高新技术企业薪酬激励机制设计研究

黄南屏

[摘 要]随着社会经济文化的不断发展和市场竞争的日益激烈，高新技术企业也在众多方面进行着革新。而要想真正地使企业不断进步，不断的跟随时代的发展而获得更多的效益，就一定要重视对企业员工尤其是核心技术人员的薪酬激励制度的设计，当企业有了一套完善科学的薪酬激励机制之后，员工在工作的时候自然热情倍增，更加积极，从而为企业创造更大的效益。本文就高新技术企业的概念进行简要论述，并在此基础上，进行最适合高新技术企业的，尤其是针对核心技术人才的薪酬激励机制的设计建议。

[关键词]高新技术企业；薪酬激励机制；核心技术人员

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2015.17.113

1 高新技术企业

1.1 高新技术企业的概念

高新技术企业不同于传统企业，是以时代发展为背景的，以最先进的科学技术为基础应运而生的，符合时代要求和人们需要的，研究和经营高新技术产品的企业，高新技术产业涵盖的面积很广，我们生活中所必需的很多东西都是由高新技术企业为我们提供的，可以说，21世纪，高新技术企业已经成为社会发展中必不可少的重要一分子。

高新技术企业在发挥着自身强大作用的同时，不仅获得了十分可观的效益，占领了市场份额，更是机遇与挑战并存，在高收益的背后，也潜藏着比传统企业更高、更大的风险。高新技术产业只有不断的跟进时代，把握住市场需求，进行最精准的技术创新，这样才能抓住机遇，避免迫不得已面临风险的情况。

1.2 核心技术人员的概念

高新技术企业的发展离不开不断更新的技术产品，而技术产品的开发，则是由企业中的核心技术人员所决定的。可以见得，核心技术人员对于高新技术产业的发展来说，是能够起到决定性的作用。

与普通员工不同，核心技术人员在工作方面往往比普通员工具有更加专业的工作能力，在知识程度和业务水平上都超过普通员工，并且对于企业整体的效益收入和市场占领起到了更加重要的作用。不仅如此，核心技术人员除了在工作上发挥了很大的价值，能够掌握企业发展命脉，对于自己本身，核心技术人员大多数也都有着十分明确的自我要求，并且乐于在工作当中实现自己的个人价值，创造能力和创新能力都十分突出。

2 如何进行薪酬激励机制的设计

随着社会经济文化的不断发展和市场竞争的日益激烈，现如今，高新技术企业也在众多方面进行着革新。而要想真正地使企业不断进步，不断的跟随时代的发展而获得更多的效益，就一定要重视对企业员工，尤其是核心技术人员的薪酬激励制度的设计，比如有些高新技术企业为技术人才提供高薪资，却依然不得不面对人才流失率居高不下的局面，这让企业的管理者很困惑。因此，如何有效地激励高新技术企业的核心人才，是一个非常具有理论与现实意义的课题。本文认为可以以马斯洛需求层次理论为依据，从以下几个方面着手设计富有竞争力的薪酬激励机制：

2.1 设立较高底薪，满足员工追求安全稳定的需求

作为基本薪酬，底薪对于任何类型的员工都是具有很强吸引力的，底薪的高低，直接影响了员工的生活水准，换言之，可以令员工产生足够的安全感和稳定感，也影响了众多员工对企业的选择和工作热情程度，所以说，一个稳定而较高的底薪，能够在很大程度上吸引员工依附于企业，并且激励员工更加勤奋努力的工作，让员工为企业创造出更大的价值，也让员工通过高薪，更明确的清楚自己的价值，提高员工的社会地位和自信，使员工的工作态度能够有一个十分明显的提升。

高新技术企业在制定员工薪酬与制度之前，应该深入行业劳动力市场，在对市场劳动工资行情、同行竞争对手薪资水平等数据深入调查研究后，进行最科学的薪酬制定，最终确定不同类型员工的底薪水平多少。在这个过程中，企业既要保证给出的薪酬符合员工的工作价值，又要保证给出的薪酬能够起到预想中的效果，使员工的工作热情不断提高，为企业贡献出的价值也越来越大。

2.2 完善奖励制度，满足员工实现自我价值的需求

在底薪的基础之上，能够让员工最大限度地激发出工作的热情的激励方式，就是企业对员工的奖金发放。高新技术企业要想將奖励的作用发挥到最大，就要完善奖励制度，用多种奖励手法，在不同情况之下对员工进行及时、有效的激励。

首先，企业应当将对员工个人的奖励制度重视起来，如果企业中某个员工做出对企业贡献极大的事情，比如说在技术上取得了重大突破，或者是研制出了市场潜力十分巨大的产品，企业就可以对这些做出突出贡献的员工进行丰厚的物质奖励。企业可以在固定奖金的奖励基础上再对员工进行产品效益分成的奖励，将产品投入市场之后所获得的纯利润以一定比例奖励给员工，让员工能够获得巨大的成就感，不仅对企业更加信任，对自己更有信心，这种成果奖励在企业中所起的榜样作用可以激发全体开发人员的巨大潜能，为后续的产品研究起到了重要的奠定作用。

其次，由于目前市场竞争极其激烈，有许多项目的开发不是一个人就可以完成的，而是需要一个团队，在明确的分工之下，进行共同的努力与工作。一旦取得研究成果，那么荣誉便属于整个团队，而不仅仅只属于其中的某个人，所以企业在对这样的团队进行奖励的时候，一定要明确团队精神，进行科学的团队奖励制度制定。企业可以给整个团队一笔数目合理的奖金，也可以跟个人奖励一样，让团队共同和公司分享产品在投入市场之后取得的利润，更好地激励员工，将员工的成就与企业的发展紧密联系在一起。

2.3 提供长期股权，满足员工获得归属认同的需求

与基本薪酬和对员工的单纯的金钱奖励不同，拥有公司的股权对于员工来说不仅仅是获得了公司的奖励，更是获得了公司的接纳和认可，从此成为公司的同盟伙伴、共同抓住机遇、迎接挑战的表现。所以，企业为员工提供长期绩效股权，能够在长远的角度上最大限度地激发员工的奋斗热情，让员工真正地将企业的事业当作自己的事业来加倍努力。当企业面临机遇的时候，员工能够更加积极的帮助企业抓住机遇，而遇到风险和挑战的时候，也能够更加主动地设法规避与解决。这样的长期奖励将企业的利益与员工的利益绑在了一起，可以将企业内原本流动性很强的技术人才牢牢留住，减少企业中因为核心技术人才的不断流动而发生的效益降低现象。

2.4 提供个性化福利，满足员工提升自我的需求

高新技术企业作为先进的科技产业，其员工往往具有较高的知识水平，对于生活的要求和自我实现的需求也更高，追求自我价值的实现和个人发展的不断提升。在这样的背景下，高新技术企业不应仅仅考虑以金钱、物质奖励当作是激励员工努力工作、为企业创造价值的唯一途径，而是应该将眼光发散到更广阔的位置，瞄准员工内心对于工作的真正需求，把握住员工的心理，为员工提供他们内心最渴望的福利与服务。

员工在不同的人生阶段，对福利的需求是不同的，企业可以在一定的预算范围内，对不同的人群设立个性化福利清单，满足他们的个性化需求。但对于高新技术企业的技术型人才，在知识更替如此迅猛的今天，及时学习更新自己的专业知识和技术、提升自己的专业水准，是他们的普遍需求，企业如果能够满足员工的这种渴望，将员工提升个人能力的愿望重视起来，并且以福利的形式发放给员工，员工一定会十分高兴，并且以百倍的热情投入到学习当中。企业可以根据自身的条件和员工的不同情况为优秀的员工提供出国考察、专业培训、参加各类学术研讨会的机会。这样做不仅仅满足了员工对于个人发展的需求，使员工在心理上对于企业产生了极大的肯定。企业更能在员工不断学习，完善自己，提高自身能力的基础之上，获得更高的企业效益，可谓是一举两得，事半功倍。

3 结 论

当然，高新技术企业在对员工激励机制进行设计的时候，还要结合企业的发展阶段、发展战略与支付能力等条件进行，企业应该尽可能的全面考虑，制定出在满足各项条件下最优的薪酬激励机制，为员工营造一个最科学，最优化的工作环境，使员工本身的个人价值与企业的经济效益实现共赢，共同获得最大化的发展。

参考文献：

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