企业高管激励体制创新

袁成龙　乔鸿

摘要：知识经济时代的来临，企业的高管作为知识型员工典型代表，成为推动企业发展与创新的主要动力。由于高管自身所具有的特殊性，要求企业在激励体制设计方面做出更多的创新，才能更好的吸引、保持与激励。本文从高管需求的角度出发，通过质性研究的方法，对当前激励体制进行整合和创新，建立一套基于高管需求的激励体制。

关键词：高管需求；激励体制；动态激励；负债感

一、引言

能否拥有高素质、高能力的人才成为企业发展的关键因素。知识型员工的概念最早由美国管理学大师彼得·德鲁克提出，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识和信息的人”即主要从事脑力劳动的人，例如技术开发人员，管理者等。而企业的高管作为知识型人才的典型代表，对企业的重要性尤其突出，他们凭借自身拥有的知识和技能为企业创造巨大价值价值。本文通过访谈法、文献法等质性分析的方法，汇总、整合如何从高管需求的角度出发，构建由完善模块构成的激励体制，并结合中国情境对各个模块进行了整合和创新，为当前对解决高管激励问题提供新视角。

二、研究方法

（一）样本的选取和数据的收集

本研究的样本来源9家企业的18名高管和在读MBA高管学生50名，其中男性占74.6%，女性占25.4%。涉及到房地产、银行、外贸、IT等多个行业，本文主要采用访谈和网络关键字搜集的方式。在访谈过程中综合运用深度访谈和焦点访谈两种方式。具体来说：对18名高管进行深度访谈，运用半结构问卷的方式，时间在20—30分钟。围绕着以下三个问题开展：

1、您对当前企业高管的激励体系是否满意？

2、您觉得当前企业对高管的激励存在哪些问题？

3、您觉得在设计高管激励体制的是否应该从高管需求角度出发？应该从哪些方面着手？注意哪些问题？

将在读50名在读的MBA高管学生划分到6组，每组8-10人，采用焦点团体访谈的形式，针对如何从需求的角度构建高管的激励体制展开讨论。每组时间20-30分钟。对访谈和焦点团体访谈过程中的，高管以及MBA学生提到的关键信息做好记录。

（二）资料的初步整理与分析

首先，我們将访谈搜索到的原始记录输入计算机，得到最原始的项目库，总共包括访谈得到的数据记录82条，网络搜集到的记录57条，共计139条。然后对数据进行数据进行编码，将记录以精炼的短语的形式概括出来或者以简洁语言描述行为过程。

然后，对编码记录进行合并和归类，即将编码项目库中的相同或者相似的记录进行合并的过程。对139条原始编码数据进行合并，例如将“需求工资”和“企业在设置工资的时候要考虑员工需求”，“沟通反馈”和“关注反馈”等相似记录以及相同记录进行合并，并且去掉无关的记录，最后得到82条有效记录。接下来邀请了3名在校人力资源硕士研究生对项目进行了分类。经过几轮反复推敲，最终达成一致，将82条记录划分到6个大的类别中。

（三）类型划分的信度检验

我们将分类的结果，咨询了1名企业的资深人力资源的高管和2名人力方面的副教授，对82条记录划分到6大类别中进行检验。按至少有两个都同意才能通过的原则。最终有49条记录3人都通过，29条记录2人通过，4条记录两人一下通过。保留78条记录，并且采用了将“员工需求的评估”与“员工需求的协调”合并为“员工需求的评估与协调”类属划分意见。最后将58条记录划分到5个大类中（如表1）。

高管需求存在多样性，企业可以将前置性激励、过程激励以及结果激励伴随需求满足的各个过程。

前置性激励是企业要从心理和物质上构建员工的心理契约的方式，能够让员工产生一种负心理效应，产生负债感，会不自觉的检讨自己现在的能力和表现，判断自身是否应该获得该种奖励。为了弥补心里的空缺，员工会主动地采取措施包括参加培训、挺高工作效率、终身学习等来达到与激励相匹配的工作标准，获取心理上的平衡感。对于工资、工作时间、培训等许多可以量化的需求都可以通过前置性激励的方式全部或者部分得以实现。

过程性激励，高管工作大都需要团队配合才能完成，并且过程具有长期性和结果很难评估，所以实时的过程激励更具效果。这一激励过程我们可以参照过程激励理论，即动机产生到采取行动的心理过程。主要任务是找出对行为起决定作用的某些关键因素，弄清楚他们之间的相互关系。对于知识型员工的动机到行为以及结果之间必然存在某些调节和中间变量，如内外部环境、情感因素、物质条件等企业可以通过调节改变的因素。

结果性激励是大多是企业都采取的激励方式，通过考评员工的绩效来实时激励。实行宽带薪酬、员工持股计划、人力资本产权激励、实施KPI以及360度等考核指标等，改进传统的结果激励方式。

三、未来展望

本文针对高管的特殊性，采用质性研究的方法结合当前国内外学者对高管的激励方式以及员工与组织之间的心理契约、组织承诺、组织绩效等各方面关系的研究，以马斯诺需要层次理论和社会交换理论为基础，构建基于高管需求的激励体制。并对激励体制的各环节做了总结和创新。希望能够给企业在制定高管激励体制设计方面提供以指导。（作者单位：山东师范大学）

参考文献：

[1]陈加州、方俐洛.《组织中的心理契约》，《管理科学学报》2012年第2期，第23-27页。

[2]魏江茹、朱国云、刘宁：《知识型员工心理契约对组织公民行为的影响研究》，《情报杂志》2011年2月第30卷 第2期第36-38页。

[3]朱晓妹、王重鸣：《中国背景下知识型员工的心理契约结构研究》，《科学进展》2005年第23期.第53-55页。

[4]石东梅：《知识型员工薪酬研究》，《经管视角》，2009年第5期，第56-61页。

[5]寸晓刚《知识型员工的工作激励框架探讨》，《人力资源管理》，2008年第5期，第89-95页。