论会计自觉的内在必然性

唐菊华

本文对会计自觉的理解是会计行为主体即会计工作者采取积极地、正面地行为的可能性。大多数对于会计人员的自觉行为的考察是基于主观的道德素养方面，但作为微观经济行为的主体，在理性人和效益最大化的假定前提下，即便没有道德方面的约束，会计人也必然会采取积极主动的自觉行为，而不是消极怠工。下文主要从博弈论的观点来论证这一观点。因知识储备及理解能力有限，本文只是提供了一种思路，没有能够很深入的加以分析。

博弈论的意义仅是解析性的，是一个关于具有不同程度理性的参与者如何行动的这一数学问题的答案集合。即使人们不按理论的规则行动，他们的行为也并不能证明数学有错误，就像发现出纳找错零钱不能证明算数有错误一样。博弈论常以一种微妙的方式来提供引导，简单的将社会现实套入各类博弈模型是极其有用的，因为这会告诉人们应当关注什么。

与会计自觉有关的博弈论方面的知识涉及委托——代理问题及劳动市场的劳动力雇佣问题。前者主要借鉴了博弈论在经济学方面的应用，后者主要借鉴来源于客观实验数据分析的行为博弈的相关理论。

20世纪70年代，莫里斯发表了一系列论文，使得对激励相容约束的分析得到了突破性进展。他是从道德风险的重新阐述开始分析的。在他的分析框架中，拥有私人信息优势的签约者称为代理人（如投保人、经理、工人），没有信息优势的另一方签约者被称为委托人（如保险公司、企业所有者、雇主），后者要为前者的行动造成的后果承担风险。委托人的目标就是要在下述两个约束条件下选择能给自己带来最大预期效用的补偿规则。第一个约束是“参与约束”，由于签订合同或契约是一种自愿的行为，委托人必须保证代理人愿意接受这一合同。第二个约束是激励相容约束，一旦签订了合同，在这一合同之下，代理人所选择的行为对他来说必定是最优的。莫里斯经一系列分析得出结论：为了使代理人有足够的激励去自动选择有利于委托人的行动，就必须在合同的设计中让代理人也承担一部分不确定性风险，并从这种风险中获得相应的补偿。莫里斯的主要贡献就在于说明了如何设计一种制度或者契约，使之能产生一种激励机制，让拥有私人信息的交易者出于自身利益的考虑而主动的吐露真情，从而实现有效率的交换。

在上述委托——代理理论中，假定代理人是自私的，在追求自身利益最大化的时候不会考虑委托人利益，因此代理人的承诺也是毫无意义。但是，如果每个理性人都不被相信会信守承诺，则这样的社会是没有前途的。尽管理性人之间的承诺有时毫无意义，但由此认为理性人之间的承诺永远都没有价值的看法是错误的。如果我们能信守承诺，或者不信守承诺就会招来精神上的折磨，或者我们能对他人的福利有足够的关心，那么人与人之间就一定容易做到和睦相处。如果人们的交往行为重复进行，交往的各方就会逐渐选择道德的方式，因为不道德的行为会使一个人失去在群体中存在的基础，那么他从自己的利益出发，也会逐渐选择与人为善的做法。这样的个体选择最终会使群体的利益得到提升。[1]在费厄等人的实验研究中，分别考察了工资、罚金、契约等对工人努力程度的影响，得到了与传统经济理论不同的结论。

（一）“礼物交换”

费厄和他的合作者进行了关于劳动市场的一系列实验。在他们的实验中，一旦工人被雇佣了，厂商无法控制工人的努力程度，自私的工人便会选择最低的努力程度。考虑到这一点，追求利润最大化的厂商会支付市场出清时的工资。一个可替换的理论是“礼物交换”：厂商会给予工人一个超过市场工资水平的“礼物”来激励工人超出他们原先的努力程度。这种礼物交换的行为不是一个重复博弈均衡，因为工人与厂商在每一个时期的相遇都是彼此陌生的。如果工人会提高他的努力程度，这是因为工人会感到有某种社会原则或道德责任在促使他去这么做。另外，工人提高努力程度给厂商带来的边际收益要远大于工人的实际成本，因此，一个礼物交换的行为会带来更高的工资、更高的努力程度和更高的收益。礼物交换与“有效工资理论”相类似——厂商付给工人的工资高出市场出清水平，这样工人就会觉得如果怠工就会失去一些有价值的东西，于是工人就受到了控制。在均衡之处，工人将不再有怠工的动机。

（二）工资

费厄早期的实验采用了一个订立支付的制度，反映了大部分劳动市场是如何运营的：厂商订立工资，而工人决定是否接受这份工作。费厄采用了一个双向拍卖制度，其中双方都提出自己的要求。在一个完全契约条件下，实验者（在实验中扮演维护制度和确定契约的角色）确定一个努力程度。在一个不完全契约条件下，努力程度是不确定的。在完全契约条件下，工人工资要求的范围很宽，而厂商只会雇佣那些愿意在最低工资条件下进行工作的人。在不完全契约条件下，工人之间为了争得工作而不断的降低自身的工资要求。但厂商却坚持雇佣那些工资要求最高的工人。雇佣这些最昂贵的工人是因为这些工人会选择较高的努力程度，来回报厂商支付给他的超过他的边际工资的礼物。厂商也知道通过付出一定的代价来雇佣较高热情的工人可以使厂商分享较高生产率所带来的利益。

（三）罚金

在费厄的研究中，当工人受到罚金的威胁时反而会降低工作的努力水平！他们的努力程度也不是对可得工作租金的回报。由于在一个有罚金机制的市场中仍会存在一定的怠工行为，因此厂商会通过收取罚金而获利更多，但是总剩余水平却降低了，因为工人工作的努力水平一直无法提高。这种标准的控制与罚金激励机制减少了总产出，如果让工人自己决定努力程度，虽然会有一定的道德风险，但却实实在在的让工人以更努力的工作作为回报：并且通过厂商的利润函数我们可知，工人努力程度越高，则利润越高。换句话说，明确的激励机制却挤出了人们内生的自我激励。

（四）契约

传统的组织设计图景是厂商采取固定的激励模式，要求工人付出某一水平的努力，用罚金或解雇的办法来惩罚怠工行为，并且雇佣最便宜的工人。或者，相反的，厂商规避明确的威胁并且依赖工人的热情程度，于是可能雇佣那些工资要求最高的工人。这些梗概与某些有关组织设计文献中的论点只有很松散的一致性，这些文献对“X理论”和“Y理论”进行了比较。其中，前者认为，工人本质上是懒惰的，必须受到激励和监督，而后者认为出色的工作设计可以给那些愿意从出色工作中得到满足感的工人带来动力，并且如果这些工人觉得对他们的公司有某种道德责任的话，那么他们将不会依赖于以投机取巧获得利益。大部分经济模型基于令人沮丧的X理论，并且研究契约如何使道德风险降至最小。而该实验结果却表明可以轻易的创造出这样一个实验性理论世界，在其中道德风险可以某种互惠原则来解决。更进一步地说，在互惠存在的前提下，用激励机制来解决问题会导致弊大于利，因为这会杜绝互惠带来的利益效应。

结论

将上述研究结果应用于会计主体，可以发现，即使没有自身的道德约束，仅从追求自身利益最大化出发，也能导致行为人采取自觉行动。对会计自觉的研究不仅仅要从主观入手，也可以从客观的外部环境来研究，将主体置于一个重复行动的博弈模型之中来观察行为人将如何行动。（作者单位：江苏索尔新能源科技股份有限公司）

参考文献：

[1] 行为博弈——对策略互动的实验研究，科林.莫凯勒，中国人民大学出版社

[2] 博弈入门，马丁.J.奥斯本，上海财经大学出版社