领导风格满意度分析

苏亚　许为民

摘要：现阶段，随着世界经济社会的不断发展与建设，人们对生活层次需求也在不断提升。传统管理中，领导风格建设只需适用于企业文化及组织结构等，从而一定程度上忽略了对下属员工领导需求风格的研究，因此本文主要从领导风格满意度的内涵出发，对领导风格满意度量表进行相应设计，后通过量表实测实现对领导风格满意度的具体性分析与探究。

关键词：领导风格；满意度；探究

随着全球经济一体化的日趋发展，国内外经济市场环境处于急速变化状态，企业在不同的发展阶段皆有其不同的发展要求及发展规定，因此在企业发展中，企业领导者需根据企业的不同发展阶段及时调整自身的管理风格及经营策略，从而使企业在现代企业激烈竞争着处于不断发展趋势，进一步促进企业的有序发展。

1、领导风格满意度的概念

企业领导风格一般主要指企业领导在企业日常管理中所表现出的管理特征，领导方式的产生均是企业领导人在自身长期经历及领导实践中不断产生且形成的，每个企业领导自身的发展环境及经历等都具有非常显著的差异性[1]，因此其具有鲜明的个性化特征，企业领导方式的形成目的主要是对企业产生积极的发展作用。

企业领导风格满意度是态度的一种形式，主要是指企业下属员工对领导风格的一种情感认知，反映下属对上级领导方式的接纳程度。态度中包含情绪及认知两种成份，因此其在企业领导风格满意度中也同样适用。

2、领导风格满意度量表设计

2.1程序设计

2.1.1建立结构方程模型

结构方程模型主要是一种应用广泛的现行统计建模技术，可应用于经济、心理、社会等多个领域研究，它是计量经济学及社会学等统计分析方法的综合。结构方程模型是统计分析方法的新发展领域，随着人们对其的深入研究探讨，其现目前已得到广泛应用。结构方程模式的应用中，它主要还是借助联立方程组求解，但它在具体实施过程中没有假定条件的严格限制且可允许定量的自变量与因变量测量误差[2]。

在此研究中，应用结构方程模式可对情绪智力变量及领导风格满意度之间的关系进行有效研究。情绪智力变量主要包括领导自我调控力（s1）、自我察觉力（s2）、移情（s3）及关系处理（s4）。领导风格满意度变量包括强制型（n1）、方向制定型（n2）、权威型（n3）、教练型（n4）、民主型（n5）、亲和型（n6）领导风格满意度。因此根据以上变量，其假设结构方程模型如图1所示：

根据上述可知，企业下属自我调控能力的提升会有效促进强制型、方向制定型领导风格满意度的提升；下属移情能力提升可促进权威型、亲和型及教练型领导风格满意度提升[3]；下属自我觉察力提升可促进权威型及教练型领导风格满意度；下属关系处理能力提升可促进民主型及亲和型领导风格满意度。

2.1.2基本程序步骤分析

（1）根据上述所设结构方程模型对领导风格满意度预测量表进行制定。

（2）对所设领导风格满意度预测量表进行测定分析。

（3）根据预测量表所得数据进行专业分析，并针对其分析结果对量表进行修订，从而实现量表的完善。

2.2编制领导风格满意度预测量表

结构方程模型建立之后，便可针对其相关内容对领导风格满意度预测量表进行分析制定。预测量表的制定可根据结构方程模型中的领导风格满意度变量进行针对性设置，例如强制型领导风格满意度分量表的制定等等。后对各个分量表中的相同问题进行设定，以此检测下属对领导风格的满意度，在量表中，可将其分为6个等级并对其进行相應分数的分配[4]，被测试人员可根据相关问题并根据自身的主观意识对其进行系统评分。评分标准：6分（非常符合）、5分（符合）、4分（较符合）、3分（较不符合）、2分（不符合）、1分（严重不符合）。；具体领导风格满意度与测量表如图2所示：

2.3领导风格满意度预测量表运用与分析

2.3.1预测对象。针对相关文化产业部门的20所不同部门进行预测样本的随机取样，共发放量表30份，实收25份。

2.3.2分析预测量表的项目。通过数据分析方法可知，在对各分量表内容进行相应分析时，其强制型与民主型领导风格满意度分量表中，高低分二组间在问题1分数中的平均值上组间差异不明显，权威型领导风格满意度分量表中[5]，高低分二组间在问题2中的平均值组间差异不明显，因此问题1与问题2在预测中不具备识别性。

2.3.3分析预测量表的信度。本文中主要采用克伦巴赫系鉴定预测量表的信度。采用spss分析可得知，各分量表的信度其系数均在1.60之上，因此其测量结果显示信度符合规定要求。具体分析结果如表3所示：

2.4修订预测量表

根据上述分析可得知，问题1与问题2中其项目不具备辨别度，因此可对该问题进行删除，后对预测量表进行重新整理。评分标准：6分（非常符合）、5分（符合）、4分（较符合）、3分（较不符合）、2分（不符合）、1分（严重不符合）。；领导风格满意度正式量表如图4所示：

3、正式量表实测

本文以工商管理硕士群体作为本次正式量表的实测群体，该群体可保证人员均参加过相应的工作，有一定的工作经验，且均有被领导管理经验，同时该类人群中，成员间具有较大的生源地差异性[6]，可有效代表各地及各区域员工的认知度。本次研究选取陕西地区的西安交大、西北大学、西安建筑科技大学及西安外国语大学为研究对象进行量表研究，本次研究中共发放测试量表300份，实收280份。

根据调研并采用相应数据分析及假设等方法可得知下属的情绪智力变量对领导风格满意度具有重要影响作用。

结束语

综上所述，根据相关研究理论表明，目前经济社会中所现有的领导风格有效性均与其周围情境因素有着非常重要相关作用，现阶段社会中不存在普遍适用的领导风格，因此本次研究中采用结构方程模式方法对下属情绪智力对领导风格满意度进行系统的分析研究，研究结果证实员工情绪智力因素对领导风格满意度具有较大影响，因此相关领导人应根据下属的心理特征，及时采取合理的领导风格以增加下属对领导风格的满意度，实现领导管理的有效性。（作者单位：1.东华大学旭日工商管理学院；2.东华大学工商管理学院）

参考文献：

[1]姜艳艳.领导风格、工作压力与工作满意度的关系研究[D].西南财经大学，2013.

[2]徐文娟.变革型领导风格对员工工作满意度的影响[D].天津师范大学，2014.

[3]李文平.领导风格与酒店员工满意度关系研究[D].西安科技大学，2014.

[4]郭科仙.自尊调节下员工感知的领导风格对职业满意度的影响研究[D].浙江工商大学，2013.

[5]刘平青，王雪，刘冉，魏霞.领导风格对工作满意度的影响机理研究——以员工关系为中介变量[J].世界管理科学，2013，S1：75-80.

[6]张记国，李景平，马希良.党政干部领导风格、工作满意度对工作绩效的影响[J].统计与信息论坛，2014，12：99-103.