基于目标导向的海外通信建设项目人员培养

王宏伟

【摘要】 本文分为以下几个部分：引子：陈述本文观点，进行基于目标导向的项目人员培养，并概述实施方法；第一部分 人员培养的流程保障机制：阐述人员培训相关流程环节；第二部分 人员培养的沟通策略：阐述培训引导过程中沟通策略；第三部分 总结：对人员培养方法和效果进行总结；注释：对相关基础信息進行解释。

【关键词】 目标导向 海外通信建设项目 人员培养 流程机制 沟通策略

引子

对人员培养的方式方法，不同公司，不同管理学流派都有着不同的思路，曾搜集信息并反复尝试总结，力图找出一些规律和共性，却很难找到一个比较清晰的思路。随着行业分化越来越明显，业内分工也越来越细化，造就了管理思路的多样化，人员培养是一个大课题和综合课题，其策略和方法都具有模糊性。

基于海外项目人员培养工作经历，尝试阐述基于目标导向的人员培养过程，借以表达这样一个观点：以目标导向为基础， “精耕细作”地进行可调控的人员培养。

其中最重要的是明确目标导向，既明确市场到底需要什么样的人。

而围绕目标，流程机制保障与培训沟通策略相结合，用以保障人员培养效果。

一、人员培养的流程机制

在人员培养工作过程中，当对相关流程机制进行整理过程时，感觉是枯燥和辛苦的，但良药苦口。

流程机制是人员培养目标的保障，需要不断总结优化以提高合理性，最终形成责任明晰的例行工作行为，以固化效果。

整个流程机制中，目标分析是核心，只有对目标有正确的分析和把握，才能提炼合理的流程操作方式。

1.1流程介绍

在实施过程的流程环节上，为达到动态提升的过程，思路往往归结于“戴明环-PDCA”。在人员培养工作的流程机制中，收集现有培训制度和流程体系，归纳为目标分析，计划制订，培训引导和效果检验，总结优化这5个过程，并形成闭环。（注释1）

1.2文件体系

通过流程文件体系，对整个流程执行形成支撑和保障。

结合公司相关文件体系，将培训操作文件体系归纳为5个部分：培训制度，状态反馈，操作部分，外部文件和经验库。

1）制度

3）操作部分

1.3流程操作

以各个流程环节具体实施介绍。

1）目标分析

目标分析对整个培训操作过程具有导向作用，对整个培训策略具有指导意义。因此需要进行大量的信息收集与详细的信息分析，以确保目标分析的准确和客观。以海外项目为例，进行信息分类汇总：

基于在海外项目的经历，进行过相关的海外项目调研。收集大量信息，并与海外项目经历的诸多负责人，资深工程师进行过反复沟通，并对其中相关关键点进行过较为客观的归纳总结，得出突出业务要求：技术基础，英语水平，流程规范性，执行力，服务意识，适应能力。

其中技术基础与英语水平为硬指标，水平上的差距是业务目标中的硬伤。对技术基础和英语水平的培训是贯穿整个人员培训的重点，学习能力也作为前期人员甄选的侧重点。着重进行技术基础和英语水平的培训，同时引导规范的沟通策略，逐步培养适应能力和耐压能力。

2）计划制订

围绕目标进行计划制订，并力求详细客观。

结合沟通策略，与培训对象充分沟通，以周为单位不断更新信息，对计划不断修正。

3）培训引导

根据计划，进行有目标导向、有组织的学习。

结合沟通策略，与培训对象充分沟通，对培训状态不断进行引导调控。

4）效果检验

评价考核的目的是对培训效果进行自检，为人员培训的控制调整提供依据，以优化培训措施，引导培训着重点。

针对人员培训，根据培训成绩、培训状态记录，基础技能Checklist等进行检验；

针对人员实习，通过项目满意度调查（用户服务意见征求表）进行检验；

5）总结优化

根据评价考核的结果，如项目满意度调查结果，并根据沟通策略，与培训对象充分沟通，针对性地调整培训策略与着重点，在最大程度上保持人员状态与项目要求的一致性。

相关的流程机制需要同项目前线以及公司内部管理更好的磨合，以确保实施到位。

二、人员培养的沟通策略

沟通策略目的在于调控，保障效果，因此需要定位关键问题，使沟通与执行效果都能显著增强。

因而基于目标导向的人员培养沟通策略为：根据目标，把握不同阶段的关键问题，针对性地进行沟通动作。

以人员培养中不同阶段举例描述：

1.前期信息收集过程--人员特点调研

Key Point： 人员培养初期，迫切需要对培训对象的特点进行把握。Solution： 根据培训对象整体属于1980年以后出生的年龄段，通过参加公司内部相关活动，寻找机会参加该年龄段人员组织的内部团队活动，贴近该年龄阶段人员生活圈子，近距离体会整体思维和行为模式。阅读人员档案信息，了解每位人员背景信息，并分别单独接触，对个体特点进行把握。分类人员特征中与目标业务要求相符和不符的特征，以为引导做好准备。

2.目标分析过程—统一思想

Key Point： 对培训对象明确培训的目标业务要求，引导培训对象的行为与培训目标切合。Solution： 告诉培训对象，现在的培训希望被培训者具备什么特点和能力，如何做才能具备这些特点和能力。比如目标中导向为海外项目，需要在人员培养过程中就灌输海外项目所需要的思维模式和行为方式。

这一阶段，比较担心的是培训对象对目标的感知能力，因而将目标分解成人员的日常工作内容，如制订计划进行有组织学习。

3.培训执行過程--明确动机，进行激励

Key Point： 主动性和积极性调动。Solution： 通过对培训对

象的真正尊重，真实告知实现目标的难度，建立相互信任的激励机制，使培训对象以业务目标为己任，真正关心自己如何才能达到目标业务的要求标准，对实现目标有使命感；明确动机，明确业务目标对个人职业发展的意义，使大家真正感受到正在一个与众不同的团队，参与一项有差异化的事务，对实现目标有荣誉感。

4.培训效果检查--建立信任

Key Point： 为能够了解培训对象的真实状态，建立开诚公布，相互信任的沟通环境成为关键问题，使培训对象敢于反映自身问题的真实情况。Solution： 这就意味着告诉真实状况，绝不掩饰自己的错误，敢于承担责任。如在遇到一些无法解决的问题时，坦诚道歉，表示现在还没有答案，而不去掩饰以换取时间寻找解决方案。

5.培训调控--持续评价

Key Point： 如何指出问题，鼓励优点，以对培训效果进行持续调控和引导。Solution： 参考目前的评价事务，感觉在年度绩效评价过程中，评价发起方的心理压力很大，其紧张程度往往要大于被评价人，评价的引导效果不太好。因此在整个人员培养的过程中，坚持不间断地给予评价，以对问题直接指出，对好的方面进行鼓励。

通过持续的评价引导，在人员培养中起到良好的引导调控效果，也使年度评价时不至于唐突。

6.薪酬问题

Key Point： 目前为止，薪酬问题暂时还没有成为影响人员培养效果的关键问题。但长远来看，任何组织必须确认其薪酬体系与员工的努力能充分契合。因此将薪酬设计问题从沟通方面进行考虑。Solution： 虽然薪酬设计的效果往往难以达到设计者的期望值，但在沟通策略中，需选合适时机明确告知，这里是有一套薪酬评价体系和薪酬策略的，并解释清楚其中具体的标准和实施方法。

三、总结

基于目标，流程机制与沟通策略的结合，一方面需要不断深入项目进行需求调查，以判断正确的关键点所在，指导沟通策略，正确引导；另一方面需要将能够固化效果的沟通策略不断流程化、模式化，以在最大程度上巩固效果。流程机制贵在合适合理，如同对症下药，而沟通策略则针对不同形势来保证效果，药引不同，药效则不同。

而业务目标总会因为市场的变化而变化，因此流程机制与沟通策略相结合的人员培养模式，也旨在建立一种平衡结构，使人员培养可调控，快速适应变化。

通过项目调查，反馈中对人员的评价让人欣慰，因此相信，基于目标导向的人员培养方法能够实现目标。