教育人力资源管理研究现状分析

杨婷　李雪平

[摘 要]随着人们生活水平的不断提升，物质需求得到满足的同时精神需求仍十分匮乏，因此，教育得到了广泛的关注。本文分析了教育人力资源管理研究的现状，主要介绍了教育人力资源管理研究的阶段、基础理论、环节内容与环境内容等，同时还阐述了教育人力资源管理研究的回顾及其展望，旨在促进教育人力资源管理研究日益深入，推动我国教育事业的可持续发展。

[关键词]教育；人力资源管理；现状分析

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.10.197

[中图分类号]G471 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2015）10-0-02

现阶段，人力资源管理在各个领域均有所应用，教育领域也不例外。通过对教育人力资源管理方面的研究进行全面分析，发现教育人力资源管理的研究数量较少、范围广、研究缺少针对性与系统性。在此基础上，本文对教育人力资源管理研究进行了分析，旨在指导我国教育人力资源管理研究健康稳定的发展，促进我国教育人员素质的提高、教育管理水平的提升，最终全面落实素质教育。

1 我国教育人力资源管理的研究阶段

1.1 初级阶段

该阶段的时间范围为1982年～1993年，此时我国正处于改革开放时期，引进了先进的科技、设备与理念，同时，人力资源管理的重要性也日益凸显。随着经济体制改革的不断深入，市场经济体制逐渐形成，在此背景下，学校的管理也运用了竞争机制，实现了管理的突破与创新。

改革开放时期，教育人力资源的研究处于初级阶段，其研究的类型包括理论研究、经验总结与研究报告等，数量较少；研究方法包括思辨研究、调查研究、比较研究与文献研究等；研究的手段主要为调查，如：访谈、问卷与座谈等；研究的单位包括高等院校、研究机构与行政机构等；研究的对象主要有教师与管理人员；研究的内容为理论基础、环节与环境等。该阶段的研究缺少实效性，因此未能有效指导实践。

1.2 转型阶段

该阶段的时间范围为1994～2000年，此时教育人力资源管理得到了广泛的关注，通过学习借鉴国外先进经验，使其具有科学性与系统性。该阶段的研究类型、研究方法、研究机构、研究对象与研究内容等，同初级阶段相比具有一致性，但该阶段与初级阶段也存在不同，具体表现在以下几点。第一，教育人力资源管理涵义的明确性。该阶段，学者纷纷对教育资源的重要性进行了阐述，并要求根据市场经济的需求，改革教育人事制度。同时，对教育人力资源管理研究的相关文章在不断增多。第二，研究内容的调整。在研究内容方面，教育人力资源管理的环境与环节等内容的研究具有了完整性，但在基础理论方面的研究成果相对较少[1]。

1.3 发展阶段

该阶段的时间范围为2001年～2015年，在新时期，通过实践，教育人力资源管理的研究更加丰富、规范与科学。此时研究的类型主要为理论研究；研究方法以思辨研究为主；研究单位主要为高等院校；研究对象主要为教师；同时，在研究内容中，基础理论研究有着较快的增长。从整体来看，教育人力资源管理研究不断完善，趋于完整，其研究内容更加全面、研究数量不断增多，并且全方位掌握国外经验。但仍存在不足，例如，在研究方法方面缺少创新性。

2 教育人力资源管理研究的基础理论

2.1 教育对人力资源开发的影响

教育对于人力资源开发有着积极的影响，主要因为教育与人才间有着紧密的联系。重视教育的前提为重视人才，并且要充分发挥人才的作用，由此，才能促进教育战略的实现，以利于社会和谐与全面的发展。与此同时，在市场经济的环境下，人力资源开发才能够实现人才资源的合理配置与高效利用，而教育是实现人力资源开发的重要手段，是提高人力资源素质的重要方法，是调整人力资源结构的重要措施[2]。

2.2 教育与人力资源开发所面临的问题

二者所面临的问题具体内容如下。第一，供给不足。现阶段，国民综合素质偏低，主要原因为政府对教育的投入力度不足，严重制约着学校办学质量的提高；第二，结构失衡。目前，在城乡、行业与区域等方面，从业人员的综合素质存在较大的差距；第三，体系不完善。当前，教育体系缺乏科学性与系统性，学校教育十分封闭，职业教育较为落后；办学体系缺少多元化、政府制度不完善；第四，制度不合理。主要是政府与学校的制度具有滞后性，同时教育公平机制与法律法规体系等均不健全。

2.3 实现人力资源开发的对策

人力资源开发的实现，教育要发挥积极的作用，具体的对策如下。

2.3.1 调整教育体系

人力资源机构的形成要求教育体系进行调整与完善。因此，要改革基础教育，促进学生综合素质的提高；同时要促进职业教育的发展，进而为市场提供可靠的人力资源，并使人力资源得到合理的配置[3]。

2.3.2 增大培训力度

一方面，要进行就业指导，保证职业人员的专业技能与职业道德素质均能得到提高，职业人员包括求职、在职与自学人员等，只有这样，企业的职工队伍才能具有较高的素质，进而企业的产品质量才能得到可靠的技术与人才保障；另一方面，要完善培训制度，坚持以人为本的原则，根据市场经济发展的需求，建立人才的培训、评价、竞争与激励等机制[4]。

2.3.3 创新各项制度

人力资源的开发，要对其涉及的制度进行创新，具体的制度措施如，建立人力资源开发的决策审议机构、制定教育和人力资源开发的管理制度、创新体系等，同时要注重教育和人力资源开发的国际化、信息化与创新性、规范性等。

3 教育人力资源管理研究的环节与环境内容

3.1 环节内容

教育人力资源管理研究在环节方面主要包括规划、培训、激励、工资与评价等。在研究过程中，其研究的对象基本为教师与校长，下面将对其研究进行简单的介绍。

3.1.1 规 划

根据研究，人力资源规划受诸多因素的影响，如：教职工的退休、离职，生源的变化，教育改革与科技发展等。由此可知，人力资源具有动态性。人力资源规划主要是对学校的人力资源进行科学的预测，从而促进人力资源的合理配置。

根据规划的研究成果，其研究的内容主要体现在编制管理方面。要坚持效益性、合理性、发展性与适应性等，对小学、中学的编制进行了深入的研究，从而制定了合理的标准，使编制管理更加合理与规范，并在具体的工作中得到了落实[5]。

在研究中发现，我国的教育发展存在较为严重的失衡现象，由此，编制管理也具有此特点，城乡差异较大，具体问题表现在：农村的中小学规模较小，学生数量较少，但其编制较大，编制标准过于单一，不能满足农村办学的实际需求；农村的机构设置不具备统一性，岗位职责不明确；农村的中小学在编制方面缺编现象较为严重，同时对于编制结构的管理也未能形成正确的认识，缺乏完善的管理制度等。为了有效解决农村的编制问题，要对其影响因素进行全面的分析，如：教学计划、教师、学生与课程等，从而保证农村编制具有较高的质量[6]。

3.1.2 培 训

教育人力资源管理中较为重要的内容便是培训，对其研究的数量较多，主要的研究对象为教师与校长。

在教师方面，研究的文章较多，内容也十分丰富，但从总体来看，研究侧重于经验。具体的研究内容包括培训目标，旨在促进教师综合素质的提升；培训模式，此模式众多，如：学历进修、教学基本功训练模式与校本培训模式等；培训内容包括专业知识、专业素养与改进教学质量等培训。

在校长方面，当前的研究也分为3方面，第一，培训内容，如：学校管理、管理心理学与领导哲学等；第二，培训模式，主要有开放式、互动式与教育会诊等；第三，培训评价，主要是对培训的效果进行研究，从而发现其中存在的问题，并提出具有针对性的对策[7]。

3.2 环境内容

教育人力资源管理在环境内容方面的研究主要分为以下几方面。

3.2.1 在制度环境方面

此项内容在环境研究方面占有较大的比重，因此，其研究的成果众多，具体包括聘任制、资格证书制度与校长职级制度等。其中聘任制包括教师聘任与校长聘任；资格证书制度包括教师与校长资格证书制度，前者的研究成果相对较多。

3.2.2 在组织环境方面

组织环境对人员有着直接的影响，对其研究主要分为两点，一点为组织气氛，另一点为组织冲突管理。在对组织冲突管理进行研究过程中，主要内容有形成的原因、分类与策略等[8]。

3.2.3 在社会环境方面

社会环境的研究主要问题包括教师的流动及其社会地位等，对其研究的文献较多，主要原因为教师在人力资源管理中扮演着重要的角色。

对教师流动的研究，具体内容有教师资源配置的现状、流失原因及教师资源高效配置的对策。对教师地位的研究，成果较少，具体的内容有其涵义、影响及措施。

4 教育人力资源管理研究的回顾和展望

4.1 回 顾

4.1.1 成 果

教育人力资源管理经过不断的研究，取得了一系列的成果。在基础理论方面，主要是对教育和人力资源开发二者之间的关系进行了阐述；在环节内容方面，分为7个环节对其进行了研究，如：规划、培训、激励与评价等；在环境内容方面，主要体现在制度、组织与社会环境等方面[9]。

4.1.2 问 题

现阶段，教育人力资源管理的研究虽然得到了快速的发展，但其研究也存在诸多的问题，主要表现在，研究类型之间具有较大的差距、研究方法十分单一，缺乏创新，研究内容中过于关注理论基础研究，其他研究较为匮乏、研究对象失衡，对教师的研究过于集中等。

4.2 展 望

教育人力资源管理的研究，虽然获得了一定的成绩，但其中存在的问题也不同忽视。在教育人力资源管理发展之际，要把握正确的方向。

深化和扩展研究内容，转移研究热点，扩展研究范围，关注研究较少的领域，创新与应用研究方法。现阶段，研究方法主要为思辨研究，其他方法应用较少，在发展过程中，要通过创新，实现定量、定性与实证分析等，以使教育人力资源管理更加科学与高效。将研究的理论与实践进行有效的结合，通过理论指导实践，从而解决我国教育人力资源管理中存在的问题，促进我国素质教育改革的深入。同时，建设与完善研究队伍。目前，高等院校是研究的重要力量，其他力量未能发挥自身的作用，因此，要促进各个研究单位的沟通与交流，进而为研究提供可靠的队伍保障[10]。

5 结 语

综上所述，由于教育人力资源管理研究的时间较短、研究的成果偏少，其现状不容乐观，但其研究也取得了一定的成绩。我国教育人力资源管理的研究分为不同的阶段，在每个阶段均取得了一定的成果，相信随着研究的日益深入，教育人力资源管理在理论基础研究、环节研究与环境研究等方面将取得更多的成就，同时，教育人力资源管理存在的问题也将得到有效的解决。

主要参考文献

[1]邵潜.教育人力资源管理系统开发利用现状及思考[D].上海：华东师范大学，2012.

[2]钱雯雯.教育人力资源管理研究现状分析[D].上海：华东师范大学，2013.

[3]柳琳燕.我国合并高校教育人力资源管理的市场性缺失[D].长沙：湖南师范大学，2014.

[4]赵曙明.人力资源管理理论研究现状分析[J].外国经济与管理，2015（1）：15-20，26.

[5]金玲华.心理学视野中的基础教育人力资源开发与管理研究[J].教育理论与实践，2010（10）：5-7.

[6]刘晓峰.高校人力资源管理与开发现状分析及对策研究[D].合肥：合肥工业大学，2012.

[7]孙兰.G中学人力资源管理问题诊断与改进对策研究[D].北京：中央民族大学，2013.

[8]贾丽娟.高等体育院校篮球教师人力资源管理研究[D].武汉：武汉体育学院，2011.

[9]周榕，谢百治.远程教育人力资源管理研究现状评述[J].中国医学教育技术，2011（6）：579-582.

[10]詹华琴.民办中小学校长人力资源管理研究[D].金华：浙江师范大学，2011.