现代企业员工激励机制探析

□曲 乐

现代企业员工激励机制探析

□曲 乐

现代企业在发展进程中将打造具有竞争力的人力资源优势，作为自身管理提升的核心内容，把吸引、稳定、激励与开发员工潜能作为重点，使得员工与企业同发展、共命运。要特别说明的是，激励机制在一定程度上影响了企业的人才选择和运用，也与企业的盛衰密不可分。所以着眼于企业经营发展实际，探讨企业员工激励机制，对企业长远发展的意义显而易见。

一、激励理论的应用

激励理论在社会化的组织中运用较为常见，为使激励的成果得到最大化释放，在实践运用中要注意以下几点：

（一）认清个体差异，推行个性化激励措施

在进行激励前，要充分把握员工的各自差异，全面细致地把握员工的需求，进行特殊的差异化、个性化激励。因为企业当中的每一位员工都是独特的个体，每个人的具体需求是不同的，诸如心态、期望、性格等方面都存在差异。

（二）确保员工认为目标是可以实现的

要做好激励工作，目标的确定是关键一环。在实施目标过程中，目标首先必须符合组织的实际与需求，使得激励不至于偏离组织的意愿。第二，如果设置的目标过于宏大，不契合实际，员工不能认同目标的实现，进而影响其努力程度，最终激励的效果就会降低，激励的作用也就无法体现。

（三）确保系统的公平公正

付出与收获对等是开展一切工作的心理预期。现代企业员工的心态更为活跃，他们更在意努力付出与收益的平衡。换句话说员工更期望凭借在工作能力、经验水平、努力程度等方面的积极付出促使自身在薪酬、职务、成长机会或其他它收益方面呈现差异。

（四）确保激励奖励与工作绩效相结合

奖励是作为激励的重要手段，因此，企业管理者必须始终确保员工的工作绩效与奖励挂钩，使激励的效果进一步体现。当员工实现了预期的工作目标时，给予调薪、升职等奖励是使组织保持旺盛活力的动力之一。

（五）物质与精神激励齐头并进

“物质激励是基础，精神激励是促进，两者不可偏废，因此相应的激励方式应该是物质和精神激励相结合。”[2]物质资料是满足员工生活需要的基础，其重要性显而易见。企业在实现自身发展目标的同时，还要更多关注员工的生活水平的提升。另外，员工的个人荣誉感和自尊心也是企业管理者必须关心的方面，物质与精神激励并行，且运用得当，可以使得激励的效果更为明显，持续的时间更长，员工的积极性、主动性和创造性得到最大程度的发挥，自身的归属感和荣誉感也更加强烈。现代人力资源理论认为，运用激励措施应遵循以下原则：在激励重点上，激励不是以金钱为主，而是以成就和成长为主；在激励方式上，强调个人激励、团队激励和组织激励的有机结合；在激励的时间效应上，应把短期激励和长期激励结合起来，强调激励手段对人力资源的长期效应。

二、现代企业员工的激励途径

美国哈佛大学管理学院詹姆斯教授对人力资本的能动性曾做了专题研究，“结果表明：如果没有激励，一个人的能力只不过发挥20%～30%；如果得到外部激励，一个人的能力则可发挥到80%～90%，这就是激励强化原理。”[3]所以，如何激励好员工是企业运营成败的关键。

（一）物质途径

物质激励是指从员工的物质需要出发，对物质利益关系进行调节，从而激发知识型员工的工作热情并控制其行为的趋向。物质激励是激励的主要模式，也是目前企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。物质激励是员工激励机制的基础，只有在物质激励有效的前提下，其他激励方式才能发挥正常的作用。员工由于占有最具升值潜力的生产要素即知识与技术，在与企业的付酬博弈中具有较强的谈判实力，加之优秀人才的资源紧缺和供不应求，使得他们的市场价值不断攀升。因此，物质激励对员工来说是第一性的激励因素。

（二）精神途径

精神激励是指从员工的精神需要出发，对员工的心理施加必要的影响，从而产生激发力，影响员工的行为。

1.成就激励。现代企业员工对自身价值的实现十分重视，时刻期望获得企业和组织的认可，其成就激励的需求十分强烈。因此，企业要充分了解员工的个人需求和职业发展定位，为他们创造个人成长的空间，鼓励员工参与企业管理与决策的方式等多种途径来实现员工的成就激励。

2.能力激励。员工对新知识新技术不断学习探索，以期促进自我发展和完善的愿望比较强烈。对于现代企业员工而言，更重要的并不在于他们已经掌握了多少知识，而是在于他们学习新知识的能力和不断创新的能力。部分员工往往更加注重强调工作中的不断进行自我学习。很多员工在一个企业工作，除了获得满意的物质报酬外，他们更希望工作知识和能力都得到提高。因此，企业管理者应注重对员工的人力资本投入，健全人才培养、培训机制，为员工不断提供接受教育和提高自身技能的机会。

（三）全面薪酬激励

全面薪酬激励是目前西方发达国家普遍推行的一种薪酬激励方式。按照全面薪酬激励战略，员工的薪酬激励分成内外两大类，组合称之为“全面薪酬”。“外”主要是指为员工付出的可以量化的货币性价值，比如：工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权等长期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性的福利。“内”主要是指那些给员工提供的不能以量化形式表现出来的各种奖励性的价值，诸如：对工作满意度、工作条件、培训学习的机会、企业文化，以及企业对员工的表彰等等。“外与内”的激励各自具有不同的功能，它们相互补充、缺一不可。

（四）福利激励

通常来讲，福利的直接目标不是为了提高员工的工作绩效，而是以此为手段为员工提供某种服务、便利或保障，来吸引、保留和凝聚员工，加强员工队伍的稳定性和向心力，从而提高企业整体和长期绩效水平。福利项目涉及各项社会保险（包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险和住房公积金等）和各种福利性休假（包括法定节假日、带薪年休假、带薪产假、带薪病假等）；部分企业提供商业保险（配偶或子女医疗保险、人寿保险、额外商业医疗保险以及商业养老保险等），伙食补贴、交通、通讯、购买汽车补贴或津贴等。企业偏重薪酬的激励作用，保持薪酬在行业内领先或至少保持平均水平有利于稳定员工队伍，也有利于吸引人才。

（五）环境激励

工作环境是人的身体所能够触及或感知的东西，包括工作场所环境、设施等物理条件，工作时间和健康保护以及和工作和专业相关信息、技术等资源的获取等。在实际工作中，工作环境通过改善个人能力、工作效率以及工作积极性和责任感而影响工作绩效。工作环境是一个客观的影响因素，必要的工作环境是取得工作绩效的基础。良好的工作场所环境与设施令人能在一种轻松的氛围中专注工作，不需疲于争取必要设施；资讯的分享是一种工作条件，更是一种工作氛围，有利于员工创造性发挥以及工作能力的提高；而合理的工作时间和对健康的关注，更体现了企业对员工的人文关怀，既为工作而努力又不因此降低生活的质量，实现工作与生活的平衡。工作环境的改善能够体现企业对员工的关注，提高员工对企业的满意度。

（六）工作成果激励

员工的工作积极性可以从工作意义和重要性、工作结果责任感以及对工作实际结果的了解等方面来调动。工作本身是激发员工动机的重要因素，必须通过工作来加强员工的责任感和成就感。主要是在工作中增加更有兴趣的、更富有挑战性的内容，在计划和控制中给员工更多的自主权，通过工作来发挥职工的成就感和创造力。有机会充分运用和开发自己的技能，被授予较大的工作责任时，员工对企业的忠诚度会更强烈。员工注重内在的满足，即不依靠外在力量，通过自身努力和内在的感受而获得的满足，这种满足来源于取得的成就本身，以及由此产生的内在体验，成就期望构成了一种强有力的成就激励。

（七）授权

授权是指上级把自己的特定的职权在特定时间授给下属，使下属拥有的自主权和行动权。有效授权技能有助于上级有更多的时间去完成想做和应该做的事，同时给下属机会去表现并提高能力。在员工成长过程中，即使员工具有能够承担更高职责、做出更好绩效的足够的潜在能力，但如果没有合适的机会让员工锻炼与成长，还是不能取得预期的结果。为了提高员工和企业的绩效，为员工提供足够的机会提高、展示和发挥自己的才能，在跨国公司中授权和员工职业生涯管理也是激励员工不断提高工作绩效的有效方法。适当的授权对于员工获取机会、提高绩效是非常有益的。首先，授权可以让下属有机会去做属于直接经理本身的工作而不加干预，将使下属以更加积极和出色的表现来证明上司的信任是正确的，他们将会发挥其聪明才智，运用其想象力和创造力把事情做好。其次，授权代表了直接经理对下属的信任，让下属有权处理其工作范围内的各种问题，这样做将得到下属对经理的尊敬和信任，下属不需要监督也会尽其所能把工作做好。最后，授权有利于下属的成长，使下属得到有意识的锻炼和培养。

（八）提供富有挑战性的工作，发挥工作本身的激励作用

现代企业在加强企业文化建设，提高员工的归属感和忠诚度的基础上，给员工提供合理和富有挑战性的工作，在实现企业发展目标的同时，提高员工的工作积极性，并通过个人能力的提高来提升个人价值。为提高员工的工作挑战性，在安排工作岗位和设定绩效目标时，应依据“遵从实际”的原则，既为年轻的员工提供具有挑战性的工作内容及工作目标，又不能因达不到而挫伤进一步努力的积极性。

（九）个人成长激励

成长是一个人发展的内部需要。而提供系统的培训学习机会与富有挑战性的职业发展晋升机会，充分发挥员工潜能，正是对员工自我发展欲的内在激励。尤其在经济快速增长的大环境下，提高个人的市场竞争力和可雇用性日益受到重视，这决定了员工必须不断地寻求学习机会以更新知识和提高技能。部分优秀的员工他们来到组织中的目的，是在争取劳动报酬的同时，寻求一种自我价值的实现，追求高层次的自我超越和自我完善。在知识型员工中，一部分人希望通过努力晋升为管理者；另一部分人却只想在专业上获得提升。因此，组织应采用双重职业途径的方法，来满足不同价值观员工的需求，但必须使每个层次上的报酬是可比的。因此，企业除为员工提供一份与贡献相称的报酬外，还应充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供富有挑战性的发展机会，创造开拓发挥的最大空间。

（十）培训

培训作为一种投资，在企业运营效率提高、企业文化提升方面得到投资的收益，因此培训的设计应该从企业发展战略和目前的运营需要为基础，做到有的放矢。对于知识型员工来讲，培训意味着自身工作能力和素质的提高、人力资本增值以及为将来准备更好的机会和条件。由于科技发展高速化、多元化，大部分知识型员工发现，知识与财富成正比例增长，只有不断更新自己的知识才可能获得预期的收入。因此，培训作为企业满足知识型员工需求的主要激励方式之一，需要依据公司未来发展目标和业务需要，结合员工的职业规划和年度绩效结果制定的改进计划来制定，为员工不断改进绩效提供支持。

（十一）岗位轮换

通过岗位轮换，让员工在组织的几种不同职能领域中，或在某个单一的职能领域的一系列工作任务中进行工作变换，可以有效增加员工的接触面，使员工达到学习新的岗位知识，在变换中找到自己最喜欢和最擅长的位置，同时还可以减少员工的枯燥感，使积极性得到加强。这种职务的平行调动虽在职务级别上没有提高，但在职业生涯目标上可以得以发展，从而为未来的晋升做好了准备。

（十二）晋升

内部晋升有利于知识型员工的职业发展。在今天竞争激烈的人才市场中，企业人力资源管理的一项重要任务就是要吸引和留住优秀员工。人才稀缺与较高市场需要提高了知识型员工的流动意愿和流动机会。员工在企业工作的目员工对企业的认同感、归属感和忠诚度，并通过提高员工的绩效来提高组员工的职业生涯管理是一个动态变化过程。在这个过程中，企业根据员工在个人发展各个阶段的特点和需求，为其安排、调整、培训乃至设计合适的工作，以期能最大限度地发挥个人的能力，将企业目标与个人目标有机结合为一体，有效地满足员工个人发展需要，才能得到组织所期望的效益，实现企业与个人共同发展的双重目标。

四、小结

科学的激励机制在企业当中得到运用有以下四方面的促进意义：一是更好的引领杰出全面的人才到企业就业。在西方后工业化国家的众多企业中，尤其是那些管理体制完备、综合实力较强的大公司，主要依靠较好的薪酬福利、合理的晋升通道、灵活机动的政策等手段来吸引人才；二是创新工作方法，进一步挖掘员工的工作潜力。经过统计，把员工的工作绩效成果与激励机制相结合，员工的创造性与主动性明显提升；三是稳定员工，打牢企业发展的人力资源基础；四是形成优良的企业竞争环境。科学有效全面的激励机制还包含一整套竞争内容，激励机制的实施能促使企业将竞争意识具体化，最终形成优良的企业竞争环境。

[1]雷勇，蒲勇健.国有企业员工有效激励与退出研究[M].重庆：西南师范大学出版社，2006年版.

[2]张润兴.管理学实用教程[M].北京：北京大学出版社，2013年版.

[3]杨俊一等.制度哲学导论--制度变迁与社会发展[M].上海：上海大学出版社2007年版.

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责任编辑：宋英俊