基于博弈论的跨国银行人力资源风险研究

丁武民 姜兴坤

(北京师范大学经济与工商管理学院，北京 100875;对外经济贸易大学保险学院，北京 100029)

基于博弈论的跨国银行人力资源风险研究

丁武民 姜兴坤

(北京师范大学经济与工商管理学院，北京 100875;对外经济贸易大学保险学院，北京 100029)

随着我国经济融入全球化的步伐不断加快，我国各大商业银行也都在积极推进国际化经营战略，或通过设立跨国分支机构，或借助并购、参股等资本扩张形式，积极拓展和延伸海外经营网络。本文利用博弈论理论对跨国银行人力资源风险进行研究，着重对跨国银行人力资源招聘、培训和绩效考核三个阶段进行博弈分析。在招聘环节，跨国银行有测评和不测评两个行动选择，当高素质人才的概率小于跨国银行雇佣低素质员工的损失与其机会成本之比时，跨国银行应选择测评;当高素质人才的概率大于跨国银行雇佣低素质员工的损失与其机会成本之比时，跨国银行应选择不测评;在培训环节，只有当跨国银行加大对受训后的员工离职的惩罚力度时，跨国银行和员工的博弈才能达到均衡;在绩效考核环节，跨国银行应根据员工的可能贡献度确定奖励额度。针对招聘、培训和绩效考核三个阶段的风险，提出相应的风险防范措施。

跨国银行;人力资源;风险管理;博弈论

一、引言

随着我国经济融入全球化的步伐不断加快，我国各大商业银行也都在积极推进国际化经营战略，或通过设立跨国分支机构，或借助并购、参股等资本扩张形式，积极拓展和延伸海外经营网络。如中国银行、中国工商银行、中国建设银行、中信银行、民生银行等商业银行就通过设立跨国分支机构，以及并购、参股等方式经营海外金融业务。但是，商业银行总部与跨国分支机构在管理方面还存在许多明显的差异，其中人力资源管理就差异明显。

跨国银行人力资源管理相对于总部人力资源的管理更为复杂，需要考虑的因素更多。跨国银行的员工主要来自总部派遣、东道国和其他第三国，其人员背景就比一般的企业复杂。跨国银行人力资源管理的难点主要体现在:第一，跨国银行要注重对从总部派遣的员工和其他国籍的员工进行文化培训，帮助员工尽快适应工作环境;第二，在跨国银行发展过程中，不同国籍的员工会不断的加入，他们的文化差异较大，对工作的态度也存在差异，需要实施跨文化管理。因此，如何管理好来自不同国家的员工也是对跨国银行人力资源管理的重要考验。对跨国银行员工管理的高要求，应当从重视员工的招聘、培训和考核开始。为了有效协调跨国银行或跨国分支机构复杂的人力资源构成，并在每一个岗位甄选最合适称职的员工，跨国银行或跨国分支机构必须高度重视企业人力资源管理的动态整合问题。

国外学者对人力资源风险管理的重要性认识较早，研究成果也较为丰富，主要有企业人力资源风险管理研究和微观层面的某一类别人力资源风险管理研究。国内管理学界对人力资源管理风险的基础理论研究起步较晚，许多相关研究还处在引进、消化、吸收阶段，对于跨国银行人力资源管理的研究则更少。张婷(2003)提出加强跨国银行人力资源管理的建议，包括创造跨国银行的劳动力市场“形象”、实行全球化的人力资源管理、培养精炼的管理队伍、将管理部门推向市场、建立良好的培训机制、培育优秀的跨国银行文化、建立良好的激励机制。①张婷:《跨国银行人力资源管理之我见》，《河南金融管理干部学院学报》2003年第4期。鄢东(2005)在总结人力资源激励理论的基础上，提出各方面的激励措施，包括薪酬设计、培训、升迁、福利等基本激励机制以及科学的岗位设计、员工持股计划、股票期权和员工职业生涯设计等长期激励措施。②鄢东:《跨国银行人力资源激励机制研究》，对外经济贸易大学学位论文2005年。

国内外有关人力资源风险管理的研究成果，为后续研究提供了一定的理论基础和借鉴。但是，对跨国银行人力资源风险管理的研究还处于起步阶段。基于此，本文拟从博弈论的视角对跨国银行人力资源风险管理展开进一步研究。

二、基于博弈论的跨国银行人力资源风险分析

(一)跨国银行人力资源风险成因

跨国银行人力资源具有的多元文化特性是其风险的最直接原因。文化体现在员工的价值观上，它影响并支配着员工在工作中的思维方式和行为表现。

1．显性文化差异。显性文化差异是指人们表现在外的文化差异特征，或者不同的表达方式反映出的差异。显性文化可以通过语言、神态、手势、表情、行为等体现，同一件事的表现方式不同或者相同的表达方式却会反映出不同的含义。在跨国银行经营中，员工的国籍组成多元化，显性文化差异也会非常明显。

2．价值观的差异。价值观是人们对于事物的看法和体验，是人们对事物形成的评价系统。文化背景不同形成的价值观往往不同，对人际关系、时间、工作、等级、成绩、财富等表现出的态度也迥然不同。西方文化和中国文化体现到人们身上的价值观就差异极大，受传统文化的影响，中国员工往往会在人际关系方面表现的圆滑世故，体现出东方文化的中庸精神，西方员工则相对更直接、更注重个人体验。各种价值观及其所表现出来的行为特点会不可避免的产生摩擦。

3．经营管理思想的差异。文化差异在工作上的体现还表现在经营管理思想的差异，经营管理思想差异是指工作思路的不同。由于文化背景的不同，人们在生活中耳濡目染和学习中受到的教育，会深刻地影响到他们思考问题的习惯和工作方式。西方文化多强调企业的互利、效率、灵活和可持续，重视企业的长远发展。西方企业在制订经营策略方面通常会实行独立决断和个人负责。中国文化对企业的影响既有多元化的追求，也有短视性的博弈，对利益追求急功近利。中国企业的决策常实行集体决策，征求多方意见后修改再实行，体现了风险共担的思想。经营管理思想的差异容易导致跨国银行内部不同文化背景的各方在经营战略、营销规划、资源配置等方面产生冲突。

(二)跨国银行人力资源风险博弈分析

对人力资源风险管理的分类通常按照环节不同进行划分，跨国银行人力资源风险可以分为员工招聘风险、员工培训风险、员工绩效考评风险、薪酬与福利管理风险、员工晋升与调配风险等。本研究着重对员工招聘风险、员工培训风险和员工绩效考核风险进行博弈分析。

1．跨国银行员工招聘风险博弈分析。信息不对称是造成跨国银行员工招聘风险的主要原因，跨国银行和应聘者之间相互不完全了解彼此的信息，低素质的应聘者就可能会通过欺骗、夸大自己的能力等，来获取跨国银行的信任，从而得到应聘的职位。

首先，跨国银行员工招聘风险博弈分析的假设条件:其一，博弈双方的参与人都是理性的经济人。对跨国银行而言，招聘到高素质的应聘者，以使自身利益最大化是其目的;对应聘者来说，他们的目的是得到更好的职位，获得更高的收入，但并不关心是否能胜任应聘的职位;同时，跨国银行和应聘者相互之间都知道对方是理性人。其二，应聘者之间的博弈是建立在“个体行为理性”基础上的“非合作博弈”。“非合作博弈”是指在博弈双方之间不存在任何有约束力的协议，博弈双方不能公然“串通”、“共谋”。其三，博弈双方拥有不完全信息。在招聘过程中，跨国银行和应聘者之间的信息是相互不对称的。跨国银行公布银行的基本情况和职位信息以及应聘人员想获得的信息基本可以提供，对于应聘人员，跨国银行的信息是公共知识;应聘者的简历和面试信息也不能完全反映跨国银行需要员工的信息。③王琼:《基于博弈模型的跨国公司决策分析》，《经济体制改革》2012年第1期。

其次，跨国银行员工招聘博弈模型构建。其一，参与人。在应聘者招聘选拔的博弈中，只有两个一般参与人，分别是跨国银行和应聘者，用e和E表示。还有虚拟参与人“自然”，用N表示。在本研究中，为了便于分析，根据能否胜任跨国银行所提供的职位，把参与应聘者分为两类:高素质者和低素质者。而对于跨国银行来说，只有一种类型，它们把所有有关跨国银行和跨国银行所提供职位的信息都提供给应聘者，也就是说，跨国银行的信息是共同知识。其二，行动。在应聘者招聘选拔的博弈过程中，每个参与人只有两种行动可以选择。用AE={aE}={测评，不测评}表示跨国银行的行动集，面对应聘的应聘者，跨国银行可以采取测评和不测评两种方式来决定是否录取那些应聘的应聘者;用Ae={ae}={应聘，不应聘}表示应聘者的行动集，面对跨国银行发出的应聘信息，无论是高素质的应聘者还是低素质的应聘者，可以选择应聘或不应聘。其三，支付。本文用UE表示跨国银行的支付，用Ue表示应聘者的支付，在应聘者招聘选拔博弈的过程中，各个参与人的支付如下:

在应聘者是高素质的情况下:

UE(高素质者应聘，测评)=c＜0，UE(高素质者应聘，不测评)=0，

Ue(高素质者应聘，测评)=0，Ue(高素质者应聘，不测评)=0，

在应聘者是低素质的情况下:

UE(低素质者应聘，测评)=B(不能判断正负)，

UE(低素质者应聘，不测评)=K＜0，Ue(低素质者应聘，测评)=0

Ue(低素质者应聘，不测评)=M＞0

在上述博弈的支付中，假设α代表跨国银行的测评成本;β代表因招聘到低素质的应聘者给跨国银行带来的损失，即招聘到高素质的应聘者所带来的收益与跨国银行招聘到低素质的应聘者所带来的收益之差。

C＜0是因为对于高素质的应聘者来说，无论测评还是不测评都不会给跨国银行带来经营绩效方面的损失，但在测评的情况下，跨国银行会损失测评的成本，却不能带来任何收益，即C=α＜0。

B可以分成两部分:B=α-β。β是因招聘到低素质的应聘者给跨国银行带来的损失，如果是低素质者应聘，则在测评的情况下就可以避免这些损失，从而可以等价为正的收益，也就是说要减去β。因为α，β，均小于0，所以难以确定B=α-β的正负。一般情况下，因招聘到低素质的应聘者所给跨国银行带来的损失要大于跨国银行的测评成本，那么B也就会在大多数情况下大于0。

M代表低素质的应聘者应聘，在跨国银行不测评的情况下应聘者的收益。这时，低素质的应聘者会获得过高的工资，因此他的收益就为正值，即M＞0。K代表低素质的应聘者应聘，在跨国银行不测评的情况下，给跨国银行带来的损失，K=β＜0。

再次，跨国银行招聘选拔的不完全信息动态博弈。对于跨国银行来说，应聘者可能来自东道国和其它第三国，还包括总部的员工，多方应聘者给跨国银行员工招聘工作带来风险。由于跨国银行对应聘者缺乏充分认识，甄选优秀的人才在信息不对称的条件下更有难度。一般而言，高素质的优秀人才经过培训后可以胜任跨国银行的职位，而低素质的应聘者则很难胜任跨国银行所提供的职位，如果让低素质的应聘者担任跨国银行的一些岗位，会给跨国银行带来某些难以意料的损失。由于低素质的应聘者可以通过隐瞒、欺骗等手段，致使跨国银行难以辨认这些应聘者的素质的高低，从而获得跨国银行提供的职位。因此，跨国银行在这个动态博弈中是具有不完全信息的。

应聘者在第一阶段被划分为高素质者和低素质者。P*表示应聘者是高素质的概率。应聘者很清楚自己的真实素质是高还是低，他们都可选择应聘和不应聘。如果应聘者选择把自己介绍为一个低素质者，则不管应聘者在第一阶段是高素质还是低素质，博弈都会结束，跨国银行和应聘者均没有损失和收益。因为，参与应聘的应聘者都是理性人，追求的是自己经济效益的最大化，所以，无论应聘的应聘者是高素质者还是低素质者，他们都会把自己介绍为高素质者。如果应聘者选择介绍自己是高素质者，则博弈进入参与人跨国银行的信息集。

跨国银行的行动集包括测评和不测评，但结果却有四种可能。从收益情况看，跨国银行在应聘者选择把自己介绍为高素质者的前提下，选择测评既有损失成本的可能(应聘者是高素质者)，也有不损失成本的可能(应聘者是低素质者)。

跨国银行还需要进一步判断应聘者是高素质还是低素质。由于应聘者不会把自己介绍成低素质者，所以跨国银行只能根据经验判断。跨国银行在自己的决策信息集，选择测评的期望收益为:

E(R)=P*×C+(1-P*)×B=(C-B)P*+B

2．跨国银行员工培训风险博弈分析。跨国银行业务具有极强的专业性，即使招聘到高素质的人才也需要对其加强业务和东道国文化的培训等。通常认为，拥有较高文凭的人比低文凭的人更能胜任专业性强的工作，但是具有较高教育水平的人也可能不具备跨国银行某些业务所需要的恰当知识、能力和技能。因此，对员工进行培训有助于他们胜任工作，但这样会存在员工离职带来的培训成本浪费的风险。

首先，员工培训博弈模型假设。(1)参与人。跨国银行和受培训的员工。(2)模型分为三个阶段:第一阶段跨国银行在“培训员工”与“不培训员工”之间选择;第二阶段，受训员工在“留任”和“离职”之间进行选择;第三阶段，跨国银行在对离职员工“采取行动”和“不采取行动”之间进行选择。(3)受训员工一旦选择“离职”，就可能到其他跨国银行寻求被录用，从而给其他跨国银行(甚至是竞争对手)带来收益。

其次，跨国银行员工培训风险博弈分析。假设跨国银行不培训员工获得的净利润为UE，员工在跨国银行的一生期望收益为Ue;跨国银行对员工进行培训后，获得的净收益为UE1，员工的一生期望收益为Uel，跨国银行的培训成本为CE;若员工受训后离职，跳槽到其他跨国银行的一生期望收益为Ue2，则有，跨国银行培训员工后增加的净收益为UE1-UE-CE≥0，员工接受培训后收益的增加为Uel-Ue≥0。

如果跨国银行选择不培训员工，跨国银行虽然收益仅为UE，但也避免了员工离职后可能带来的损失CE。如果跨国银行选择培训员工，员工也有两种可能的行动选择，员工留任，跨国银行获益为UEl-UE-CE，而员工收益为Uel-Ue;若员工离职，跨国银行会损失CE(CE＞0)，而员工却能得到收益Ue2-Ue。

对于跨国银行而言，虽然不培训可以避免损失，但同时也失去了获利的机会，不符合跨国银行利润最大化的目标。如果跨国银行采取员工培训行动并且员工留任，跨国银行收益为UEl-UE-CE;但若员工受训后离职的话，则跨国银行就要遭受培训成本CE的损失。因此，跨国银行是否进行培训的决策关键是判断员工留任的可信性。

在这个博弈中，根据现实情况和以上的理论假设，一般跨国银行对员工进行培训后不会在短期内再增加员工报酬，即一般情况下Uel=Ue，而作为想要录用这个员工的其他跨国银行来说给出的报酬一般都是Ue2＞Ue。所以，在员工决策时若不考虑其他因素，离职是其最佳选择。那么跨国银行就需要一些方法使员工“留任”的承诺变得可信。在此前提下，跨国银行就会选择培训而实现最佳的结果。其关键就是要增加对受训员工的一些制约。若跨国银行采取法律措施的成本为CEl，员工受惩罚的支付为U(U＞CEl+CE)，则博弈就成为参与人的一个三阶段的动态博弈。

当员工离职时跨国银行可有两种选择，若不采取措施则员工获益，跨国银行损失CE，但若跨国银行选择采取措施，则能获利U-CeL-CE，因此在这种情况下，跨国银行应选择采取措施弥补损失。对于员工来说，他们了解跨国银行的决策，但此时员工是否会选择守信还要看U与员工离职后一生的期望收益Ue2的关系。若Ue2＞＞U，则员工仍会选择离职，带给跨国银行的是培训后人员流失的风险。只有U＞＞Ue2时，留任才是员工最明智的选择，所以如果跨国银行想防范人员流失风险，可以考虑从惩罚力度上入手。但是，当惩罚力度过大时，应聘者会考虑到离任带来巨大损失的可能性会放弃应聘，跨国银行就会失去招聘到一部分优秀员工的机会。

在跨国银行员工绩效考核中，努力的负效用函数g(e)、随机扰动ε的概率密度函数f(ε)的具体形式及外来参数Y已知，根据上述模型可以分析求得具体结果。跨国银行可以依据上述模型计算出被评估人可能付出的贡献函数，并根据自身的实际情况，决定奖励水平。

三、跨国银行人力资源风险防范

(一)建立规范的跨国银行人力资源招聘流程

对于跨国银行而言，招聘的目的是E(R)=P*×C+(1-P*)×B最大化。只有P*极大时才能满足E (R)极大。即，在博弈过程中选拔到更多的高素质应聘者，才能实现招聘的目的。为此，建立规范的跨国银行人力资源招聘流程，并从应聘者招聘选拔流程和内部激励约束入手:第一，分析已有人力资源问题，预防风险。对各部门存在的人力资源问题进行调查、汇总，分析招聘时存在的问题，避免同样问题的反复。第二，选择恰当的招聘方式。跨国银行通常采用广告、员工推荐、招聘应届毕业生、猎头行动等招聘方式。每种方式都有各自优缺点，如通过员工推荐方式可以使员工在决定是否离职时考虑到社会关系，在一定程度上会降低员工的离职可能性。第三，招聘时应通过合适的方法甄选离职倾向小的应聘者。在招聘过程中着重对应聘者的工作稳定性进行考察，如换工作的频率、是否打算长期居住在该地、长期发展目标是什么等。

(二)建立完善的员工培训程序

为提高跨国银行员工的工作效率，必须制订完善的员工培训规划，从培训前的计划到培训后的考核，整个培训流程都要合理规划并加强管理，同时要权衡培训成本及收益。

1．明确培训目标。培训目标要紧密结合跨国银行的发展战略，并对培训需求进行分析。跨国银行的发展战略和员工自我业务提升意识是培训目的与需求的共同基础。

2．制订与实施培训计划。周密的培训计划有助于跨国银行有条不紊地开展培训，可以将培训体系分解为若干具体的分目标，进而分配相应的人力、物力保障培训计划的有效实施。

3．做好培训的转化工作。培训转化是指受训者有效且持续将所学到的知识和技能运用到工作中的过程。在员工培训之后，组织应尽量创造一个良好的环境使受训者尽快尽多地将所学运用到工作中。

4．做好培训反馈工作。及时收集员工在培训后提出的意见及建议，调查培训是否能够提高工作效率，并适时改进培训计划。

5．文化差异是跨国银行人力资源风险的根本原因。因此，通过了解文化差异、重视文化分析，并有针对性的进行跨文化培训。针对语言、文化敏感性、文化适应性等进行专项培训，使不同文化背景的员工能够相互理解、相互包容，推动合作交流，达成组织目的。

(三)建立开发式的绩效考核系统

制订符合跨国银行实际、具有可操作性的绩效考评方案，是防范跨国银行人力资源风险的重要措施。

1．完善制度，加强沟通。制订绩效考核评价制度应征求各方面的意见，并秉持公平有效的原则。强化与员工的沟通，采取书面的绩效考核指标，定量考核员工的努力贡献度。

2．评价者培训。评价者的认识水平和专业能力对员工绩效考核有重要影响，对评价者进行专业理论方面的培训可以提高评价者的理论水平和专业能力，从而对员工的绩效考核可以做到更客观，更有激励意义。

3．定期对绩效考核结果进行评定、总结。对员工努力贡献度的考核结果进行周期性循环评定，不断地总结、改善绩效考核方法，在公平公正的环境下提高跨国银行员工工作效率。

(四)重视企业文化的统一性

企业文化的核心是企业价值观，其灵魂是企业精神。企业精神是体现企业员工意志和利益，反映企业奋斗目标、价值观念和道德行为准则的一种集体意识。优秀的企业精神可以使企业员工具有企业自豪感和认同感。因此，通过塑造优秀的企业文化既可以提高跨国银行的企业形象，又能够对跨国银行员工的文化进行统一。在跨国银行员工文化共性的基础上，营造具有亲和力的企业文化，通过培育跨国银行员工的文化共识，形成以企业文化为核心的共同的价值观。这种共同的价值观能够将不同文化背景的员工的思维、行为方式进行同一方向的引导和融合，确立共同的企业目标，促进员工归宿感的形成，有利于激励和调动跨国银行员工的工作积极性。

(责任编辑:栾晓平)

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A

1003-4145［2015］05-0122-05

2014-11-25

丁武民，男，北京师范大学经济与工商管理学院博士后。姜兴坤，男，对外经济贸易大学保险学院博士研究生。

本文系国家自然科学基金面上项目(项目编号:71173038)、对外经济贸易大学研究生科研创新基金项目(项目编号:201437)的阶段性成果。