小型企业兼职人员绩效管理探析

张守宝

摘要：小型企业经营变化大、财力有限，聘用兼职人员既可以解决实际的工作需要，也可以减少支出。本文运用一定的理论工具、结合实际案例对小型企业兼职人员绩效管理进行了探析。结果显示，基于关键绩效指标的小型企业兼职人员绩效考核较为有效。在运用这种绩效考核方法的同时，还要设计好考核周期、考核面谈，并严格按照兼职聘用协议中的工资标准和绩效考核的结果对兼职人员进行薪酬发放。

关键词：小型企业；兼职人员；绩效管理

绩效管理是人力资源管理的六大板块之一，绩效管理直接影响员工的薪酬，对员工的物质利益产生直接的影响。为此，在各种企业都非常重视绩效管理。但是对于企业兼职人员的绩效管理还没有有关方面的重视。小型企业经营变化大、财力有限，在人力资源建设上不可能配备太多的全职人才，以兼职的形式聘用一些人才是小型企业普遍的做法。这就涉及到了对兼职人员如何进行绩效管理的问题。

一、小型企业兼职人员配备特点

1、立足于工作需要和减少支出

小型企业经营变化大、财力有限，聘用兼职人员既可以解决实际的工作需要，也可以减少支出。尤其是一些技术含量高、薪酬待遇要求高的职位，小型企业又没有很多的相应业务，聘用兼职人员再合适不过。

2、聘用的周期性和不定时性

小型企业聘用的兼职人员在工作时间上，有长期性的兼职人员和临时性的兼职人员。短期的兼职人员也可以称作临时工作人员。大多数长期性的兼职工作都有明显的周期性，比如兼职会计，主要是在每个月的月末，进行工资核算、税务申报的时候小型企业会急需。短期的兼职人员则没有周期性，但一般在一年当中会出现集中需要短期兼职人员的几个时段。

3、聘用岗位技术要求高

在岗位上，主要是技术岗位，偶尔也包括一般性的工作岗位，如工勤岗位。但是普通的岗位在缺员的情况下，可以临时从本企业的工作人员中进行调剂。所以，兼职人员聘用的岗位主要是技术性岗位。

二、小型企业兼職人员绩效考核方法的选择

1、当今流行的主要绩效考核方法

绩效考核在西方发达国家很早就出现，经历了好几个发展阶段。目前，战略绩效管理居于主导地位。 当今流行的主要绩效考核方法有业绩评价考核、平衡计分卡、经济增加值考核、关键绩效指标考核等。业绩评价考核是一种较为传统的绩效考核方法，但是由于业绩评价考核直观、易于操作，直到现在还有广泛的应用，特别是在一些小型企业。平衡计分卡出现在九十年代，也是战略绩效管理的代表方法，它克服了在二十世纪九十年代以前流行的财务评估方法的短期行为，具有战略评估的意义。经济增加值考核是以利润为考核导向的一种绩效考核方法。关键绩效指标与非关键绩效指标相对而言的，它是业绩指标中的核心业绩指标。

2、基于关键绩效指标的小型企业兼职人员绩效考核设计

在以上各种流行的绩效考核方法中，平衡计分卡的权威性和普及性最好，被誉为迄今为止影响最大的绩效考核方法。但是，每一种绩效考核方法都有其应用范围。平衡计分卡是一种具有战略视野的全面的绩效考核方法，包括财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度。但是对于小型企业兼职人员来说，特别是临时性的兼职人员来说考核学习与成长这个维度没有意义，客户指标在有的情况下也没有什么意义。业绩评价考核找准了小型企业兼职人员绩效考核的方向，但有些繁琐，这种方法还存在着定位模糊、指标缺乏科学性、考核中存在主观性的问题。

比较而言，关键绩效指标方法适合于用来对小型企业兼职人员绩进行绩效考核。这种方法的优点是抓住了小企业聘用兼职人员的关键——为小企业创造显著而又难以替代的业绩。运用这种考核方法也可以大大缩短绩效考核的时间。现以某小型企业的兼职会计为例，来说明小型企业基于关键绩效指标的兼职人员绩效考核设计。相关设计如下表。

指标类别具体分类指标含义 分值考核标准设定原则

财务指标有效使用经费，进行成本控制20设定兼职会计岗位经费总量，超过数额则减分

及时完成任务

工资核算对全体员工的工资进行核算20及时完成记为20分，拖延则减分

税务申报向税务合理申报税务20及时完成记为20分，拖延则减分

流水账目核算对每个月的流水账目进行核算20及时完成记为20分，拖延则减分

工作质量等级按兼职会计的工作的准确性划分几个等级20第一个等级记为20分，每下降一个等级则酌情减分

从上表可以看出，这种考核方法简明扼要。与平衡计分卡相比，这种考核方法省去了客户类指标（包括内部顾客满意度和外部顾客满意度）、学习成长类指标（主要是先进技术的使用），将考核指标集中在财务指标、工资核算、税务申报、流水账目核算、工作质量等级五点上，更能引导兼职人员在有限的时间内为企业创造直接工作成绩，较好的完成五项关键绩效指标。

三、其他方面的设计

1、考核周期的设计

小型企业兼职人员绩效考核周期主要根据兼职人员的兼职时间长短来定。临时性的兼职人员在兼职人员结束时就要马上组织考核，以便于及时为他们核算工作。长期性的兼职人员要以一个工作小周期进行考核，比如对于兼职会计的考核，每月月初兼职会计对上个月的工资核算、 税务申报、流水账目核算进行完毕后就可以对他进行考核。拖后考核、每两个小周期进行考核则容易引起考核争议。考核对兼职会计的工作进行引导激励的作用也会减弱。

2、考核面谈

对考核对象进行面谈是绩效管理的一个必要程序。兼职人员不经常在企业，企业管理人员与他们的交流较少。考核面谈是实现管理者与被管理者进行互动交流的一种很好的手段。一般来说，兼职人员最在意在兼职企业所得到的薪酬的多少和公平性，而不在于本人的职业发展。对兼职人员进行考核面谈是抓住了兼职人员最大的关注点，有利于保护、调动兼职人员的工作积极性。

3、薪酬实现

由于兼职人员最在意在兼职企业所得到的薪酬的多少和公平性，考核完毕以后企业要及时地对其兑现薪酬。要严格按照兼职聘用协议中的工资标准和绩效考核的结果对兼职人员进行薪酬发放。

结论：

小型企业聘用兼职人员有现实的必要性。小型企业兼职人员配备有立足于工作需要和减少支出、聘用的周期性和不定时性、聘用岗位技术要求高的特点。 比较而言，在各种流行的绩效考核方法中，关键绩效指标方法适合于用来对小型企业兼职人员进行绩效考核。这种方法的优点是抓住了小企业聘用兼职人员的关键——为小企业创造显著而又难以替代的业绩。运用这种考核方法也可以大大缩短绩效考核的时间。在运用这种绩效考核方法的同时，还要设计好考核周期、考核面谈，并严格按照兼职聘用协议中的工资标准和绩效考核的结果对兼职人员进行薪酬发放。（作者单位：中国海洋大学）

参考文献：

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