民营企业人力资源管理研究

周坤

摘 要：自进入21世纪以来，我国经济发展迅速，带动了民营企业的发展，到目前为止，民营企业在我国经济组成中占有重要的地位，是我国经济发展不可或缺的部分，因为民营企业在经济活动中，可以活跃市场，增加竞争，创造多样化的岗位，满足不同人群的就业，但是伴随着经济的快速发展，民营企业的各项管理制度出现了不同的问题，特别是在人力资源方面，民营企业亟需改革。本文主要分析研究民营企业普遍存在的问题，根据这些问题，提出整改意见，为我国民营企业的发展贡献理论知识。

关键词：民营企业；人力资源；研究

一、引言

民营企业现在的发展进入了瓶颈期，面对大型企业的不断挤压，中小民营企业，要想获得发展，就必须对人力资源实现科学的管理，营造良好的晋升制度，留住人才，只有实现了和谐的劳动关系，民营企业才能在不断缩小的市场利益中寻找生存空间，获得持续的发展。

2014年1月8日，国务院发展研究中心企业研究所发布报告，报告显示我国的经济发展的不确定性持续增加，世界经济复苏不明显，总体经济形势依然严峻，国际购买力下降，经济增产缓慢。国内经济增速可能继续降低，继续停留在7%左右，那么我国以前快读发展时期存在的问题和矛盾将要不断凸显，民营企业将要面对的问题非常严峻，比如劳动力成本增加、市场需求减弱、原料成本不断上涨、人民币升值、土地价值不断上涨供应紧缺以及环保压力不断增加等一系列挑战。

二、民营企业及人力资源管理理论概述

1.民营企业

在我国的相关法律规范条文中，并没有关于民营企业的具体定义，民营企业的概念是在我国从计划经济向市场经济转化过程中形成的。民营企业的范围其实就是除了国字头的企业除外的企业，国字头企业包括国有独资、国有控股等企业。国有企业都是国家出钱成立，一般分布在关系到国家命脉的领域范围之内，大多数涉及到自然资源垄断，国家安全行业以及高新技术行业，在这些领域内国字头企业必须要有绝对的优势，以保证国家的经济安全，保证人民的安全。与国有企业相比，民营企业一般都是经营国有企业范围以外的产业和行业，比如服务行业、新型行业以及互联网行业等，民营企业的主要作用是对国有经济涉及不到的行业进行补充，满足人民的生产生活，活跃我国的市场经济。判断一个企业是不是民营企业，就看这个企业的大股东是什么性质，如果该企业的主要资本来自于民间，而不是国家，那么这个企业就是民营企业。

2.人力资源管理

人力资源管理的概念来自于美国，主要是在上世纪八十年代形成系统的概念，人力资源管理就是指一个企业的人力部门对这个企业包含的劳动力资源的全面管理，包括招聘环节、员工培训、职称设计、考核业绩、升迁考核以及奖励积极措施等。通过上述方法流程，让劳动力资源得到整合，做到科学管理，发挥其优势因素，做到团结统一，让这个企业的劳动力资源能够得到最大的开发利用，实现企业内部优势因素和外部管理环境的协调运行，保证企业能够在市场竞争中脱颖而出。

三、民营企业人力资源管理存在的问题

1.缺乏对人力资源管理的科学认识

一个企业要想实现企业的营业目标，企业所有人就要利用科学的人力资源管理方法，实现企业员工的能力提升，包括员工的生存能力、利润能力以及技术能力，实现人力资源的有效配置。以上人力资源的提升，首先要实现对人力资源的科学认识，有了科学的认识，才可以实现人力资源的科学管理，才有意识做好人力资源管理，实现人力资源有效率配置。到目前为止，我国中小民营企业在人力资源管理存在的根本问题是对人力资源科学管理的认识上。大多数民营企业拥有者对人力资源的认识缺乏科学性，一直停留在用熟人，用家族人员管理的层面，认识不足，对人力资源管理认识比较片面，即使有的人管理者认识到了人力资源管理的重要性，但是在实际的操作中，人力资源的管理也缺乏长期性，人力资源管理不断变化，没有统一的规定。

2.缺乏人力资源管理战略性思考和规划

在这个信息大爆炸的时代，人才是企业赖以生存的基石，企业的发展离不开人才的支撑，因此很多企业拥有者在人才方面形成了统一的认识，但是认识是一方面，在具体的实施中就是另外一方面了，比如在如何获得优秀人力资源以及发挥其作用的方面上，企业融资资本的高效利用上以及企业成本有效控制上就是不同的方面了。这些方面不仅仅涉及到对人力资源的认识上，更加多的是对人力资源管理的整体规划以及战略布局。经过有关调查可以知道，现在很多的民营企业对这写方面的规划以及布局远远不足。

3.缺乏有效的激励机制

上面我们提到，企业的发展离不开人才，企业的长久生存更加离不开人才的支撑，如果一个企业想要获得成长就需要员工的支持以及全体的努力，这就需要企业在人力资源管理中实行有效的员工激励制度，通过激励制度对能力高的员工多家激励，例如可以采用员工重奖制、绩效奖励制度、承包制度、年终奖制度等薪酬激励措施，充分调动员工的积极性以及主观能动性，充分发挥团队的创造性，稳定企业的员工队伍，减少高级管理人员、企业重要岗位上工程技术人才流失，为企业创造更大的价值，慢慢形成一种有效的、长期的、稳定的员工激励政策。，但是根据调查和分析，我国目前民营企业在这方面做法依然不足，激励措施单一，不能根据不同岗位人员的不同有所变化，并且短期变动较大。

四、提升民营企业人力资源管理制度的对策

1.树立人力资源是第一资源的管理思想

企业管理者要树立“人力资源是第一资源”的思想，把人才看做企业发展的基石，在观念上解决问题，克服对人才不重视的思想。在现在市场的发展情况下，我国企业发展有其局限性，很多企业的管理者认为现在的人才就是指工程技术人才，具有技术的才叫人才，如果企业发展受到影响，很多企业管理者就把原因归结为工程技术人员的缺失，对工程技术人员的依赖非常严重，企业的经营管理方面非常片面，人力资源观念淡薄，因此企业发生问题的时候，由于对工程技术人才的依赖，企业管理人员很难找到问题的根源，忽视其他专业人才的作用，人才资源管理建设也就非常片面，不健全，因此也就会导致企业发展受到很大的局限，人才队伍涣散，流动比较大，员工成本非常大，企业的竞争力就会削弱，因此企业应该重视工程技术人才，但是对其他专业的人才也应该同样重视，不能把人力资源和工程技术人才等同起来，建立合理的、多样化、多层级以及全面的人力资源体系。

2.健全人力资源管理制度

不管国有企业还是民营企业以后人力资源的发展方向主要是向着专业化、制度化发展，要想建立专业化以及制度化的人力资源制度，就需要丰富完善企业发展的战略规划，包括完善招聘制度、健全培训制度、系统规划薪酬、激励晋升制度等等。完善人力资源规划是企业人力资源管理工作的基础，是企业为了完成预定的目标，对招聘的人才数量、专业类别进行统一的分析预测，制定出一项符合企业需求，并且能够最大限度完成企业预定目标的计划。为了完成企业人力资源的供给平衡，人力资源规划的具体步骤包括企业发展的市场战略分析、企业员工现状分析、人才需求分析以及人才市场分析。人力资源管理规划工作的好坏关系到一个企业是否具有市场竞争力，做好人力资源规划工作，可以有效奠定人力资源管理工作的基础，确保人力资源管理的其他环节的科学有效实施。

3.建立现代、专业的人力资源管理体系

建立现代制度化的人力资源管理体系，首先要加快专业化人才队伍建设，完善人力资源管理部门，大大改善民营企业人力资源的现状。人力资源管理面对的对象是一个一个的人才，不能像其他部门对待物品一样呆板，因此不能用僵硬的规章制度来统一化管理，人力资源管理者应该根据每个员工的实际情况对人才进行管理，设定人性化的制度，发挥管理人员的智慧，在统一的标准之下，对员工进行区别管理的对待。在现在的西方知名企业中人力资源管理专业化不断加强，人力部门越来越以系统组织的方法来处理人力资源管理工作，现在成为了人力资源管理的新方向。民营企业如果想要获得发展，跟上时代的脚步，就需要努力培养相关专业人才，并且经过国家资格认定，让企业的人力资源管理不断的进步，不断的正规和专业。其次，就是不断加强民营企业管理者的素质，因为如果一个企业想要建立完善科学专业的人力资源管理体系，前提需要企业管理者的大力支持，否则一切都不从谈起。在管理学上，不管是“水桶定理”还是“总裁定理”都说明一个企业的管理者的思想决定了企业的发展。最后，就是根据企业的实际需求，选择一部分不涉及企业内部消息以及机密的人力资源项目进行外包，比如人员招聘、员工培训以及岗位描述等，这样外包给专业的人力资源公司，可以让人力资源管理更加高效和专业，同时也可以降低企业的用人成本，降低风险。

参考文献：

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