新形势下医院岗位职责与薪酬关系探讨

张雪君

[摘 要]岗位职责告诉员工该干什么；薪酬制度告诉员工能得到什么；绩效考核告诉员工能得到多少，如何得更多，创建医院人才激励机制是公立医院改革的重要内容。笔者结合本院实际工作，分析岗位职责与薪酬之关系和存在的问题，以期对公立医院人事体制改革提供有益探索。

[关键词]医院；岗位职责；薪酬

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2015.34.206

岗位职责是深化人事制度改革的重要环节，是推行聘用制度和岗位管理制度的核心，为建立符合医院特点的用人制度，由身份管理向岗位管理的转变奠定基础。明确各岗位责、权、利，是收入分配制度改革的前提和重要基础，也是完善医务人员职称评定制度及实行岗位绩效工资制度的需要。其根本的着眼点是要建立一整套科学合理的激励机制，创建一种既符合市场经济规律，又符合事业单位性质的用人制度。充分调动医务工作者的积极性、主动性和创造性。

从国家层面，岗位管理有相关的政策规定，并提出了通用的岗位等级，为事业单位千差万别的岗位设计了通用的等级标准，为人才成长搭建了通道。目前，各医疗卫生事业单位现有岗位体系是由院长、副院长、主任、医生、护士长、护士以及其他医疗技术人员、行政后勤组成。岗位多，岗位类型复杂，如何将各岗位职责与薪酬紧密结合起来，如何将众多岗位予以合理劳动报酬，直接关系着医院未来的发展。

岗位管理，是在医院组织架构、部门职责清晰的基础上实施的管理活动，根据各部门实际工作任务设定岗位数量，结合岗位要求确定任职要求、理顺各岗位的工作职责后将各岗位的人数进行核编，按照各岗位的综合因素进行岗位价值评价，随之就是绩效与薪酬确定环节的管理。我院推行岗位管理数年，取得了成效，也发现了还需细化的管理手段。现结合我院实际，就医院岗位职责与薪酬关系谈些粗浅的认识。

1 细化岗位设置，设立岗位职责层级制

目前我国卫生事业单位的岗位设置主要依据人事部印发的《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发〔2006〕70号）和各地《卫生事业单位设置结构比例指导标准》确定。按类别可分为专业技术岗位、管理岗位和工勤岗位。

任何岗位由不同的人员担任，因个人的知识面大小、责任心大小、承担风险大小、工作复杂程度、情绪掌控能力以及创新能力不同，所得到的结果亦不同。相应的岗位层级管理可结合个人能力大小，有效地管理人力资源。有的岗位人员能力大小要求不高，有的岗位人员需要较强的心理承受能力，有的岗位人员需要较强的体力，也有的岗位人员需要较强的脑力劳动等。根据类别，岗位层级管理可分为显性岗位层级、半显性岗位层级和隐性岗位层级，分别对应不同岗位。给各类型岗位分别赋予不同权限，完成不同职责，得到合理报酬，结合有关文件将医院岗位分为以下三类。

第一，专业技术类岗位。该类岗位特点对人才心理要求较高，个人的能力大小有较明显界定，而适当的岗位层级管理也可提高员工工作积极性。因此，专业技术类岗位可作为半显性岗位进行管理。

很多医院习惯以传统职称作为岗位名称，或者作为岗位的唯一竞聘标准，但实际工作中“高职低能”者不禁让人有“尸位素餐”之嫌，而低职称人员中，技术能力优者在岗位任职中得不到认可。低年资、低职称人员被高年资、高职称人员所压制，高精尖技术被职位较高者垄断，长期从事相对较简单的工作，技术得不到提高，价值得不到体现，严重影响了医院的可持续性发展。高职称不代表有高能力，低职称不带代表就是低能力，国家早已推行高职低聘、低职高聘，医院应逐步抛开惯有思维，将该模式推行到医院日常管理中。

根据医院具有医疗、教学、科研等特长，结合现代企业管理思维，把专业技术类岗位人才分为专业技术类和技术管理类，给不同类型的人才在职业生涯通道上分别设定。将向上的层级加深，渠道拓宽，设置向上阶梯型的任职资格，让各类型专业技术人才的职业生涯通道都有较良好的前景。

以医生为例，在职业生涯中会经过助理医师、医师、主治医师、副主任医师和主任医师各职称阶段，因各人性格、爱好、生活习惯、工作态度和价值观不同，所面临的职业生涯通道会发生改变。有的倾向于钻研医疗技术，有的倾向于科室管理，设置此类型岗位（见下图），更容易发挥他们的专长，实现个体与集体利益最大化。

岗位类型图

第二，管理类岗位。此类岗位对人员的专业知识和管理能力都有较高要求，是医院的核心力量，关系着医院的命脉。但我国多年的医疗体制决定了“医而优则仕”，大多数管理者往往是技术骨干、专业权威，并非专业管理人员。在医疗卫生体制改革初级阶段，针对管理人员进行单一的岗位分层级往往会戳伤他们的心理和士气，造成得不偿失的结果。因此，该类岗位应作为隐性岗位层级管理，不在具体岗位名称中体现层级，而在阶梯薪酬中间接体现。

第三，工勤类岗位。此类岗位是对医院各项工作和生活进行资源性保障，一岗多人的情况较普遍，人员能力大小参差不齐，对人才的心理要求普遍不高，可作为显性岗位层级管理。参照因素可以是学历、工龄、职称、技能等级。实际工作中，大部分岗位任职人员在某些自身条件中要高出任职资格，那么在岗位最低任职资格之上，区分出相同岗位人员的层级，用较直接简单的一级、二级、三级设定，如总务科干事（一级）、信息科干事（二级）、办公室干事（三级）。对于同岗不同级情况，岗位职责不作调整，在具体岗位事项中根据层级不同，所完成的结果及要求也不同，体现出同岗不同级，产生的工作量大小不同，所要求的结果也不同，薪酬亦不同。

2 建立与岗位层级相匹配的阶梯薪酬

多年来我国事业单位人事薪酬制度给医院打下了坚实的人事薪酬基础，但随着医疗行业逐步市场化，旧有的薪酬制度体现出的问题也越来越明显。众所周知，从事医疗行业的人员都面临着高风险、高难度的现状，获得较高的合理收入也理所当然，而据2015年《中国医师执业状况白皮书》统计，60%以上医师对个人收入很不满意，长此以往势必会造成医院人才流失，损害患者利益和医院利益，更影响医院长远发展。A担任外科主任10年，副主任医师，10年内科室业务发展稳步前进，科内员工工作情绪良好，2013年科室人员月均收入6000元左右，主任月均收入7000元左右。2014年退休后，由主任医师B担任该科室主任，各方面待遇和A相同。B的业务能力与前任相比旗鼓相当，而领导力却相差很远，经常用很粗暴的方式对员工进行训斥，导致员工士气低落，消极怠工，纠纷频发，科室发展停滞不前，甚至进入恶性循环模式，一年内科室70%人员向医院人事部门提交了转岗、转科或辞职申请。这是一个现实中的案例。因而，用同等的薪酬对待相同的岗位，存在很多弊端，也是困扰各个医院的难题。打破惯有思维，结合“因人设岗”“因事设岗”的思维模式，建立新的薪酬制度，在现代医院管理中势在必行。

随着公立医院改革，岗位职责、岗位绩效以及岗位薪酬的关系结合越来越紧密，建立与岗位层级相匹配的薪酬制度迫在眉睫。承认过去，放眼未来，沿用及延伸现有薪酬因素，可分为学历因素、职称因素、工龄因素、技能因素、荣誉因素和绩效因素。

一是学历因素：是岗位的基本任职资格，依据在岗位人员最高学历核定该岗位具体学历薪酬数额，体现个人针对该专业的求学价值。二是职称因素：是岗位的基本任职资格，依据在岗人员所应具备的最高职称核定该岗位具体职称薪酬数额，体现个人职称价值。三是工龄因素：是岗位的基本任职资格，可分为院内工龄和院外工龄。依据在岗人员院内、院外工作履历，经复核后核定该岗位具体工龄薪酬数额。是对员工的忠诚度以及工作经验积累的价值认可。四是技能因素：是岗位的基本任职资格，分为专业技能和管理技能。根据岗位性质，分别对专业技术类岗位、工勤类岗位、管理岗位进行定期技能考试，管理岗位单独定期进行管理知识考试，以取得的分数高低核定该岗位具体技能薪酬数额。五是荣誉因素：作为一次性奖励，是对员工获得荣誉的价值认可。依据获得荣誉的层级来核定该岗位具体荣誉薪酬数额，可分为院内荣誉、县（区）级荣誉、市级荣誉、省级荣誉、国家级荣誉和国际级荣誉。六是绩效因素：作为激励员工不可或缺的激励手段，在医院管理中起着至关重要的作用。而单纯的依照经济指标作为衡量绩效大小的依据，不符合医院性质和特点，更容易造成老百姓看病难、看病贵等问题。参考国外医院管理经验，逐步依据工作量分配模式，缩小经济指标因素，更切合我国医院实际情况。具体完成工作的难易程度以及工作量的大小分别给予不同的绩效，更有效的激励体现各岗位、各层级人员的工作积极性，而科学、规范的工作量信息化统计是激励机制健全的重要保障。

其中学历、职称、工龄、技能属于固定部分，体现在员工每月基本工资中，是医院对员工自身价值的认可，特别针对管理岗位，采取逐步降低专业技能影响因素，提高管理技能影响因素，真正实现向管理要效益的局面。荣誉、绩效属于激励部分，根据完成工作的工作量、工作质量、难易程度等相关因素来确定，是医院对完成岗位职责的额外奖励。

很多医院管理者为了让员工完成某一项工作而进行额外补贴，如开单提成、收病人提成、修水管补贴、跑腿补贴等。2014年国家卫生计生委、国家中医药管理局制定了《加强医疗卫生行风建设“九不准”》，虽然遏制了部分不合理医疗行为，但作为医院管理者，更应多思考这个岗位应该做什么，医生岗位职责不包括开具医疗辅助检查单吗？不包括收治病人入院吗？水电工不用修水管吗？业务拓展人员不用四处奔跑吗？应尽的岗位职责为何还要进行单独奖励和补贴？

3 针对各岗位、各层级赋予相应的绩效考核指标

绩效考核是管理手段，目的是找到各个岗位人员的不足之处，通过沟通帮助他们理解如何改善过程，如何完成岗位职责，如何拿到更高绩效，而并不是管理者显摆权力和扣钱的工具。

科学合理的岗位分析是医院绩效考核体系建立的前提，通过制定标准来让员工明白他们在岗位上该做什么、不应该做什么、做得怎么样。医院给各岗位、各层级的人员的薪酬是不同的，所要求的结果也不相同，考核标准理所当然也不能相同，给各个岗位、各个层级制定相应的绩效考核指标可以最大化人力资源利用率。很多医院考核指标较模糊，被考核者不知道该怎么做才能不被扣绩效，因此，无论是医院考核科室，还是科内二级考核，绩效考核指标的设定应该是可以量化的，可以让考核者与被考核者对关键职责目标一目了然的。

4 结 论

岗位职责与岗位薪酬关系相辅相成，互相牵制，是医院薪酬制度改革的深化。在当前形势下，以医院战略为依托，科学合理的岗位设置为基础，完善的薪酬制度为动力，健全的绩效考核机制为保障，势必会推进新的岗位薪酬制度的实施。

参考文献：

[1]战伟萍，冯沛.组织变革中核心人才的平台式职业发展[J].中国市场，2014（24）.

[2]范晓明，孟庆顺.中小民营企业员工薪酬满意度研究[J].中国市场，2015（13）.