企业的“技工荒”

秦惠琼

摘 要：通过对所在企业技能人才结构现状的简要分析，查找了企业出现技工荒的原因，以及要重视技工荒这一现象的意义，最后提出了解决技工荒的建议措施。

关键词：企业 技能人才 技工荒

中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2015）04-236-02

笔者所在的企业是一家央企建筑施工单位，不知从前几年什么时候开始，经常会接到现场项目经理的抱怨，现场不缺大学生，可缺少熟练的技术工人，尤其测量、试验、电气焊工、起重工等，只要现场有的技能岗位，几乎都不同程度地存在熟手紧缺。在集团公司人力资源工作会上，大家一汇报工作才发现这已是大多数单位的共性问题，现有的熟练技工年龄结构普遍偏大，文化偏低，中间层骨干牢骚满腹，想转行，年青的挑不起大梁，还不愿意学习技术。职业院校的毕业生这几年成了抢手货，单位不能正式接收人家还不愿意来。真可谓内忧外患，曾经不起眼的技工成了摆在我们人力资源部面前的一道难题。

一、企业技术工人结构现状

笔者所在的单位是一家综合性的建筑施工单位，产品主要以混凝土制品、无砟轨道和公路、桥隧施工为主。2006年公司员工共计209人，其中技术工人占员工总人数的38.3%，高级技师无，技师8人，高级工14人。在随后的几年里，由于企业施工领域不断拓展，管理和技术人员十分紧张，公司于是在优秀的技术工人中抽调出一部分人充实到了相应的管理和技术岗位上，经短暂培训后实现了转岗。为保证技术工人不出现断档，我们在随后的几年也陆续接了几批职业学校的毕业生，2014年开始采取劳务派遣形式接收测量、试验工。截止2014年，公司员工共计839人，其中经营管理人员占了32%，专业技术人员占了56%，技术工人仅占了员工总人数的12%，实际在岗的高级技师为5人，技师5人，高级工18人。从结构分析，技术工人在整个员工队伍中的比例过小，高技能人员结构单一，岗位主要集中在混凝土、钢筋工上，对于企业急需的测量、试验、电气焊工、维修工、架子工、起重工等技工人员严重不足，且后续乏人。加上近几年由于技工工资待遇偏低，上升空间受限，许多高技能人员纷纷申请转行，流失率相当大，仅我公司2006-2014年，测试、试验专业人员流失率就达到了12.5%，已影响到了企业的现场施工生产。

二、出现技工荒的根源

1.父母根深固蒂的观念影响。在我国的教育体系中，教育类型分为两种，一种是普通高等教育，另一种就是职业教育。孔子的“学而优则仕”儒家思想，一直到现在都在影响着中国千百万父母，望子成龙、望女成凤，他们都梦想着自己的孩子能上一所好的大学，以找到好的工作，所以非常看重普通高等教育。在父母的眼里，职业教育出来的孩子意味着四点：一是社会地位低，没出息，一旦家里有孩子是职业教育出来的，父母在亲戚朋友面前都感觉抬不起头来。二是工作环境艰苦，穿着脏兮兮的工作服，在外日晒雨淋的。三是收入低，挣着只够温饱的工资。四是升职空间小，没有多少实权。而普通高等教育出来的孩子就不一样，最少也是个干部（虽然我国早就取消了干部、工人身份，但在他们眼里却依然存在），孩子能够在窗明几净的办公室里工作，拿着比工人高的工资，干得好还有很大升职空间。所以包括笔者在内的大多数中国父母，都是从孩子小的时候就教育他们，要好好读书，将来考上好大学，才能找到好工作。

2.社会价值取向的影响。我们过去常说“职业分工不同，没有高低贵贱”，但在社会生活中，人们实际上普遍存在着职业有高低贵贱之分的认识，这就是职业的社会评价。受职业社会评价潜移默化的影响，学生在就业时更愿意选择那些工作环境好、福利待遇好、收入高的职业，比如国家公务员、金融业、IT业、销售业等。而那些社会评价不高的，如我们建筑行业的技术工人，工作条件艰苦、流动性高，收入不高，除非是因为小孩学习成绩不好或家庭经济困难，一般情况下学生和家庭都不会选择后者，这也是造成这几年技工来源紧张的原因之一。

3.企业现行制度的影响。（1）身份认定不同。在计划经济时代，按照我国制度规定，在对员工进行统计时，技工是划入工人类统计的，技术人员是划入干部身份统计的。实行市场经济后，虽然国家提出打破干部、工人身份，但由于原有计划经济的长期影响，在做统计时只是在称呼上有所不同，没有实质变化。技术工人由于社会价值取向的影响，觉得在企业低人一等，不被尊重，没有发言权。（2）薪资待遇不同。以我公司为例，技工按取得的技能等级实行岗位技能工资，假设一名职业学校毕业的技校生和普通高校毕业的大学生毕业后进入单位工作，技校生、大专生、本科生月基本工资差距为400元-800元。假设三人工作满10年后，技校生取得高级技师职业技能等级，大专和本科生分别取得高级工程师技术职务资格，在基本工资待遇上，月收入差距为1200-1800元左右，还不包括由于职务不同带来的其它利益分配差距。（3）晋升空间不同。由于受原有计划经济影响，企业在员工晋升通道上仍然主要依靠职务晋升。以我们在现场参与施工的技校生和大学本科生为例，一名技校生，正常的晋升道路就是普工—班组长—现场调度，一般再往上晋升的就了了无几。而本科生却不同，他们的晋升道路和机会多得多，一般技术人员—现场主管—部室负责人—副总工—总工或者项目副经理—项目经理或项目书记—企业副总—企业主管。在企业中，职务晋升主要是能带动自身收入的上涨，员工也正是看中这一点，所以很多人想尽办法，也要求得一官半职，从而放弃了对本职技术的钻研。为了解决这一问题，缓解技术工人流失严重的问题，我们这几年也大力推行职业技能等级晋升通道，但由于固有观念的影响，技能等级和专业技术职务不互认，技术工人就算取得高级技师等级，也只能按公司一级部员核定工资标准，严重挫伤了他们的工作积极性。

三、企业为什么要重视技工荒

1.是企业实现技术革新，产业升级的基本前提。企业要想在市场立于不败之地，产品就必须要不断进行技术革新，打造差异化的竞争优势，而这些都要靠人才来实现。一个企业的成功离不开三支队伍，一支是经营管理人才队伍，一支是专业技术人员队伍，一支就是技能人才队伍，三者相辅相成，缺一不可。曾经的养马河桥梁厂就是一个很好的证明，90年代初这个厂还只是一个在偏远乡镇不太起眼的混凝土制品小厂，可就是这个不起眼的小厂，先后在1999年至2001年期间成功自主研发、设计、制造了重庆市的跨座式城市轻轨交通PC梁、上海磁悬浮列车轨道梁，为企業创造了巨大的经济效益和社会效益，他们的成功不仅仅得益于当时有一支优秀的经营和专业技术人员团队，更利益于他们当时拥有一支优秀的技能人才制造团队。如果我们将企业的优秀经营团队看成是人的大脑，他们负责创新，出点子，那优秀的专业技术人员团队则就是人的双手，他们负责把大脑的好点子绘成蓝图，将想法变成看得见的东西，优秀的技能人才团队则就是人的双脚，他们要负责将看得见的东西变成摸得着的东西。我们的双脚是大脑和双手的有力支撑，正是有了他们，企业才能坚定而有力的向前迈进。

2.是企业在未来市场竞争中立于不敗之地的有力保障。企业在市场中的竞争，说到底其实就是人才的竞争，什么是人才？它是指具有一定专业知识或专门技能，并进行创造性劳动，对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。在人们的意识里，习惯性地将管理人员、专业技术人员纳入人才范围，而常常忽略技能人才。其实，我们从人才的定义里就能看出，无论是我们的白领还是蓝领，都有可能成为企业发展所需要的人才。根据国家劳动和社会保障部2013年公布的一份调查报告显示，目前我国企业共有1.4亿名职工，其中技术工人为7000名，在技术工人队伍中，高级技工仅占了3.5%，与发达国家高级技工占35%～40%的比例相比还相差甚远，目前我国的一些大城市技工缺口已经高达30%左右。现在，技工荒的问题已经不仅仅是我国存在，欧洲一些国家也不程度的出现，根据欧洲劳工联合会的一项报告显示，德工技工短缺达36%，法国40%，英国34%。我们可以预见，在未来，全球会为高技能人才开展争夺，与其到时再付出高昂的人工成本，不如现在就早规划、早准备。

3.是企业摆脱外部劳务队伍钳制，健康发展的可靠保证。目前我们的建筑施工企业，仍然属于劳动密集型产业，人员结构应为正的金字塔形，在没有完全实现向知识密集型成功转型期间，我们应该建设和保持好员工队伍的合理化结构。现在企业由于缺乏自己的技能人才队伍，组建不了自己的作业队，许多施工任务都要靠外部劳务队伍来完成。这样不合理的人员结构，势必造成一些矛盾和冲突，诸如在施工过程中一些外部劳务队伍要挟项目漫天要价，停工怠工、设圈套记小黑账等等问题，给了企业太多血淋淋的教训，有些不仅给企业造成了严重的经济损失，还带来了极坏的社会影响。因此，重视技工荒的现象，已经是企业当前迫在眉睫的事情。

四、应对技工荒的建议措施

1.树立“技工也是人才”的思想战略。企业要建立“技工也是人才”的思想战略，在全集团、全公司范围内营造“三十六行，行行出状元”的氛围，树立重能力而不惟学历的多元化人才观念，形成尊重技能，尊重人才的风气。相关职能部门要大力宣传技能人才典型，树立标杆性人物，以点带面，提升技能人才在企业中的地位。同时鼓励企业工会，组织形式多样的职业技能竞赛，给年青技能人员多提供施展才能的舞台，让优秀的技能人才有机会脱颖而出。

2.积极参与高技能人才培养，做好人才储备。2014年，国家在职业教育工作会议中提到：要创新职业教育模式，要开展校企联合招生、联合培养现代学徒制试点，并于6月开始启动。企业要清理盘点自身人才结构，制定短期技能人才应急培训计划，结合中长期培训目标，积极利用目前的好政策，充分发挥行业主导作用，主动与职业院校建立校企合作机制，一是可以利用我们已有的施工现场设立实习基地，利用自有资源为职业院校提供设备和资金支持；二是可以通过与职业院校签订学生订单，进行定向输送、定向委培；三是可以以集团为单位，多在大型项目、重难点项目施工现场组织技术比武、岗位练兵；四是鼓励技工进行产品的小发明、小改革。一来可以为施工现场提供源源不断的技能人员支持，二来利于发现优秀人才，三来也可为后期技能人才储备提前做好准备。

3.建立完善的激励机制。（1）提高薪酬待遇。对于我们建筑施工企业，不同于设计、研发单位，重心在专业技术人员上，我们要制造出优质新产品，主要还是靠现场施工人员。企业首先要破除传统的用人观念，调整工资标准，实现技工与专业技术人员的平等对待，后面的绩效分配可以按创造价值大小拉开差距。（2）强化管理考核，鼓励创新。对目前大量以劳务派遣形式使用的技能人员，甚至是劳务人员，要加强日常考核和管理，鼓励他们对产品的施工工艺、工序进行技术革新，鼓励技能人员建立作业队、架子队，在企业内部实行劳务承包。（3）打破身份界限，设立专项奖励。对那些真正优秀的技能人才，要打破干部、工人身份，打破正式工、非正式工的界限，破格提拔和使用。对高技能人才，要在企业内部建立“师带徒”制度，形成人员滚动发展的模式；对有突出贡献的，可给予首席技工称号，设立专项奖励基金，按月给予补贴，提升他们的职业自豪感、荣誉感。（4）建立平等转换机制。建立职业技术鉴定等级和专业技术职务资格之间的平等衔接和有效转换机制，激励他们立足本职岗位，钻研技术、热爱技术。

4.优化生产工艺，减少普工需求，打造高技能人才队伍。企业最终是以盈利为目的，我们在加强技能人才引进和培养的同时，还必须努力优化自身的生产工艺，减少一般普工需求量，把好人才选拔关，打造一支高素质的技能人才队伍，顺利实现企业的转型升级。

参与文献：

[1] 中国教育新闻网.国务院关于加快发展现代职业教育的决定.http：//www.jyb.cn/zyjy/zyjyxw/201406/t20140622_587161.tml

[2] 搜狗百科.技工荒.http：//baike.sogou.com/v63121621.htm

[3] 筑龙建筑施工微博：中国建筑业仍旧是外延型的劳动密集型产业.http：//blog.zhulong.com/u560315/blogdetail4786153.html，2015.2

（作者单位：中铁二十三局六公司 重庆 400013）

（责编：贾伟）