基于心理资本视角下企业员工积极性的探析

贾殿臻　李静逸

摘 要：近年来，如何提高企业员工的积极性成为企业人力资源管理中的突出问题，心理资本的出现和发展对企业员工的管理提供了新的视角，从而逐步推进企业的发展。本文主要从心理资本视角方面，对企业员工的积极性发展进行分析和展望。

关键词：心理资本；积极性；员工；企业

一、心理资本的概述

1.心理资本的提出

在2004年，前美国管理学会主席弗雷德·卢桑斯（Fred Luthans）从积极心理学（positive psychology）和积极组织行为学（positive organizational behavior）的观点下，在分析经济资本和人力资本和社会资本的特点及区别后，提出来了人的积极心理力量为核心的“积极心理资本”概念，使人们更加关注心理资本及其对人力资源管理的影响作用的研究。

2.心理资本内涵

心理资本（Psychological Capital Appreciation），是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素，是促进个人成长和绩效提升的心理资源。弗雷德·卢桑斯从心理学家那里意识到了一种积极的、用于发掘人类优点取向的重要性，从关注糟糕的事物转移到关注那些最美好的事物上，将这种以积极心理为基础和出发点的、全新的、积极的取向的组织行为学模式称为组织行为学，并发展出积极组织行为学（ Positive Orgnizal Behavior，POB）的概念，主要是自我效能感、希望、主观幸福感和恢复力等，它们是POB取向最经典的代表。之前弗雷德·卢桑斯并没有做出对概念具体的界定，分别在2005年和2007年对定义做出界定及修改，首次明确将心理资本定义为“个体一般积极性的核心心理要素，具体表现为符合积极组织行为标准的心理状态，它超出了人力资本和社会资本之上，并能够通过有针对性的投入和开发而使个体获得竞争优势”以及后来定义为“个体的积极心理发状态和特点”。心理资本的四个要素为：

（1）自我效能感（self-efficacy）是个体对其发挥动机、认知资源和行动步骤的作用、成功管理给定情境中的特定任务的能力的信任程度，高自我效能感的人，成功的自信心就大，低自我效能感的人，反之。

（2）希望（hope）是目标导向的活力和现实目标的计划之间的交互作用而产生的成功感的积极动机状态。

（3）乐观（optimism）是指现实而又灵活的态度，具体分为两个维度，把好的事情归因为内部原因，坏的事件归因为外部原因。

（4）坚韧性（resilience）是个体从困难中恢复的能力，高坚韧性的人在挫折中实现自我价值和成长自己，低坚韧性的人不易产生健康成长和高的幸福度。

二、心理资本对企业员工积极性的影响

1.增强员工的自我效能感

管理者越来越关注心理资本的价值，实践证明心理资本能够对企业的领导和员工的工作绩效和工作态度产生积极影响。例如，在日常的管理工作中，注意培养员工的自我效能感，在员工的具体任务实施中，专门为员工设置任务目标，分为近期、中期、远期，及时反馈给员工积极的信息，让员工感到工作任务由易到难，使员工在工作中实现自我价值，增强自我认同。

2.树立员工健康的希望目标

对员工进行系统的培训，主要包括规划现实目标，创造出更多的激励的氛围，对员工进行职业生涯规划教育，增强员工的组织认同感，对工作有责任心，在这个过程中，丰富员工的工作技能，在此基础上，使员工自身素质得到提高，激发工作参与度，有信心应对未来工作道路上的挑战，提高对企业成长的忠诚度和认可度。

3.塑造员工的乐观态度

乐观是一种工作态度，在管理中，做好管理文化和员工文化的协调发展，互相影响彼此，满足员工的精神和物质的需要，使员工的精神上有组织归属感，形成良好的企业和员工的人际氛围，积极的氛围更容易产生积极的态度，提高员工的绩效水平，改善员工的工作环境等方面，都有利于企业的长久发展。

4.提升员工的坚韧性

员工的援助性工作（employee assistance programs），EAP是保持员工持续健康发展的重要保障。首先，做好员工的心理援助，在员工遇到困难时，企业会对员工提供心理援助，企业提供给员工足够的资源支持。其次，对员工开展素质拓展，提高员工的协作和互相帮扶能力，增强团队凝聚力。最后，重视员工的心理健康，做好预防和发现问题，从而使员工恢复自信心，完成工作任务。

三、结束语

近年来，在国内人力资源管理实践方面有较大的进步，由以前直接学习和运用西方先进的管理理论到人力资源管理理论的本土化的运用，相对于传统的管理和实践，心理资本理论的提出，更加注重人的解放和自由，使人力资源最大化，形成了积极的人力力量，发展好了员工，也就发展好了企业的可持续发展，但是在本土化的过程中出现了不少问题，例如企业管理人员意识上有意，但在实践上无意，导致员工的心理资本的积极性并没有真正的调动起来，人力资源并没有发挥其潜力，没有形成正向的组织力量，一位卓越的管理者更注重“物尽其用，人尽其才”的理念，在国内心理资本理论的发展还需深入探讨和研究，心理资本的理论的发展是符合发展规律的，是未来企业发展和增强竞争的力的标志，企业之间的竞争是管理者之间的竞争，管理者之间的竞争归根到底是企业员工积极性的竞争。

参考文献：

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