对员工的责任，如提供广泛的福利待遇来提高员工生活质量，为员工提供安全和健康的工作环境，通过政策鼓励员工的技能和职业发展，公平的管理决策，平等的机会等等，都会让员工减少反生产行为，增加对组织的承诺，做出高绩效的行为表现。其次，增强员工情感承诺以减少反生产行为。员工表现出反生产行为是给企业管理者一个信号，或是组织内存在不公正，或是企业层面的某些行为让员工感到不满。本研究结论指出，提高员工情感承诺可以减少员工的反生产行为。对于低工作嵌入的员工，可以通过培养员工对组织的情感依恋和承诺、从企业文化的角度培养员工对组织价值观的认同，企业践行多种社会责任让员工感知作为成员的自豪感等多种形式，提高员工的情感承诺水平，进而抑制员工的反生产行为；对于高工作嵌入的员工，除了使用上述方法让其提高情感承诺外，还有就是让其体验工作的乐趣和工作带来的成就感，以此让其感受愉快的情绪体验，较少发生反生产行为。最后，在员工责任和公益责任方面树立企业形象。研究结论显示员工感知的企业践行对员工的责任和对公益的责任较好，会对员工反生产行为产生影响，也可以通过情感承诺传递认知和情感，最终减少反生产行为，还受工作嵌入的调节。也就是说，员工感知最深的是企业在员工方面和公益方面的社会责任，如果企业想对员工树立威信、声誉，在这两个方面多做一些努力，成效显著。高的企业威信和声誉可以促进员工认同和工作满意度，从而产生高绩效和低离职率，保持企业稳定发展。

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〔责任编辑：宁 栩〕

*本文系国家自然科学基金资助项目“团队知识共享跨层次研究：前因、结构与有效性——中国情境文化特征的调节作用”(项目号：71272106)的阶段性成果。

王立鹤，博士，南京大学商学院，中建材集团进出口公司；杨忠，南京大学教授、博士生导师；李婧，中建材集团进出口公司。南京，210093