伦理型领导对员工非伦理行为的影响：道德明晰与权力距离的作用

王端旭 潘宇浩 郑显伟

摘要：区别于社会学习理论对伦理型领导影响员工非伦理行为的解释，文章聚焦社会影响理论，探究道德明晰在伦理型领导影响员工非伦理行为中的中介作用，并考察员工权力距离在以上关系中的调节作用。实证研究结果表明：（1）道德明晰在伦理型领导与员工非伦理行为之间起中介作用;（2）权力距离显著调节了伦理型领导与员工道德明晰的关系;（3）权力距离显著调节了道德明晰在伦理型领导与员工非伦理行为之间的中介作用。

关键词：伦理型领导;非伦理行为;道德明晰;权力距离

一、 引言

近年来企业诚信危机频频发生，引发了人们对商业伦理的广泛关注，如何减少组织内员工非伦理行为成为学术界的研究热点。本研究基于社会影响理论，探究伦理型领导作为“道德管理者”角色，对员工非伦理行为的影响机理。

在现实情境中，个体常会感知道德准则存在模糊性，即难以确定哪些行为是符合道德规范的，这容易导致个体做出错误的道德意图。社会影响理论认为个体的思想、态度和行为会受到其他个体或群体的外界作用而改变，伦理型领导通过地位、权力和人格魅力等因素对员工施加影响，增强员工对非伦理行为的判断能力。道德明晰用来衡量个体在对行为进行道德判断时感到模糊程度，因此我们预测道德明晰在伦理型领导影响员工非伦理行为过程中发挥中介作用。此外，不同的员工面对领导施加的影响并非都会做出一致的改变。在以上分析的基础上，我们构建一项有调节的中介模型（如图1所示），即员工权力距离将调节道德明晰在伦理型领导与员工非伦理行为之间的中介效应，从而系统考察伦理型领导对员工非伦理行为的影响机理。

二、 理论与假设

1. 伦理型领导与道德明晰。Brown提出伦理型领导是在个人活动及人际互动中表现出伦理行为，并且通过交流、强化和决策制定等途径促进下属同类行为的领导者。一方面，伦理型领导是“道德人”，具备诚实、正直、值得信任等品质，另一方面伦理型领导是“道德管理者”，通过宣传伦理、惩罚非伦理行为等多种手段措施鼓励规范行为，抑制下属非伦理行为。道德清晰是指个体在对行为进行道德判断时感到模糊的程度。社会影响理论认为个体感知到外部作用后会重新审视自己的态度，行为以应对外部环境的变化。当员工对行为是否伦理判断模糊时，倾向用外在接触的信息进行解释。

Pitesa将个体受到的社会影响总结为三种范式，为了模仿权威或有人格魅力他人行为的信息性影响、为了保持与群体密切联系的规范性影响和为了获得奖励或避免惩罚的服从性影响。作为一个“道德人”，伦理型领导在工作中展现公平，有原则，保持从事合乎伦理行为的形象，定下了组织的伦理基调，员工施加信息性影响，增强其对伦理行为的认识。作为“道德管理者”，伦理型领导始终将伦理作为其管理工作事项中明确的一部分，向员工传达明确的伦理标准和价值观念，对员工施加规范性影响，使其意识到哪些行为是组织内的行为规范。最后伦理型领导由于其自身所拥有的权力，通过制定员工伦理准则，设计激励制度，惩罚员工非伦理等手段提出明确的伦理要求，对员工施加服从性影响，减少员工对非伦理行为判断的模糊性。据此提出如下假设：

假设1：伦理型领导对员工道德明晰具有显著正向影响。

2. 道德明晰与员工非伦理行为。根据Rest提出的道德决策四阶段理论，个体在面临道德困境时，首先经历道德意识：认识到道德事件的存在;其次是道德判断：确定哪些行为正确，哪些行为错误;随后形成道德意图，进而决定采取的道德行为。一方面组织内工作行为道德规范常存在标准含蓄、模糊的情况，使得员工对哪些行为被允许，哪些行为被否决存在辨别的困难。另一方面员工常难以识别广为大众接受的社会规范，对非伦理行为的标准认识不明确。员工道德判断带来的模糊性影响其形成正确的道德意图，增加了实施非伦理行为的可能性。道德清晰是指个体在对行为进行道德判断时感到模糊的程度。当员工具有高水平道德明晰时，其在道德判断阶段中对行为是否违反自身伦理标准更为清楚，考虑到非伦理行为带来的不良后果，倾向于做出正确的道德意图，减少非伦理行为实施。据此提出如下假设：

假设2：员工的道德明晰与员工非伦理行为显著负相关。

由以上分析可知，伦理型领导正向影响员工道德明晰，员工道德明晰正向影响员工非伦理行为。据此提出如下假设：

假设3：员工的道德明晰在伦理型领导对员工非伦理行为影响中起中介作用。

3. 权力距离的调节效应。个体层次上的权力距离是指组织内个体对于上下级之间权力分配不均等的接受程度。高权力距离的员工倾向于与维护等级制度，顺从权威，遵循领导的意愿，为了完成领导布置的任务努力工作，而低权力距离的员工倾向于保持与上级平等关系，不屈从于权威，期待自己参与决策，不愿接受上司专断做法。

不同的员工面对外部施加的影响并未都会做出改变。Lian指出，领导风格对员工观念、态度及行为的影响程度，受到员工权力距离的限制。高权力距离员工在工作中顺从权威，遵循领导意愿，接受权力分配不均等特点使其趋向于接受伦理型领导施加的社会影响而提高自身道德明晰。而低权力距离的员工不屈从权威，倾向于平等上下级关系等特点使其不易受伦理型领导施加的社会影响而提升道德明晰。综上所述提出如下假设：

H4：员工权力距离对伦理型领导和员工道德明晰具有调节作用，权力距离越高，伦理型领导与员工道德明晰的正相关越强。

三、 研究方法

1. 研究样本。本研究采用调查问卷收集数据，研究样本是来自浙江、上海、广东的企业员工。共发放问卷232份，回收有效问卷210份，有效率达到90.5%。样本男性占54.8%，女性占45.2%，平均年龄29.6岁;受教育程度以本科居多，比例为75.5%，其次是硕士占为14.9%，大专以下比例为9.6%;样本平均工作年限为6.0年。

2. 变量测量。伦理型领导测量采用的是Brown等开发的量表，共包含10 个题项，如“我的上司在个人生活中保持道德方式”，量表Cronbach'α系数值0.870。

非伦理行为测量，本研究在Umphress等开发的非伦理亲组织行为量表基础上，修正形成六种常见的员工非伦理行为的评价问卷，如“我会对顾客夸大产品和服务的事实”，量表Cronbach'α系数值0.852。

道德明晰测量采用的是Wiltermuth等开发的量表，共包含5 个题项，如在列举常见非伦理行为的基础上，测量员工对这些行为的认识，如“判断这些行为是否道德比较模糊”，量表Cronbach'α系数值0.768。

权力距离测量采用的是Dorfman等开发的量表，共包含6个题项，如下属应当对上司的决策有不同意见，量表Cronbach'α系数值0.830。

以上变量测量时均采用李克特（Likert）5 点量表，表示同意的程度或者行为出现的频率。此外，本研究选取性别、年龄、学历、工作年限等可能影响员工非伦理行为的人口统计变量作为控制变量，在进行数据分析时控制其对结果可能产生的影响，使统计结果更为准确。

四、 研究结果

1. 测量工具的信度和效度。在开始正式的数据分析前，本研究首先检验各测量工具的效度和信度。

由于问卷都是由员工填写对领导的感知和自我特征。因此本研究需要检验变量数据之间是否具有较好的区分效度。基于此，本研究一共检验了六种可能的模型，包括一个四因子模型（假设模型），三个三因子模型，一个二因子模型和一个单因子模型。通过AMOS17.0软件对变量进行验证性因子分析（CFA）检验，结果显示四因子模型拟合效度最为理想，其他模型拟合效果均未能接受，样本同源误差影响较小。

信度检验时，采用SPSS 20.0计算各变量的Cronbach'α系数，具体结果见表2。各变量α系数值均大于0.7，表现出良好的内部一致性。

2. 变量的描述性统计和相关分析。除控制变量外的各变量均值、标准差和两两之间Person相关系数如表2所示。从中可以看出伦理型领导与员工道德明晰存在显著正相关（r=0.336，P<0.01），道德明晰与员工非伦理行为存在显著负相关（r=-0.495，P<0.01），相关分析结果初步验证了假设1、假设2。

3. 中介效应检验。本研究采用spss 20.0统计软件对变量数据通过分层线性回归分析来依次检验中介效应和调节效应。表3的分析结果显示：（1）模型2中伦理型领导对员工道德明晰具有显著正向影响（β=0.343，p<0.001），假设1得到验证，模型6中道德明晰对其非伦理行为具有显著负向影响（β=-0.302，p<0.001），假设2得到验证，（2）模型7放入中介变量道德明晰情况下，伦理型领导对员工非伦理行为影响不显著（β=-0.125，P>0.05），而道德明晰仍对员工非伦理行为具有显著负向影响（β=-0.517，P<0.001）。由此可以得出道德明晰在伦理型领导对员工非伦理行为的影响中起中介作用，支持假设3。

4. 调节效应检验。检验权力距离对伦理型领导影响道德明晰的调节效应时，首先将道德明晰设为因变量，其次引入控制变量，自变量（伦理型领导），调节变量（权力距离），最后引入调节变量和自变量的交互项。在构造交互项时对自变量和调节变量进行中心化以消除共线性。从表3模型3可以得出，伦理型领导与权力距离之间的交互会对道德明晰产生显著的正向影响（β= 0.144，p< 0.01）。这表明，员工权力距离越高，伦理型领导与道德明晰之间的正向影响越强，支持了假设4。

本研究以调节变量的均值加减一个标准差作为基准描绘了不同权力距离的员工在受到伦理型领导影响时道德明晰水平的差异，构造的调节模式作用图如图2。

五、 讨论与总结

本研究结果显示伦理型领导与员工非伦理行为之间存在显著的负相关关系，印证了以往学者对于两者关系的研究。同时聚焦于个体道德特质，深入研究了道德明晰在伦理型领导影响员工非伦理行为中的中介作用，并进一步发现权力距离调节了伦理型领对员工道德明晰的影响。本文的创新点和理论贡献主要在以下三个方面：第二，突破传统的社会学习理论视角，基于社会影响理论研究伦理型领导如何影响员工非伦理行为;第二，通过引入道德明晰这一个体特质，剖析了伦理型领导影响员工非伦理行为的作用机制，并弥补了以往伦理型领导对非伦理行为的影响中介机制研究的不足;第三，引入权力距离作为缓冲变量，进一步挖掘了伦理型领导影响员工道德明晰在不同权力距离水平下的差异性。

研究结论对企业管理实践具有如下启示：首先，重视伦理型领导的培养，注重领导的招聘选拔机制和伦理培训，确保企业领导者能起到伦理行为榜样的作用，并通过与员工加强沟通和交流来减少员工非伦理行为;其次，领导者需要通过保持伦理行为，明确组织伦理规范，设计合理的奖惩系统和控制系统等方法增强员工道德明晰，减少其因为对伦理标准不明确而从事非伦理行为的可能。

此外，本研究仍存在一些不足之处。首先，本研究问卷数据来源为横截面数据，使得研究结论存在一定的局限性，有待进一步严谨地检验和解释;其次，各个变量的测量均采用员工的自我报告，增加了同源偏差的可能性，同时对于非伦理行为采用自我评价存在社会称许性的影响。需要在后续研究中拓展数据测量主体，控制同源偏差，提高数据的可靠性;第三，本研究验证了道德明晰与员工非伦理行为显著负相关，现实情境中存在员工道德判断标准清晰依然从事非伦理行为的情况，存在其他可能的个体和情境因素调节这一作用机制，有待于进一步深入研究。

参考文献：

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4.洪雁，王端旭.管理者真能“以德服人”吗？——社会学习和社会交换视角下伦理型领导作用机制研究.科学学与科学技术管理，2011，32（7）：175-179.

5.潘清泉，韦慧民.伦理型领导及其影响机制研究评介与启示.商业经济与管理，2014，268（2）：29-39.

基金项目：国家自然科学基金资助项目“中国企业管理者非伦理行为扩散和演化的纵向追踪研究”（项目号：71272169）。

作者简介：王端旭（1965-），男，浙江台州人，浙江大学管理学院教授、博士生导师，研究方向为人力资源管理与组织行为学;潘宇浩（1990-），男，浙江湖州人，浙江大学管理学院硕士生，研究方向为人力资源管理与组织行为学;郑显伟（1978-），男，汉族，江西吉安人，浙江大学管理学院博士生，主要研究方向为：组织行为学与人力资源管理。

收稿日期：2014-11-08。