家政工人劳动权益保障问题及立法建议

唐斌尧，王敏，杨玺，田秋菊，谭志福

(济南大学政治与公共管理学院，山东济南250022)

家政工人劳动权益保障问题及立法建议

唐斌尧，王敏，杨玺，田秋菊，谭志福

(济南大学政治与公共管理学院，山东济南250022)

目前家庭服务业已成为吸纳城乡劳动力就业的重要渠道。但作为一种典型的非正规就业，家政工人的劳动权益状况堪忧。这主要表现在:家政工的社会保险权利难以保障;家政工的休息权利和加班工资难以保障;职业培训中的问题突出;劳动安全卫生隐患较多;合同保障不足。其背后涉及诸多影响因素，最重要的原因还在于现有的法律法规未能跟上家庭服务行业发展及家政工人权益保障的需求，被排除在劳动法的适用范围之外，业内三方关系的法律定位不明确。因此，国家有必要从立法层面促进和保护家政工人的权利，确认家政工的劳动者地位，制定符合家政工作特点的劳动法律保障制度。可供选择的立法路径有劳动法调整模式、专门法调整模式。

家政工人;劳动权益;立法建议

家庭服务业是以家庭为服务对象，向家庭提供各类劳务，满足家庭生活需求的服务行业。［1］随着我国经济快速发展、人口的老龄化、家庭规模的小型化、护老和育儿压力的增加，对家庭服务的市场需求越来越大。家庭服务业作为一种新兴产业正在迅猛而稳定的发展，它已成为我国经济发展的一个新增长点，同时也是吸纳城乡劳动力就业的重要渠道。据不完全统计，中国目前约有60万家政服务机构，有2 000多万名家政工，家庭服务从业人数居世界首位;山东省登记注册的家庭服务业企业和网点共4．8万户，从业人员达到85万人。近几年来，中央及地方政府非常重视家庭服务行业的发展，将家庭服务业的发展作为促进就业的重要措施之一。从中央到地方，各级政府都出台了一些公共政策来对家庭服务业进行规范和引导。但现有的法律法规并不能跟上家庭服务行业发展及家政工权益保障的需求，这导致了家庭服务工作很难能够作为一项稳定且体面的职业成为家政工长久的职业选择，家庭服务行业也难以稳定健康地发展。

本文基于在山东省的实地调研，拟对家政工人的劳动权益情况及存在的主要问题进行分析，并结合家庭服务立法的国际经验，为保障家政工人的劳动权益、促进相关立法、推动家庭服务行业规范健康发展提出切实可行的建议。

一、调查方法

本文运用的数据资料来源于课题组2011年和2014年在山东省的两次调研。课题组的调查地点选择了济南市、青岛市和菏泽市。调查方法采用了问卷调查法和深度访谈法。问卷调查的对象是家政工，采用配额抽样方法，2011年6月—7月在济南市完成1 033份问卷，2014年4月—5月在济南市、青岛市和菏泽市共完成299份问卷。深度访谈主要是:56名家政工，其中女性53人、男性3人，涵盖月嫂、育婴师、老人照顾、钟点及保洁服务、孩子接送、医院陪护等工种;5位雇主; 25名家政公司负责人。问卷调查基本情况参见表1。

表1问卷调查基本信息一览表

二、家政工人劳动权益保障面临的问题

改革开放以来，随着家庭社会需求的层次越来越多元化，家庭服务的内涵、范围和类别在不断扩展，分工日趋专业化和精细化，目前除了简单劳务型服务，如洗衣、做饭、照顾孩子、老人护理、保洁等，孩子接送、送药、营养配餐、居家养老、催乳、涉外家政等新兴服务项目也在快速发展。1995年当时的国家劳动部将“家政服务员”确定为新技术工种，并纳入国家职业技能鉴定序列。2000年当时的劳动和社会保障部颁布《家政服务员国家职业标准》，将家政服务员确定为国家正式予以认可的一种职业。与不断增长的家庭服务规范化、职业化需求形成鲜明对比的是，家庭服务工作是一种典型的非正规就业。课题组调查显示，当前家政工以女性为主，占到了家政工的90%以上。这些女工主要为30～55岁的已婚女性，文化程度主要集中在小学及以下的低学历，同时在结构上正从最初以城镇下岗失业女性为主，逐渐向本地城郊失地或少地女性、乡城流动女性为主转变。家政工人的劳动权益保障状况堪忧，这主要表现在以下方面:

(一)家政工的社会保险权利难以保障

家庭服务产生很大的社会价值，但如何实现“老有所养”“病有所医”“事故出了有所依”?这些社会保险权益保障是家政工最关心、最迫切需要解决的问题。2011年问卷调查显示，有养老保险和医疗保险的家政工所占比例分别为39．4%和46%，有失业保险、工伤保险、生育保险的家政工所占比例依次为8%、7．5%、7．3%。2014年调查问卷显示，有养老保险和医疗保险的家政工所占的比例分别为67．3%和71．2%，有失业保险、工伤保险、生育保险的家政工所占比例依次为11．3%、12．6%、10．9%。有养老保险和医疗保险的家政工的比例相对较高，主要是由于来自农村的家政工参加了农村养老保险和新农合。上述数据意味着作为大多数非正规就业家政工被排除在社会保险制度之外。

以养老保险为例，我国已建立城镇职工基本养老保险制度和城乡居民基本养老保险制度。理论上，家政工无论是以员工制企业职工身份参保还是以灵活就业人员身份参保，均可实现无缝隙制度全覆盖。但现实情况是，一方面绝大部分家庭服务企业在经营模式上采取了中介制模式，与家政工不属于法律上的劳动关系，不给其缴纳养老保险。员工制家庭服务企业极少，有些企业采取员工式管理，但实质仍是中介制。另一方面，家政工工资收入水平较低，不足以个人负担养老保险缴纳费用。调查问卷显示，山东省家政工的月平均工资，在2011年为2 014元，2014年为2 512．3元，每年涨幅较小。其工资水平受到服务类型、工作强度、工作时长、技能级别、季节等因素影响，不是很稳定，若除去日常生活必要开销、上班交通费、个人承担的培训费等，就所剩无几了，很难承担养老保险缴纳费用。国家虽有社会保险补贴政策，但实际落实比较困难。2010年国务院发布的《国务院办公厅关于发展家庭服务业的指导意见》(以下简称国务院“43号文件”)规定:对各类家庭服务机构招用就业困难人员，签订劳动合同并缴纳社会保险费的，以及在家庭服务业灵活就业的就业困难人员，按规定给予社会保险补贴。［1］不少地方已经有专门针对家政从业人员的社会保险补贴政策相继出台。但其主要目的是为了促进员工制企业的发展，直接补贴给家政公司，而非家政工。补贴对象也主要限定在具有本地户口的城镇就业困难人员、低保人员和下岗职工、困难高校毕业生以及员工制下的家政服务人员，且其申请程序比较繁琐、严苛，很多面临缴费能力不足实际困难的城镇家政工被排除在政策门槛之外，占家政工比例最大且有参保意愿的外来务工人员和本地农村的家庭服务从业人员更是无从享受这一优惠政策。

(二)家政工的休息权利和加班工资难以保障

平等的享受休息权是法律赋予所有劳动者的基本权利，这保障了劳动者在工作一段时间之后适当调整身心，更为高效地投入工作。但调查显示，家政工的工作时间较长，休息时间无法保证，休息权利难以保障。2014年的问卷调查显示，有76．4%的家政工月工作时间在22天以上，其中月工作23～26天的家政工占63．5%，月工作27～28天的占5．9%，月工作28天以上的占6．9%。家政工的日均工作时间为9．2小时，住家工的日平均工作时间为12．075小时。在住家工中，日均工作时间排名前三的为医院陪护、育儿嫂和月嫂，分别为13．44小时、12．66小时、12．55小时。住家工为照顾服务对象的日均起夜次数为2．24次，其中医院陪护、月嫂、育儿嫂、老人护理的日均起夜次数分别为4．44次、2．64次、1．93次、1．67次。8小时家政工所签订的服务合同一般规定有包括吃饭在内的1个小时中午休息时间，但现实中却难以做到，他们在工作日的人均休息时间为0．65小时。

同时，家政工的加班工资也难以保障。2014年的问卷调查显示，家政公司一般规定:家政工休息没有工资，加班双方协商工资支付方式。有80．3%的接受调查的家政工表示加班工资与平时工资没有区别。再以济南市的月嫂为例。月嫂的月工作时间一般为26天，若在这期间的法定节假日休息1天，这1天不计入已工作天数之内，必须补齐26天才能足额领取月工资。

(三)职业培训中的问题突出

这主要表现在:首先，一些大型家庭服务企业在享受政府培训补贴的同时，依然向家政工大量收取升级培训费用，家政工个人承担过高的培训费用。国务院43号文件、各部委文件都提出对家庭从业人员给予培训补贴，各地政府也有相应的培训补贴政策规定。但在培训补贴等专项扶持资金的实际操作落实上，主要是向大型龙头家政企业倾斜。如在《山东省家政服务业体系建设专项资金使用管理办法》中，对企业的申请条件进行严格限定，一般只有大型企业才符合申请条件。这些大型家政公司在享受政府培训补贴的同时，还对家政工收取升级培训费用。以占济南市家庭服务市场份额达80%的某龙头家政企业为例，其月嫂分为一星、二星、三星、四星、五星、金牌、首席金牌、首席技师等级别。月嫂的工资是与其级别挂钩的。如果一名月嫂想参加晋级培训，就需要缴纳300～500元不等的培训费用，再加之平时零散的单项进修培训费用，晋级到金牌级别，交给公司的费用累计可达8 000～10 000元。其次，一些小型家庭服务企业对家政工不组织任何培训，直接让其上岗，大部分散工更是没有参加过任何培训。在2011年和2014年的两次问卷调查中，分别有14．3%和12．4%的调查对象表示未参加过任何技能培训。

(四)劳动安全卫生隐患较多

家庭服务一般是在家庭私人场所而非公共空间中开展，家政工的工作环境具有很强的私密性和封闭性。调查发现，在封闭性的工作环境中，家政工面临的劳动安全卫生隐患较多，导致其人身权利很容易受到侵犯。这主要表现在:一些不良雇主故意找年轻的家政女工，借机对其进行性骚扰甚至性侵犯;家政工在雇主家里会面临擦玻璃坠楼、遭宠物咬伤等风险;有些雇主故意隐瞒传染性疾病，甚至有过家政工照顾肺结核患者半年多却毫不知情的案例;家政工经常遭遇歧视问题，如雇主会有意或无意使用歧视性称呼、带着情绪与家政工沟通、甚至对家政工进行恶意辱骂，有些家政工在雇主家吃不饱、吃剩饭;等等。并且在这一封闭性的工作环境中，侵权取证也较为困难，这使得对家政工的侵权常常被模糊定性为一般性的服务纠纷。

(五)合同保障不足

当前家政工的劳动合同签订率非常低。2014年的调查问卷显示，仅有4．4%的家政工调查对象与公司签订过劳动合同。现实中，签订率较高的是涉及家庭服务公司、家政工、雇主的三方服务合同(特别需要强调的是，散工基本不与雇主家庭签订任何合同)。2011年和2014年问卷调查显示，分别有84%和90．2%的家政工调查对象签订了三方服务合同，家政公司所采用的服务合同模板也较为多样，山东省家庭服务业协会已推出山东省家政服务中介合同范本，但采用率较低。目前比较突出的问题是，在服务合同条款中三方权利义务失衡，家政工处于弱势地位、权利缺位，对公司和雇主义务规制不全面。这主要表现在以下方面:

第一，在服务内容约定上，服务合同仅简单说明服务类型及大致工作方向，对具体的服务内容及服务对象人数均未做出明确规定。家庭服务工作模糊可变，难以准确描述和量化，往往是只要与雇主生活有关的家务劳动都需要家政工去做，比如买菜的途中接送孩子，月嫂也需要为雇主家庭其他成员做饭，等等。2014年调查问卷显示，分别有55．9%和39．1%的家政工表示工作中遇到过工作内容和服务人数超出最初约定的情况。

第二，在工作时间约定上，服务合同没有对家政工人每天工作时间和每周工作时间做出明确的规定，而是任凭当事人合同约定，甚至在合同条款中根本没有对工作时间进行规制。2014年调查问卷显示，51．2%的家政工表示曾遇到过服务时间超出最初约定的情况。实地访谈也发现，住家工的工作时间都是随雇主的生活需要而定，一些照顾老人、病人和孩子的住家工更是随时处于待命状态。

第三，在合同终止的约定上存在不合理规定。大多数服务合同规定:不论何种原因，若家政工工作未满5天(或3天)就违反合同辞职者，公司有权扣罚家政工工资，一个月内不再安排其他工作。如签订合同后雇主再要求增加工作内容导致合同终止时，家政工仍然需要缴纳成交费。

第四，知情权和告知义务不对等。例如，大多数服务合同一般只规定雇主有查看了解家政工健康状况的权利，而对雇主提供自身健康状况证明的义务却没有强制规定。

第五，绝大多数服务合同对家政工休息休假期间的工资约定不合理。76．6%的家政工表示由于雇主原因导致家政工停工期间没有任何劳动报酬。

第六，大多数三方服务合同在家政工人身安全约定上，只是笼统地规定“用工期间，甲方有义务为乙方提供安全保障”，仅有少数服务合同提到“全日制家政服务员不得与异性成年人同室居住”。

第七，绝大多数服务合同存在对家政工服务不当行为扩大化解释的问题。

三、家政工人劳动权益保障困境的原因分析

上述家政工人劳动权益保障的困境与不足背后涉及诸多影响因素，包括歧视性的社会文化环境、行业发展特点、家政工自身维权能力不足，等等。其最重要的原因还在于现有的法律法规并不能跟上家庭服务行业发展及家政工权益保障的需求，业内三方关系的法律定位不明确，特别是中介制及散工制的家庭服务关系被排除在劳动法的适用范围之外，家政工相应的劳动权益保障于法无据，无法得到有效保障。

近年来，从中央到地方，各级政府都出台了一些政策、法规来对家政服务业进行规范和引导。在国家层面，有国务院颁布的“43号文件”、《国务院会议关于家政行业的政策措施》等文件，相关部委也出台了相关规定，如2012年商务部出台了《家庭服务业管理暂行办法》。各地政府也相继出台了关于加快发展家庭服务业的意见或办法，如深圳、宁夏等地人大常委会相继颁布了《家庭服务业条例》，郑州、南通等地出台了《家庭服务业管理办法》，2011年山东省在全国率先颁布了《山东省“十二五”家庭服务业发展专项规划》。

综观现已出台的各项政策、法规，都侧重于从市场导向或消费关系的角度考虑产业发展规范、从业人员培训，以及对员工制企业与龙头企业的扶持，对家政工的劳动权益保障涉及较少。即使涉及到了，亦多是针对员工制家庭服务企业的原则性规定，但由于员工制企业与家政工是法律上的劳动关系，此类家政工已经能够通过现有劳动法律得到保障，关键是如何确保她们的权益得以落实。

就家政业的特点与我国的现状而言，更多的家庭服务企业为中介制，绝大多数家政工是通过中介或是朋友、亲属介绍受聘于家庭提供家政服务的，但现实中家政工、雇主、家庭服务公司三方法律关系定位不明，法律适用较为混乱。例如，2004年，上海市徐汇区人民法院在审理一起家政工在雇主家工作时发生意外身亡的案件时，将家政工与雇主之间的关系认定为雇佣关系①雇佣关系与劳动关系不同。雇佣关系更多地倾向于民法的私法自治理念，而劳动关系在社会法调整下拥有更多的法律规制。但两者在原生状态下具有很多共性，并且从历史发展过程分析，劳动关系是从雇佣关系中分离和发展出来的，是私法公法化的过程。雇佣关系与劳动关系之间的界限很大程度上是一种政策的选择。。而2005年南京市玄武区人民法院在一起家政服务人身损害赔偿案件的审理中则认为，雇主与家政工之间存在着劳务关系②所谓劳务关系是指由两个或两个以上的平等主体，通过劳务合同建立的一种民事权利义务关系。双方当事人的地位平等，在人身上不具有隶属关系。工作风险一般由提供劳务者自行承担。，而非雇佣关系。该判决依据了2001年江苏省高级人民法院审判委员会第65次会议讨论通过的《2001年全省民事审判工作座谈会纪要》的规定:从事家政服务的人员与接受服务者之间，一般应认定为劳务关系，不适用雇主责任。

家庭服务关系无论是被界定为雇佣关系，还是劳务关系，均是由《中华人民共和国民法通则》和《中华人民共和国合同法》进行规范和调整，而被排除在劳动法的适用范围之外，中介制、散工制家政工并不具备劳动者法律地位。目前我国劳动法立法采用“主体标准”的方式，其调整的劳动关系需要依据“用人单位”和“劳动者”两个主体来界定，招录劳动者一方必须以组织形式而不能以自然人形式作为劳动法意义上的用人单位。由于劳动法明确排除了自然人作为用工单位主体的资格，雇主不具备作为劳动法意义上的用工主体资格;而中介制家政公司作为中间人仅仅为家政工提供与雇主签订服务协议、提供劳务的机会，也非用人单位。1994年9月，当时的劳动部所制定的《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第2条直接指明，家庭保姆不适用《劳动法》。2007年7月，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》规定了六种不属于劳动争议的情形，其中包括家庭或者个人与家政工之间的纠纷。［2］

中介制及散工制的家庭服务关系被排除在劳动法的适用范围之外，直接导致以下后果:

第一，劳动仲裁、劳动诉讼等劳动法特有的纠纷解决途径均无法适用，一旦发生服务纠纷，家政工会面临较高的纠纷解决成本，这使得绝大多数家政工选择放弃权利诉求。现实中普遍存在的家政工与雇主间的服务纠纷基本上是劳务报酬索取等小标的额案件，家庭服务公司虽然会作为调解方居中调解，但公司与雇主之间存在的供需关系往往导致公司更多地倾向于对雇主权益的保护，而不能以完全中立的地位进行调解。即使服务纠纷能够进入民事诉讼程序，通常更是需要耗费较多的时间、精力和金钱，面对这样的“赔本买卖”，经济收入有限的家政工往往会忍气吞声，放弃寻求权利救济的可能性和必要性。

第二，在家庭服务三方协议之下，法律责任分担混乱，容易形成互相推诿的现象，形式上的平等掩盖了对家政工实质上的不平等。家庭服务公司作为居间者的责任并不明确，往往规避责任，或者利用其优势地位加重家政工的责任负担，甚至侵害家政工的合法权益。雇主在遭受损失时的追偿对象实际也不明晰。家政工事实上处于相对弱势的法律地位，基本无法就服务协议的相关条款进行真正意义上平等、自由的协商。

四、相关立法建议

面对如此庞大并且仍在快速增长的家政工从业人群，国家有必要通过立法的形式，确认家政工的劳动者地位，制定符合家政工作特点的劳动法律保障制度，以减少家政工、雇主及家庭服务公司的风险，促进行业健康发展。

关于家庭服务立法，国际上的主要立法模式是要么放在先行劳动法中，要么制定专门的家政工法律。［3］前者例如西班牙，雇主和家政工的服务关系在法律上被正式确认为雇主和雇员关系。后者典型的例子是美国纽约州，该州于2010年6月1日通过了《家政工人权利保护法》，旨在为家政工人提供与其他工人同样的权利保护，包括废除了家政工人被排除在最低工资和加班工资之外的法律规定，明确规定家政工人享有每周一天休息权和集体谈判权;赋予兼职家政工人残疾保险权，将家政工人纳入反歧视法中加以保护;要求劳动部门研究家政工人集体谈判问题。［3］2011年6月，国际劳工组织大会通过了第189号关于家政工人的公约(Convention Concerning Decent Work for Domestic Workers)及其补充的第201号建议书。这项公约旨在通过一系列措施改善全球近1亿家庭工人的工作条件，明确规定家庭工人应当享有正常的工作时间、产假、失业保险和年假等权利。该公约的通过反映了近年来国际家庭服务立法的新趋势，带动了部分国家家庭服务立法模式的改革和发展，目前已有15个国家签署，包括乌拉圭、菲律宾、德国、意大利、厄瓜多尔、尼加拉瓜、波利维亚、巴拉圭、圭亚那、哥斯达尼加、阿根廷、哥伦比亚、南非、毛里求斯、瑞士。各国在推动家庭服务立法的过程中，普遍比较关注家政工的社会保障、最低工资、工作时间、休息时间等方面的权利。家庭服务业的国际立法经验，特别是发展中国家的相关立法研究与实践，给了中国探索符合家政工作特点的劳动法律保障制度很多启示。

我国政府在国际劳工组织大会上对关于家政工人的公约也投了赞成票，虽然还未批准该公约，但却可以公约为指南，从立法层面促进和保护家政工人的权利。可供选择的立法路径有以下方面:

(一)劳动法调整模式

由上文分析可以看到，破解家政工劳动权益保障困境的最为高效便捷的途径即是将家庭服务关系纳入劳动关系，由劳动法相关部门法律法规进行调整。其可行性及必要性主要在于:一是我国劳动法适用范围正在逐步拓宽。典型的例子就是《劳动合同法》在第五章的特别规定中增设了非全日制用工的规定，在法律意义上承认了双重劳动关系，将劳动法调整范围拓展至非正规就业领域。二是家政工的来源构成正在发生变化。在家庭服务行业发展初期，从业人员主要是城市下岗失业女工，在一定意义上仍属于劳动法律涵盖的范围，但目前这批下岗失业人员已基本到达退休年龄，外来或本地农村务工妇女正逐步取代她们的地位，成为家政服务行业从业的主力军，她们更具劳动法律保护的必要性和紧迫性。［4］(P21-22)

将家庭服务关系纳入劳动法调整的具体方法以及制定符合家政工作特点的劳动法律保障制度，应主要包括如下方面:

第一，适用最低工资制。

第二，采用灵活的工时制。家政工职业有其特殊性，适用标准工时制显然不合适。一方面，家政服务的需求与被服务家庭的生活相关，具有不可间断性，特别是对于一些卧床病人和儿童，这种服务需要是365天24小时全天候的;另一方面，家政服务的工作不同于工业化的生产，期间有大量的休息和待命时间，实行五天八小时未免死板，但是长时间的工作对于家政工的健康是有害的，家政工的休息休假权也应得到保护。由此，结合我国的实际情况，保障家政工休息休假权的工时制度应当包括最高工时制、每周休息时间和法定节假日。

第三，创新社会保险模式。针对这一问题，各地都有许多有益的探索。如苏州已探索将家政工纳入工伤保险的范畴。［4］(P29-31)

第四，如果短期内无法将家政工纳入劳动法和劳动合同法规制范畴中，建议可先考虑抓紧研究制定不在劳动法、劳动合同法调整范围内的灵活用工形态的专门的法律法规。

(二)专门法调整模式

不可否认，劳动法作为一项基本法需要具备一定的权威性和稳定性，其制定和修改须具备法定条件，并依据严格的法定程序进行，因此将家庭服务关系及家政工纳入劳动法领域可谓阻力不小。从家庭服务的非正规就业特殊性出发，我国也可考虑制定专门的家政工权益保护法来保障家政工的权益。在这方面，国内学界已尝试开展理论研究，有些学者已起草了《家政工劳动权益保护条例学术建议稿》①参见王竹青:《关于〈家政工劳动权益保护条例学术建议稿〉的说明》，载《北京科技大学学报》2010年第12期。，但这种以专门立法来保护家政工权益的模式也遭到了不少质疑。［4］(P26-27)尽管如此，专门法调整模式确实有其必要性和可行性。调查发现，虽然家庭服务关系能适用我国民法、《劳动法》和《劳动合同法》中的很多条款，但是这些法律的一般性原则性规定，无法包含家庭服务行业本身所具有的独特性，在家庭服务行业发展及家政工劳动权益保护过程中仍存在很多法律空白地带。

因此，建议与制定家庭服务业管理法相对应，国家应适时出台专门的家政工权益保障法律，确保无论是何种雇佣方式的家政工都能够获得但不限于以下劳动权利:确立家政工劳动权益保障的基本原则;工伤、养老、医疗、失业等社会保险;工资保障;工作时间与休息权;安全健康的工作及留宿条件;家政工培训。如果现时无法短期内建立对家政工劳动权益的单独立法，建议可先考虑通过制定专门的行政法规以保障家政工的权益。此外，在全国性专门法律出台之前，各地区也可以根据本地的实际情况，在不违背基本法律和上位法律的前提下，制定出适合本地区的法规，以使家政工劳动权益保护有法可依、依法行事，并为本地家庭服务行业创造一个良好的发展环境。

［1］中华人民共和国国务院办公厅．国务院办公厅关于发展家庭服务业的指导意见(国办发［2010］43号)［EB/OL］．(2012-10-24)［2014-10-04］．http://www．sdmz．gov．cn．

［2］黎建飞，石娟．论我国劳动法律调整方式从一元化向多元化的转变——以家务服务员的劳动保护为视角［J］．河南财经政法大学学报，2012，(2)．

［3］胡大武．理念与选择:劳动法如何照耀家政工人［J］．法律科学:西北政法大学学报，2011，(5)．

［4］李杨．家政服务关系的法律定位与调整机制［D］．南京:南京大学，2012．

责任编辑:贾岩

C913．7;D922．5

A

1671-3842(2015)01-0056-07

10．3969/j．issn．1671-3842．2015．01．11

2014-10-08

唐斌尧(1974—)，男，山西浮山人，副教授，博士，硕士生导师，研究方向为福利社会学、性别研究。

乐施会中国项目部“山东省济南市家政服务女工网络支持项目”(CHN-A0073-01-1314A-U)。