职业生涯初期知识员工激励因素分析

苏湘然 李晋红

摘 要：文章在概括国内外学者对知识员工激励因素研究的基础上，结合问卷调查及访谈法，走访调查北京市5家设备制造类企业，比较了该行业处于职业生涯初期的知识员工与传统员工对于不同激励因素重视程度的差异。运用因子分析法将激励因素降到五维，分别为：成长激励、福利待遇、组织氛围、成就激励、团队关系，并得出该五类主因子均与激励效果正相关。最后，根据分析结果提出了设备制造业职业生涯初期知识员工适用的激励模型。

关键词：设备制造业 职业生涯初期 知识员工 激励因素 因子分析

中图分类号：F240 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2015）04-008-03

随着知识经济在全球范围内的兴起，知识员工已然成为当今组织的主要贡献力量。如何充分发挥知识员工的主观能动性，最大限度地提高其工作能力是企业亟需解决的重要问题。同时，我国正处在经济转型的重要时期，设备制造业不再以模仿、代工为其支柱性特征，大力提高企业软实力需要充分利用知识员工尤其是处于职业生涯初期知识员工的创新能力。企业只有认识到知识员工的重要性及特殊性，了解他们各方面与传统员工的不同，并针对性地采取有效激励措施，才能在激烈的市场竞争中占有一席之地。

一、理论基础与研究假设

随着时代的发展与我国经济的快速转型，创新型的知识工作与人才已成为所有行业争相引进、积累的核心要素。知识员工促进了企业资源的合理配置，并在很大程度上增强了企业的竞争力。知识员工积极性的调动及其作用的发挥在很大程度上决定了企业的生存和持续發展。作为职业生涯初期阶段的员工具有高学习能力、创新能力，同时，这类员工对于自身发展规划与企业、社会发展同步。因此，提高知识员工的工作积极性，尤其是处于职业生涯初期的员工，促进其作用的发挥尤为重要。又因知识员工与传统员工的需求有着精神层面的区别，构建更为合理的激励机制，实现知识员工个人价值及企业长远利益的融合与统一，就要以避免企业现有知识员工流失为前提，设计更有针对性、操作性、有效性的激励策略，全面提高知识员工满意度与敬业度，为企业提高组织绩效作出贡献。

国外学者对知识员工激励因素的研究较早，舒尔茨最早在人力资源领域提出了人力资本理论，认为员工是“经济人”，从经济学角度探讨人力资本的形成方式和途径。他不认同资源资本与劳动力同质的观点，认为人力是更高级的资本，对组织经济提升的作用远远大于原始资源资本和劳动力资本，人力资本理论正式把知识员工提到了高于资源的地位，是知识员工激励的理论基础。Sharmila J等认为领导者的素质是知识员工非常看重的激励因素。美国的两位学者Etroni A和Colacino P通过对376位设计人员进行调查，得出结论认为影响企业知识员工的因素包括员工对职业生涯的满意程度、工作满意度、环境满意度3个因素。安盛咨询公司1994年通过对美国、澳大利亚、日本这横跨三大洲三个国家不同行业中的858名员工进行统计分析后，得出了当时情境下知识员工最关注的激励因素，其中排在前五名的是：工资薪酬、团队关系、职位晋升、工作内容和参与管理。研究认为，所调查中106名的知识员工比非知识员工更重视工作的内容、同事间关系与参与决策这三个激励因素。

我国最早对知识员工激励问题进行研究的是彭剑锋、张望军两位学者，他们在1999年通过对企业内300名不同职能的知识员工进行研究，包括研发人员、销售人员与管理人员。进行问卷调查和数据分析，得到我国排在前五位的知识员工激励因素分别为：薪酬福利（31.88%）、个人成长（23.91%）、工作挑战（10.14%）、组织发展（7.98%）、工作稳定（6.52%）。这也是符合当年我国经济发展实际情况的，为之后21世纪我国学术界全面展开对知识员工激励因素各方面研究敞开了先河，并提供了依据与方向。梁镇、张维通过对不同类型知识员工的分析，得出对他们起主要激励作用的因素有工作薪酬、福利待遇、工作自主、个人成长、组织关心与同事关系等。孙海涛等通过对高新技术企业的知识员工进行研究发现：知识员工对于激励因素的重视程度排名前五的依次是薪酬福利、个体成长、组织环境、业务成就、工作保障。

综合国内外学者在知识员工激励方面的研究，可以看出对基本激励因素方面的研究已经比较深入，但是结合员工职业生涯阶段的研究比较少，也没有针对设备制造行业的研究。本研究在回顾了前人有关知识员工激励理论与实证研究的基础上，归纳出职业生涯初期知识员工的激励因素，通过对设备制造企业职业生涯初期知识员工的调查，分析该行业职业生涯初期知识员工对激励因素的满意度，运用因子分析进行降维，并提出假设，根据实证结果建立激励模型，提出建议，为该行业企业制定合理的激励策略提供理论依据和实证参考。

H1：各项激励因素对知识员工和传统员工的激励效果是有区别的；

H2：知识员工的激励因素可分为成长激励因素、福利待遇因素、组织氛围因素、成就激励因素、团队关系因素五个方面；

H3：成长激励因素中包括工作自主、参与管理、发展空间、培训会议、股权激励；

H4：福利待遇因素中包括薪酬奖金、工作保障、福利补助、解决户口；

H5：组织氛围因素中包括工作环境、管理制度、绩效评估、公司前景、企业文化；

H6：成就激励因素中包括能力发挥、工作挑战、工作成就、社会地位；

H7：团队关系因素中包括团队合作、领导鼓励、人际关系、沟通渠道；

H8：各项激励因素对知识员工的满意度与其获得的激励现状正相关。

二、研究设计

（一）调查问卷设计

问卷的设计在已有成熟量表的基础上，参考了国内外专家学者的相关研究成果，根据访谈结果进行了重新设计，针对设备制造业职业生涯初期知识员工自身的特点，删除了某些激励因素，共保留了22项，同时对某些因素的诠释作了相应的修正，设计新的调查问卷，使其更适合当下该行业员工。

调查问卷包括被调查对象的背景资料、激励满意度、被激励程度三个部分。第一部分：被调查对象的背景资料调查。具体的包括员工的性别、婚姻、年龄、学历程度、工作职能、收入水平6个方面。第二部分：激励因素满意度与最重要激励因素调查。激励因素满意度调查，采用李克特五级量表确定被调查人员对于目前激励因素满意度的反馈，被调查者对22个激励因素的满意度打分，1分表示不满意，2分表示不太满意，3分表示一般，4分表示比较满意，5分表示非常满意；随后让被调查者从22个激励因素中选出自己认为最重要的一项。第三部分：结合企业实际激励现状，被调查对象被激励程度打分，1分表示完全未被激励，2分表示激励状态不明显，3分表示有一些激励效果，4分表示激励效果比较好，5分表示激励效果非常好。

（二）研究对象

美国心理学博士格林豪斯（Greenhouse）以不同年龄段职业生涯所面临的主要任务为依据，将员工职业生涯划分为五个阶段：即职业准备阶段（0-18岁）、进入组织阶段（18-25岁）、职业生涯初期（25-40岁）、职业生涯中期（40-55岁）、职业生涯晚期（55岁至退休）。考虑我国实际国情与企业具体情况，结合国外学者的研究结果，本研究选取职业生涯初期为25-35岁，这阶段的员工创造力高、有较强的学习能力与进取心。企业需要针对属于职业生涯初期员工实施有效的激励策略，才能更有利于企业的发展。

本研究划分知识员工与传统员工的主要依据为受教育的程度，工作职能与内容。知识员工指本科以上学历的研发设计员工，包括工程师，核心技术人员，组织管理人员；传统员工则为大专及以下水平的员工，主要为生产型员工。研究选取了北京市5家设备制造类企业的员工为调查对象，采用纸质问卷与网上电子问卷形式，共发放调查问卷200份，回收问卷200份，通过对问卷进行筛选，将无效问卷剔除，得到有效问卷191份。

三、实证结果与分析

（一）描述性统计

通过对有效样本的基本情况进行统计可知，本次调查的有效样本包括职业生涯初期的知识型员工116名，占60.73%，传统员工75名，占39.27%。已婚员工117名，占61.26%，未婚员工74人，占38.74%。性别方面，男性员工149名，占78.01%，女性员工42名，占21.99%。受教育程度方面，专科及以下学历80名，占41.88%，本科73名，占38.22%，硕士研究生35名，占18.32%，博士3名，占1.57%。年薪方面，3万以下员工33名，占17.28%，3-5万81名，占42.41%，5-10万人员54名，占28.27%，10万以上23名，占12.04%。

在表1中，本研究选取了对知识员工与传统员工重要程度排在前5位的激励因素作对比。结果显示，职业生涯初期知识员工认为激励因素重要程度排在前5位的依次是：发展空间、能力发挥、公司前景、团队合作、薪酬奖金。而传统员工则认为是薪酬奖金、工作保障、绩效评估、能力发挥、福利补助。由排序得到，职业生涯初期知识员工更看重与能力发挥、个人成长，发展空间相关的因素，而对于福利补助、工作保障方面的物质激励不是非常看重。这也恰恰说明了职业生涯初期知识员工对于自身职业发展有了初步的规划，对所从事工作有了深刻的认识，企业内这类员工更重视自身能力的发挥、职业的发展，知识积累与共享，物质追求只是其浅层次最基本的需求，遵从马斯洛需求层次理论，这类员工追求自己价值的实现。而同时，处在这一阶段的传统员工则有明显差异，由于本身素质比知识员工要低，对于自己的职业生涯没有清晰规划，追求物质激励更多，寻求与自身工作紧密相关的保障与奖励。

（二）因子分析

本文采用主成分分析法因子分析法来检验量表效度。我们可以从表2看出，该问卷22个问题之间的KMO值为0.814，根据Kaiser的观点，当KMO值范围大于0.6是适合使用因子分析的，同时本问卷调查的22个问题变量通过一致性检验后表明变量中的相关性良好，所以采用全部的22个原始变量做因素分析。另外，巴特利特球形测试的卡方值为1089.572，同样达到了显著，也表明所得样本的数据做因子分析较合适。

使用SPSS19.0软件，对本文116份处于职业生涯初期的知识员工有效问卷所得数据进行因素分析，运用主成分分析法，提取特征值大于1的主成分因子，我们可以得到以下结果，见表3：

经过软件分析，见表3输出结果，本文的22个原始变量可以提炼出5个公共因子，其总体的方差解释率为60.355%。使用主成分分析法提取公因子，使用方差最大转轴分析，同时在软件中选按负荷大小排序，并选择小于0.4的不显示，经过软件分析后，我们可以得到以下转轴后成分矩阵，如表4所示（见下页）。

根据表4，我们提炼出5个公因子，这5个公因子分别代表了不同的公共因素，这些公因子每个都是由一些相关性的变量组成，我们将这5个因子依次命名为：成长激励因素，福利待遇因素，组织氛围因素，成就激励因素和团队关系因素。与假设相符。

（三）相关分析

首先，对知识员工的五类激励因素与其激励效果之间做相关分析，结果输出如表5所示（见下页）。可见，探索性因素分析得到的五类激励因素与激励效果之间有显著的正相关关系，显著性水平为0.05。

其次，对所有22个激励因子分别与激励效果进行相关分析，获得表6所示结果，知识员工的各项激励因子与激励效果正相关，除工作保障、社会地位、人际关系三项激励因素，其余均与激励效果显著性水平为0.05。

四、结论

设备制造业知识员工具有其他行業不同的个性特质，同时这类员工所需求的激励因素与传统员工之间也存在很大的不同，因此在实际操作中应该有针对性地采取不同的激励措施。尤其是对于处于职业生涯初期的成长性员工，通过对调研数据进行统计分析后获得知识员工与传统员工重视程度前5名的激励因素。实证结果总结出五类主要激励因子，分别为成长激励、成就激励、福利待遇、组织氛围、团队关系，并且验证这五类主因子及其所代表的具体激励因素均与激励效果正相关。行业内相关企业应分别针对不同类型员工设计不同的激励方案。

25-35岁员工在职业生涯初期更注重个人成长，流动性高，应为其提供适合的发展平台与职业生涯发展规划，有针对性的培养、参加专项会议与企业共同成长。这阶段员工多为人生的奋斗期，既具有探索阶段員工的个人成长需求又具备转型阶段员工的专业能力与经验，这类员工同时关注成长激励、福利待遇与成就激励，来自生活的压力与其自身能力的提升带来工资与待遇的提高，更关注工作的挑战性与从工作中获得的成就感。成长激励中的参与管理与股权激励需求也随着职业生涯的发展有所提升。对这个阶段的员工要注重长期激励的作用，在提供合适薪酬福利的同时增加工作成就感，提升其在企业中的地位，分配有挑战性的工作。综合以上的研究成果可以得到，在具体企业知识员工管理过程中，对于员工的激励模式不能简单统一地实施，必须有针对性的根据其实际需求进行激励，提高具有核心竞争力知识员工的工作满意度，从而保证其工作能力的提升和创造性的充分发挥。

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（作者单位：中北大学经济与管理学院 山西太原 030051）

（责编：贾伟）