职业倦怠产生的原因及其干预手段

龚雪

摘 要：国外在过去的几十年里对职业倦怠产生的原因及其干预手段进行了大量的研究，本文主要从职业倦怠产生的环境因素和个体因素以及相应的干预手段对以往的研究进行了整理。

关键词：职业倦怠；原因；干预手段

一、影响职业倦怠的环境因素

1.工作特点

定量的工作要求与职业倦怠有着密切的联系，已有的研究表明，职业倦怠是对超负荷工作的一种应对，工作量和时间的压力与职业倦怠呈强烈的正相关。还有的研究者发现角色冲突和角色模糊也与职业倦怠呈强烈的正相关。

除了工作要求方面的原因外，研究者发现工作资源也是职业倦怠产生的另一因素，特别是工作资源中的社会支持。大量研究都表明，社会支持的缺乏与职业倦怠有着密切的联系，其中管理者的支持尤其重要，其重要性甚至超出了同事的支持。工作资源的另一个问题是对信息的处理和控制。缺乏信息反馈与职业倦怠的三个维度呈正相关。对于几乎不能参与到决策的员工来说，他们能体验到更高的倦怠感。同样，自主权的缺乏也与职业倦怠有关，但其相关性较弱。

2.职业特点

对职业倦怠的研究始于服务和教育行业，随后扩展到更广泛的职业群体中。研究不同群体职业倦怠情况已成为当前研究的流行趋势。例如对两个国家（美国和荷兰）的五个行业群体（教育，社会服务，医药，心理健康和法律执行部门）的职业倦怠情况进行调查，结果发现在两个国家中有着相似的职业特征。法律执行部门（例如警察局和看守所）在去个性化和个体成就感方面有着较高的水平，而耗竭感水平较低；教师在耗竭感维度上的水平较高，其他两个维度接近全国平均水平；两个国家医药行业都有着较低水平的耗竭感和去个性化，而无效感水平稍高；可是，社会服务业和心理健康关怀行业在国家间有着差异。在美国，社会服务业人员的去个性化水平相对来说要高一些，而在荷兰处于平均水平。美国的心理健康关怀人员体验到更低的耗竭感和去个性化，在荷兰却更高。这些研究表明职业对员工倦怠感的产生有着重要作用。

3.组织特点

职业范围的拓宽需要我们重新思考倦怠产生的环境要素。先前的研究倾向于把关注点放在同一的工作环境中，像护士是否是和病人在同一家医院或者教师是否和学生在同一所学校。但是，人们的工作通常会发生在更大的组织范围内，包括了等级阶层、操作规程、资源和空间分布。这些因素都会对员工的职业倦怠产生深远而持续的影响，特别是当他们违反了公平公正这些基本期待时。因此，环境这一因素被拓宽到工作组织和管理环境上来。

二、影响职业倦怠的个体因素

1.人口统计学变量

几乎所有的人口统计学变量都被进行了研究，其中年龄被发现与职业倦怠有着最强的正相关。研究发现年轻员工的职业倦怠水平要比三四十岁的员工高，现在对于这一结论还没有确切解释。

性别对职业倦怠没有很强的预测作用。有的研究发现女人比男人有更高水平的倦怠感，有的研究结论则相反，还有的研究发现两者之间并没有总体性的差异。但是所有的研究报告都证实男性常常在去个性化维度上有更高的分数。

关于婚姻状态，未婚者（特别是男性）似乎比已婚者更容易产生职业倦 怠。从未经历过婚姻的单身比起离婚者来说体验到更高的倦怠水平。

一些研究发现那些受过更高教育的员工的倦怠水平要高于受过较少教育的员工，但是现在对于这一结论的解释并不十分清楚。可能受过更高教育的人拥有需要更多责任感和更大压力的工作，又或者他们对工作有更高的期望， 所以当这些期望没有实现的时候，他们会产生更大挫败感。

2.人格特征

研究者也对人格特质进行了研究，他们试图去发现哪种类型的人格更易产生职业倦怠。那些低耐受性的人有更高的倦怠分数，特别是在耗竭感这一维度上。内控者比外控者有更高的倦怠分数。在职业倦怠与应对方式之间关系的研究中发现，倦怠者处理压力事件通常采用消极、防御性的应对方式；而低倦怠感的人则采用积极对抗性的应对方式。在其他所有的研究中，倦怠的三个维度都与低自尊相关。

对大五人格的研究发现倦怠与神经质维度有关。神经质包括特质性焦虑、敌对、抑郁、自我意识以及脆弱敏感这些特征；神经质的个体在情绪上是不稳定的，并且容易产生心理上的痛苦；倦怠的耗竭维度看起来似乎也与A型人格有关（A型人格往往具有竞争、紧张的生活方式以及强烈的控制欲）。也有一些观点认为，情绪型的个体比起理智型的个体更容易有倦怠感，尤其是在去个性化这一维度上。

3.工作态度

人们对工作的期望是不断变化的，个体会根据工作性质和成功可能性来调节对工作的期望。比如人们会对一份令人愉悦的、富有挑战性的或者马上能获得晋升的工作产生较高的期望。一个假设认为对工作的高期望是职业倦怠产生的危险因素。据推测，对工作的高期望会导致人们更加努力地工作，因此当努力没有产生期待结果时，将会导致耗竭感和最终的去个性化。对这个假设的实证研究得到了两种不同的研究结论：一半的研究发现两者之间有相关， 而其余的则没有。但是发现两者相关的调查研究实际上并没有验证该假设内在因果关系，想要彻底阐明这个问题，那么重复测验的纵向研究将会是必要的。

三、干预手段

1.个体方面

减轻职业倦怠感主要是通过教育干预手段去加强个体应对工作环境的能力，现在这方面的研究主要面临着三个问题：人们能学会应对技巧吗？他们能把这些技巧运用到工作中去吗？这些新的应对技巧对倦怠会产生效果吗？

关于第一个问题，有关缓解压力的畅销书和自助手册已经证实了人们确实能够学习到新的应对技巧。相似的结论在职业倦怠的研究中也得到了印证，个体通过一段时间的教育学习，能够提高他们应对工作要求的能力。

第二个问题并不能得到一个肯定的回答。在工作中，人们的角色需要他们按照指定的方式行动，机构规章也规定了工作的时间和地点，和谁成为同事也是根据工作的性质，而不是由个人的意愿所决定的。因此想要使工作完成的方式发生显著的改变，员工需要具备一定程度的自主权。

假设人们在工作中能够应用新的应对技巧，那这些技巧有效吗？对这一问题的回答众说纷纭。一些研究中的被试报告称在接受了大量干预策略训练后，他们的耗竭感减轻了，而有些研究却没发现相似的结论。几乎没有任何案例报告称在去个性化和无效感上发生了变化。

2.机构组织方面

除了对个体的教育干预外，管理上的干预也是降低员工职业倦怠感的必要手段。已有的研究表明，管理上的改变和教育手段相结合是对职业倦怠干预最有效的模式。如果不考虑个体的应对技巧和态度，仅仅靠管理上的改变是不行的。工作环境的改变或者个体的改变对于降低职业倦怠水平来说都是片面的，只有当两者相结合才会达到最好的效果。

虽然管理干预手段有着巨大的潜在价值，但在现实环境中却不易操作。它们在与其他因素共同起作用时呈现出复杂的状态，并且管理干预手段需要投入大量的时间、精力和金钱。

参考文献：

[1]Maslach C.，Schaufeli W.B.，Leiter M.P..Job burnout[J].Annual Review of Psychology，2001（52）.

[2]王晓春，甘怡群.国外关于工作倦怠研究的现状述评[J].心理科学进展，2003（05）.

[3]靳宇倡，樊富珉.大学教师工作枯竭——教师心理健康研究的新领域[J].中北大学学报（社会科学版），2006（04）.

（作者单位：四川文理学院教育学院）