“節後用工荒”成為“新常態”拿什麼留住你我的員工

朱景瑞

近年來，由於員工跳槽、回鄉過節未歸等原因，「節後用工荒」已經成為「新常態」。「荒」時「搶人」不如平時用心留人。面對勞工成本上升、人口紅利消退，企業應該如何積極行動，應對「用工荒」？

春節過後，廣東某企業招工，月薪提高到萬元人民幣以上來應聘的人仍然寥寥無幾。事實上，農曆春節之後，伴隨著企業進入一年中最激烈的人才爭奪期，「用工荒」一直是近年來的一景。有調查發現，區別於此前「用工荒」主要來自沿海製造業企業不同，人口輸出大省也同樣進入「搶人」模式。

面對「用工荒」，時下企業普遍的做法是加薪，企求用經濟杠杆撬動勞動力市場，然而如今這一招已不再那麼靈驗。到底該拿什麼留住你，我的員工？

「用工荒」成「新常態」

回顧近幾年春節過後的用工市場，幾乎每年都會迎來短暫的用工緊缺，羊年春節前後，各地「用工荒」的聲音更是頻出。

隨著近年來O2O的持續火熱，不少職位需求旺盛，從而導致供求失衡，司機、建築工人、訂票訂房服務、救生員、化妝師以及伴隨電商大潮而起的快遞員，都是節後各大公司爭奪的對象。有調查顯示，當前最難招聘的職位是司機，供求比僅為0.22。業內人士分析説，其原因與工作強度密不可分，司機勞動強度大，心理壓力凸顯，付出與收入性價比偏低，流動性大，導致司機供應緊缺。在供不應求職位當中，建築工人薪資最高，平均每月9621元（人民幣，下同），這一水準高於大陸一線城市平均工資，且超過了一般白領收入水準。此外，從薪資表中看到，在北京，導遊每月平均薪資最高，為8632元，其次為司機，為6292元。

目前，在全大陸各大城市中，上海薪資最高，平均每月5825元；北京列第五位，為5419元。但從2015年各城市職位供求比看，北京供求比最低，職位多、應聘者較少，位居用工荒城市榜首。專家分析説，對於大城市周邊地區來説，對勞動者的吸引不大，他們在中小城市也能賺到同樣的薪酬，並避免了大城市裏高房租和快節奏的壓力。另一方面，尤其在春節前後，北京、上海的餐飲、家政、建築裝修等行業，大量外來務工人員返鄉，造成用工荒。同時，對個體服務人員來説，薪資可以私下洽談，又缺乏安全性，導致供給過低。讓用工荒雪上加霜的是，近年逐漸進入社會工作的「90後」們對企業和崗位的忠誠度都在下降。智聯招聘的一份調查顯示，有超過55%的90後職員存在跳槽的想法，而80後不足50%。

背後是用工趨勢

結構正在出現變化

事實上，爭奪用工人員的活動早在春節前已經開始。在重慶南坪、菜園壩等長途汽車站的門口，返鄉的外出務工人員一下車就能看到各色各樣的企業招聘資訊。許多返鄉的務工人員表示：「這次回來就不打算再出去了，在重慶找份工作應該不難。」

而四川省最大勞動力市場錦江區人力資源市場從正月初四就已經開門迎客。按照該市場公佈的數據：前三天湧進的人數分別為500人、1000人和1800人。焦急的雇主們為心儀的員工開出了各種優惠的條件包括：夫妻房、專車去接以及鼓勵老員工帶新人，每帶回一名新人最高可獎1000元等。

然而之前，不管是四川還是重慶，一直都是大陸主要的勞動人口輸出大省，最多的時候，每年有超過3000萬的外出務工人員從這裡流向珠三角和長三角的企業。直到2009年——這是具有轉折意義的年份，當年四川省農民工省內就業數量首次超過省外。農村勞動力省內轉移同比增長1.71%，而省外輸出同比下降1.3%。將近5年之後，這個數字上的趨勢逐漸變成了一個可見的現實。尤其近兩年來，產業轉移和投資西部的興起，更為這一趨勢推波助瀾。

以成都市為例，全球500強企業中已經引入255家。僅2014年上半年就新引進先進製造業專案65個，總投資255.11億元。其中包括：韓國浦項製鐵汽車專用鋼板成都加工基地、中信集團戴卡KSM汽車輕量化部件、深圳微芯生物創新藥生產基地等。這些新的專案為「回流者」提供了廣闊的選擇機會。

而受經濟大環境影響，以東莞為例，企業招聘人數及崗位有一定的縮水，約減少2%～4%的比例。近期，廣東省人力資源和社會保障廳通報了2014年第4季度廣東人力資源市場供求和企業用工監測情況，監測顯示，2014年第4季度，市場用工需求278.88萬人次，進場求職263.95萬人次，求人倍率（需求數與求職數之比）1.06，處於2013的常態水準。

拿什麼留住員工

李嘉誠曾說過：我不是一個聰明的人，但我對我的員工只有一個簡單的方法，一是給他們相當滿意的薪水，二是要想到他將來要有能力養育他的兒女，所以我們的員工到退休的前一天還在為公司工作，他們會設身處地地為公司著想，因為公司真心地為員工著想。這是心靈與心靈的吻合結出的甜美果實，是以心換心、投桃報李的結果。

「荒」時「搶人」不如平時用心留人。面對不時襲來的「用工荒」，專家給出四點建議：

首先，給予應有的肯定。員工是企業最重要的「資產」，企業長遠的成敗關鍵在於如何管理好員工激勵。給予員工應有的表揚與肯定，是成本最低，卻也是最不被重視的激勵方式。人力資源諮詢師建議，當員工成功完成任務時，老闆應該向他們道謝，並且讓大家都知道他們的貢獻，「表揚必須很明確，不要隨便敷衍，而是要真心誠意地表達對員工所付出努力的肯定。」

第二，提供挑戰性任務。沒有誰甘願一生平庸、碌碌無為，尤其對於那些年紀輕、幹勁足的員工來說，給與員工富有挑戰性的工作和成功的滿足感，比實際拿多少薪水更有激勵作用。為員工提供富有挑戰性的工作，提供良好的能施展拳腳的平台，讓其充分展示自己的技術和能力，不但能讓員工獲得發展，也讓公司得到解決問題的有用提案，同時也提高了人才留在公司的意願。

第三，調整薪資報酬制度。對於留住人才來說，具有競爭力的薪酬是一個無法回避的問題，若是缺失這個根基的穩固性，那其他的諸多留才策略只能是空中樓閣，可望而不可及。企業在設計薪酬制度時，不能只是重視職位、資歷等非成果取向的標準。要留住人才，尤其是年輕人，企業在制定薪酬體系時，必須告別固定的薪酬模式，而是制定一套合情合理、更機動的薪酬體系，特別是加大績效工資在總工資構成中的比例。

最後，軟性福利很重要。很多企業都會給員工提供不同程度的「軟硬福利」，用以激勵和留人。硬性福利如：補充公積金、房貼、車貼，或涉及物資的獎勵等；而軟性福利則如：企業年金計畫、培訓、教育、國外工作機會等。在實踐中，一些幫助員工學習成長的軟性福利，更能起到留人和激勵作用。尊重與重視員工未來發展的思路，更容易受到員工的感激，因為這對員工來說，是企業為其鋪墊了未來的發展前景和更廣闊的職業平台。