我国师范类大学生就业问题研究

摘 要：就业不仅是每一位劳动者生存的经济基础和基本保障，也是其融入社会、共享社会经济发展成果的基本条件。就业是民生之本。促进就业，关系到亿万劳动者及其家庭的切身利益，是社会稳定、和谐发展、长治久安的重要基础。然而，随着我国的教育从“精英教育”朝“大众化教育”的转变，师范类大学生就业产生了一系列问题，这不仅仅是学生自身的问题，也与政府、社会、学校多方面因素有关，如何解决师范类大学生就业难、择业难的情况，是高等教育关心的重要课题。

关键词：师范类大学生 就业 初次就业率 对策

中图分类号：F240  文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2015）11-231-02

一、我国师范类大学生就业存在的问题

师范类大学生就业理论上应该具备两个特点：一是供求平衡，就业率高;二是专业对口，实现充分就业。然而，通过对近年来师范类大学生就业状况调查，反映出师范类大学生就业存在着初次就业率偏低、专业对口率不高、就业能力不足、就业岗位减少等问题。

（一）初次就业率偏低

就业率指就业人口与16岁以上总人口的百分比。凡在指定时期内届满一定下限年龄，有工作并取得报酬或收益的人;或有职位而暂时没有工作（如生病、工伤、劳资纠纷、假期等）的人;以及家庭企业或农场的无酬工作者，均计算为就业人口。以忻州师范学院大学生初次就业率为例，初次就业率平均为80%，与非师范类大学生初次就业率相比，水平偏低。

（二）专业对口率不高

专业对口率即某专业的毕业生毕业后从事专业对口工作的人数与总人数的百分比。以忻州师范学院为例，真正能在毕业后从事教育工作的大学生比例不足20%，虽然灵活就业的师范类大学生不乏在私立学校、培训学校等各种各样的教育类机构工作，但是与师范类大学生本应高度对口的情况不符。

（三）就业能力不足

就业力的概念最早出现在20世纪初的英国，由英国经济学家贝弗里奇于1909年首先提出。他认为就业力即“可雇用性”，是指个体获得和保持工作的能力。就业能力即“可雇用性”，是指获得和保持工作的能力。就业力不仅包括狭义上理解的找到工作的能力，还包括持续完成工作、实现良好职业生涯发展的能力。师范类大学生就业能力往往不被用人单位认可，呈现出学历低、自我推销能力不足、业务水平差等情况。

（四）就业岗位减少

随着经济增速放缓，对就业的拉动能力降低，企业提供的岗位也随之减少。一些企业缩减规模、甚至倒闭。现阶段，进入学校招聘的教育系统单位明显减少。

二、我国师范类大学生就业问题产生的原因

（一）就业观念陈旧

大学生对未来职业的认知、评价与价值体验直接决定了未来就业的方向和个人发展前景，一旦被他人认可便会成为一种较为固定的想法，即形成一种就业观念。师范类学生接受了教育学与心理学的系统性学习，并经过了专业实践。但面对毕业就业时却出现了不了解就业兴趣、自己认知不足的现象。造成了就业实际与自我理念的严重偏差。造成这一现象的原因是就业竞争意识不足、就业期望过高、承受挫折能力不足。

（二）教育系统供求关系失衡

一方面，教育培养系统输出过多的师范类大学生。教育系统供求失衡主要原因在于扩招使师范类大学生数量猛增。越来越多的学生选择师范类专业就读，师范类毕业生的毕业比率逐年增加。另一方面，适龄学生数目下降，对于师范类大学生需求降低。计划生育政策实施，使得1997年以后的小学入学人数呈现出急速下降的趋势，另外城乡中小学校开始大规模合并，返聘老教师的情况使得教育系统的教师岗位于2000年以后一直处于饱和状态，单位对于师范类大学生的需求量降低。

（三）师范类大学生的就业瓶颈限制

师范类大学生的职业预期与实际就业不一致。部分大学生对第一份工作的薪资要求往往与单位存在20%～30%的差距，而某些单位也存在趁学生毕业高峰故意压低工资、签订不公平协议的现象。对此，毕业生自身应有恰当、合理的薪资“定位”。此外，事业单位人事制度中，正规的教育单位是隶属于各级教育部门的事业单位，上级主管部门要根据院校的办学规模为其设岗设编。现行的事业单位人事制度缺少健全有效的竞争激励机制和自我约束机制，教育用人单位客观上存在着一些实际能力与岗位编制不符合的情况。师范类大学生进入教育类事业单位的压力就会变大，阻碍了一部分优秀的大学生进入，造成就业瓶颈、资源浪费。

三、解决师范类大学生就业问题的对策分析

（一）社会层面

1.优先发展师范类教育，优化人才配置。师范类大学生是我国人民教师的后备补充力量，关乎整个民族和国家的素质高低。因此要进一步优化发展师范类教育，进一步优化教育资源配置，就是要通过改革，调整优化教育布局，促进资源流动整合，推动优质教育资源做大做强。具体可以从以下几个方面入手。一是逐步提高师范类专业的提前批次录取比例，大幅提高生源质量。二是积极整合高等师范院校的师范院系，培养高素质教育人才。三是努力做到供需平衡，解决师范生这一教育人力资源和合理配置问题。

2.深化教育类行政事业单位改革，推进人才流动。加快推进事业单位人事制度改革是当前的紧迫任务，尤其在教育系统，按照事业单位人事制度改革“脱钩、分类、放权、搞活”的基本思路。进一步扩大事业单位的人事管理自主权。其次应当积极建立《岗位工作量化考核办法》，健全有效的竞争激励机制。同时要严格教师资格制度，促进有能力的新师资引进，完善聘用制度，打破“终身制”的执教模式。

3.强化政府职能，创造宏观就业环境。就业是民生之本，增加就业是宏观调控的主要目标，有利于加快转变经济发展方式，实现可持续发展。综合考虑就业质量、就业结构、就业保障等问题，强化政府帮助大学生就业的职能，制定一系列适合大学生就业的宏观有利环境，通过政策指引、环境优化、优惠帮扶等手段创造一个可持续发展的就业环境，建立更加科学的薪酬制度等。

（二）学校层面

1.鼓励大学生自主创业。创业是指通过现有的资源技术或资源整合，创造出更大的社会价值。为了支持大学生创新创业，国家制定了很多优惠政策来帮助大学生创业。师范类大学生的就业之路不仅仅局限于当老师一种，随着我国教育朝大众化发展，社会中和劳动市场内有越来越多的高学历者等待就业，出现了劳动市场内供大于求的状况，解决大学生就业难的问题其实还可以拓宽就业渠道、革新就业观念，学校方面应加强对学生自主创业的支持力度，鼓励更多的师范类大学生进行创业，更加灵活就业。

2.创新人才培养模式。大学生的人才培养是非常重要的，然而一些应试性质的培养模式仍然存在。高等学校教育人才培训机制要与市场需求相衔接。市场需要什么样的人才，高校就应该培养什么样的人才，通过让学生了解就业政策、开拓思路，从而使学生能够对就业出路问题有正确的看待，引导大学生通过市场竞争走向多元化的就业渠道。

3.增加就业指导课。学校层面应主动了解学生的就业意向，进行就业意向的调查分析，从而进行有的放矢的就业指导，增加学生的就业指导课，帮助大学在择业时树立正确的观念，紧紧与就业实际和国家需要挂钩，防止学生盲目攀高，脱离实际。此外还应加强大学的形势与政策教育、理想信念教育等一系列与就业有关的教育课程，使大学生处理好理想与现实之间的差距。

4.开展心理咨询服务。大学生在就业时普遍存在就业意向不明确，就业心理障碍等问题。以忻州师范学院大学生为例，有54.5%的大学生在就业时存在心理问题。学校应积极主动了解大学生在择业与就业时的心理动态，积极开展心理健康咨询服务，专门设立心理咨询服务中心，帮助学生处理心理问题，积极面对面沟通，安排有经验的老师和学生搭建行之有效的沟通帮扶模式，通过课堂教学、讲座或者专家指导等措施，传播健康的心理知识。调查中还反映出，女大学的心理问题要高于男生，所以学校在开展心理咨询服务方面要更关注女大学生的心理健康。

（三）学生自身层面

1.树立正确就业观。师范类大学生就业困难实际是一种相对结构性过剩，指的是热门职业过分受到追捧，而冷门职业却无人问津，例如每年教师招聘的应聘人数都呈现增长趋势，而非教育系统的部门冷门行业却存在每年招不够人的情况。大学生就业要认清形势，尤其是师范类大学生，不能把眼光定得过于高，这样不利于寻找工作。师范类大学生应从基层做起，全面施展自己的才华、实现个人价值。这就需要师范类大学生树立一个正确的择业和就业观念，先就业再择业、先去艰苦的地方积累充足的工作经验。

2.提高自我竞争能力。对于大部分师范类大学生来说，教书任教是一般选择。但是根据调查，虽然在校生有进82.6%的学生可以取得教师资格证，但被应聘中学拒绝的比例却超过50%。因此提升学生的自我竞争能力是就业取得成功的关键。对于学生而言，在校期间不仅仅要学好专业知识，不断完善知识体系，还应在不同方面提升自我竞争力。一方面要了解用人单位需要什么样的人才，积极适应人才的流动趋势，按照不断更新的人才标准自我更新、自我完善;另一方面需要努力提升自己除专业知识以外的其他技能，锻炼自己在各方面的能力，包括创新能力、沟通能力、分析能力、处理危机事件能力，从而提升自我竞争力。

总之，随着高校的不断扩招，高等教育正在走向大众化，师范类大学生的就业越显困难，教师招聘机制的改变，中学教师岗位的减少都是客观影响师范类大学就业难的原因，为此政府、社会、学校和学生自身应该从多方面来共同应对这一变化，寻求一种更为积极、有效的应对之策。

参考文献：

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[2] 靳希斌.教育经济学[M].北京：人民教育出版社，2008

[3] 李雪.师范类大学生就业问题与解决对策研究.东北大学硕士论文，2009

[4] 余兵.旅游管理专业大学生就业能力培养研究——基于信阳农林学院的实证分析.信阳农业高等专科学校学报，2013（9）

（作者单位：山西大学政治与公共管理学院 山西太原 030006）

（作者简介：闫芳，山西大学政治与公共管理学院行政管理专业硕士研究生，研究方向：社会保障。）

（责编：贾伟）