论录用通知书的法律性质

谢轶

案情：朱明是上海某名牌大学的大四学生，凭借在校期间的优异成绩，被学校推荐去了一家待遇不错的国企。但和很多应届生一样，为了寻求更好的第一份工作，朱明一直忙碌于各种笔试面试。他很快就被一家知名外企相中，并被通知二面。二面也很顺利，负责面试的HR直接向朱明开出了录用通知书。朱明觉得相比国企，外企的待遇更具吸引力，个体的发展空间更大，机会更多。由于已经拿到了录用通知书，朱明便果断的作出了决定，谢绝了学校的推荐和国企的邀请。朱明此后便不再参与各种招聘，开开心心的过完了在学校最后的一段时光。毕业后，朱明如期去公司报到，可意想不到的事情发生了：他被告知公司因故需要临时裁员，对于新一批的员工都将不再聘用。这意味着他失业了。朱明无论如何也接受不了这样的事实，以为拿到了录用通知就肯定有了工作，谁知一毕业就失业。看着其他同学正常开始上班，压力一下子增大了，变的异常的心急烦躁。在浪费了找工作的黄金时期后，朱明又开始了艰难的应聘之旅。

朱明的情况并非个案，在众多应届毕业生的经历中也有不少类似情况。此时求职者只能自吞苦果？抑或存在着某些救济途径从而保护自身的权益，挽回损失？这需要对录用通知书的性质有一个正确的判断。我国《劳动法》、《劳动合同法》并没有对录用通知书作出具体的规定，《合同法》也没有这方面的条文。但劳动关系本质上属于雇佣关系，在没有特别规定的情况下应参照合同法中关于雇佣合同的规定。

依合同法原理，合同的有效成立需要具备要约和承诺两个要件。所谓要约，是指欲订立合同的一方当事人向他方当事人发出的以一定条件订立合同的意思表示。要约的特征主要有以下几点：一，要约必须是特定人作出的意思表示；二，要约一般向特定的相对人发出；三，要约必须具有缔结合同的目的；四，要约的内容必须具体确定；五，要约应表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束。所谓承诺是指受要约人向要约人发出的同意以要约包含的内容订立合同的意思表示，一经承诺，合同成立并生效（法律规定合同生效须经登记的除外）。那么录用通知书的性质到底是什么？

一、录用通知书是劳动合同中的要约吗

依合同法原理，要约应当具备五个方面的特性。逐一分析录用通知书我们会发现，虽然录用通知书是用人单位向劳动者发出的，要约人和受要约人都是特定的，用人单位也有缔结劳动合同的意思表示，但是该“要约”的内容是否确定？录用通知书并没有对将来工作期间双方的权利义务作正式的具体的规定，则其缺乏了要约应当具备的内容确定性。劳动者与用人单位是不可能依据录用通知书来行使权利、履行义务的。他们将签订一份正式的劳动合同作为确定雇佣关系的基础。所以录用通知书并非要约。

二、录用通知书劳动合同吗

合同有本合同和预约合同之分。预约合同是相对于本合同而言的，指在将来订立一特定合同的合意，其中将来的特定的合同就是本合同。那么录用通知书是劳动合同之本合同吗？肯定的观点将录用通知书看作是一份劳动合同。因为通过面试，用人单位对应聘者是否符合岗位需求有了判断，雇佣的意向一般是明确的；劳动者与用人单位双方往往对具体的薪酬、工作条件等也达成了一致。但是劳动合同是需要明确双方的具体的权利义务，录用通知只表明用人单位表明愿意接纳劳动者为其工作的意向，没有更多的内涵。劳动合同也是法定的要式合同。《劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”该法第十七条更详细列举了劳动合同文本应当包含的条款，主要是合同期限、工作内容和地点、工作时间和休假、报酬、社会保险等等。因此，劳动关系需要以一定的书面形式确定双方权利义务，而不能仅仅依据面试时的口头约定，即要有一份内容详实的劳动合同。所以录用通知书并非劳动合同本身。在实践中，以录用通知书来作为确定劳动者与用人单位权利义务也是不谨慎的，劳动者的合法权益将得不到完善的保护。

三、录用通知是劳动合同的预约合同吗

在劳动者拿到通知书后通常还需要和用人单位再签订一份比较正式的劳动合同，该劳动合同对双方权利义务的规定具体确定，并且往往还需要在劳动行政部门登记备案。今后双方权利义务的享有与履行依据的都是这份劳动合同。若将录用通知书看作是一份预约合同，则1、该合同的要约是用人单位向劳动者发出的以将来订立劳动合同的意思表示，客观表征为向劳动者发给录用通知书；2、承诺是劳动者同意将来订立劳动合同的意思表示，客观表征为接受用人单位向自己发出的录用通知书；3、权利义务内容明确为将来订立一份特定的劳动合同。从合同的构成要件来看，录用通知书都已具备。所以笔者认为，录用通知书相对于后一份正式的劳动合同来说，是预约合同与本合同的关系。回到本件案例。外企于面试后向朱明发出录用通知书的行为为要约，该要约的内容为将来与朱明订立劳动合同；朱明通过面试了解了公司的概况和可能给予的条件从而接受了该录用通知书，接受行為便是承诺。承诺一经作出，本预约合同成立并生效。外企因自身原因不履行订立劳动合同的义务，应视为违约，将承担违约责任，赔偿朱明因此遭受的损失。

虽然录用通知书是一份预约合同，但是合同违约中的损害赔偿范围不得超过合同成立时违约方能够遇见的损失范围（《合同法》第一百一十三条）。也就是说，用人单位违反录用通知书未对应聘者进行聘用，应承担一定的法律责任，赔偿应聘者的损失，劳动者对不合理的拒签还能向劳动监察部门检举反应。但是用人单位的赔偿范围仅限于应聘者为应聘该工作所付出的合理代价，比如车费，但不负责赔偿其他不可遇见的损失，比如应聘者为此而放弃的其他工作机会。这样损失的弥补及其有限。因此，对于急于找工作的应届毕业生而言应以签订正式的劳动合同作为与用人单位建立合法劳动关系的标准，而不是录用通知书，从而减少不应有的损失。