转型下的独立学院教师发展评价之我见

周芸韬 张梅荷

作者简介：周芸韬（1981.11-），女，讲师，研究方向：高等教育，信息技术。

张梅荷（1975.10-），女，副教授，研究方向：高等教育，财务管理。

摘要：独立学院转型既是目前我国经济发展方式转变的需要、也是产业结构转型升级，解决新增劳动力就业结构性矛盾的迫切要求。根据英美等国的教师发展评价体系的成功经验，学校转型最重要的还是教师的转型发展。但纵观目前独立学院的教师的发展情况看，实际效果不太理想。究其重要原因是学校对教师的发展评价未能发挥应有的激励作用，评价体系也不够健全。本文参考借鉴了英美等国的教师发展评价体系，结合独立学院自身特点和发展要求，提出建立适合独立学院教师发展的评价体系，希望能促进独立学院的教师发展及成长。

关键词：独立学院；教师发展；评价体系；转型

一、转型背景下独立学院的教师评价体系的现状

国务院总理李克强2014年2月26日主持召开的国务院常务会议，部署加快发展现代职业教育，牢固确立职业教育在国家人才培养体系中的重要位置，要求创新职业教育模式，引导一批普通本科高校向应用技术型高校转型，从国家政策层面为应用技术类型高校的建立与发展营造了有利环境。同时，独立学院虽历史较短，但在人才培养规模上也做出了卓越贡献，一部分院校专业设置比较齐全、特色鲜明、实践性强，具备了一定的产教融合的基础，重视实习实训基地创建，有意识地将人才培养定位于应用型的技术技能人才，具备了一定的举办本科层次职业教育的基础。

在发展应用技术类型高校的过程中，秉承师资队伍结构多元化的要求，构建一支稳定、精良、专业化、实践化的师资队伍对于探索服务管理模式、支撑起专业设置改革、人才培养改革与教学模式改革提供了人力保障，保障各因素共同支撑独立学院向应用技术类型高校的转型。

学校转型发展最重要的就是教师的转型发展，那科学的教师发展评价体系的建立并实行，不仅能促进教师自身的发展，而且能促进整个学校的转型发展。目前虽说一些独立学院在转型发展阶段，但是很多评价指标体系还是沿用老的科研型大学的标准，没有针对向应用技术型大学转型制定更利于教师成长发展的标准。目前独立学院教师发展评价存在的问题有如下几点：

（一）现行的评价内容简单不够全面

我们现今的评价体系对每位教师的工作状况进行评价，主要采用学生评课和同事之间打分的方式，这些做法只能对教师各个方面的表现进行简单的量化评定，无法对教师的表现进行全面的评价，而且评价表的针对性往往较差，这无疑限制了教师评价对于促进教师发展的重要作用，导致了教师评价在影响力方面还很薄弱。

（二）评价指标过分注重绩

一部分評价人员的专业化程度较低，评价者大多数情况下是以管理者的角色出现的，很少能够提供专业化的帮助。在教师考核的德、能、勤、绩几项指标中，过分关注“绩”即教学成绩，而忽视了教师自己作为评价主体的价值，教师的教书和育人是不可分离的，因为教师不仅要传授知识，更重要的是用自己的人格魅力影响感染学生。特别是在当今的网络社会，知识的获取趋向多元化，教育更是一种精神濡化精神、灵魂塑造灵魂的精神生产活动。

（三）激励措施不具体，投入不足，激励效果不明显等

目前对教师发展项目的经费投入不足，而且很多教师工作量大，参加培训的时间较少，即使参加也不能专心投入。没有具体的激励措施，教师看不到自己的发展前景，因此工作没有积极性，有时感觉前途渺茫。

二、国外教师发展评价的优秀案例

《国际教育百科全书》指出，大学教师发展广义上指发生在大学教师身上的总体变化，这些变化源于学校环境中各种因素的影响。狭义上指为改进大学教师的教学或科研成效而设计的一些发展项目，它包括四个层次：一是教学发展，指改进课程设计、教学技能和对学生学习的评价；二是专业发展，指提高专门技能和科学研究；三是组织发展，指提高管理职能方面的绩效；四是个人发展，指改变大学教师对自身的理解和认识，改善他们的社会和组织环境，改变他们对自己工作的态度[1]。可见，教师发展是一个全方位的转变过程，也是教师自身不断改变和提升的过程。

美国的“教师评价与发展系统”（Teacher Evaluation and Development System，简称 TEDS）TEDS 主要包含以下四个部分：（1）教师的自我反思；（2）观察和反馈；（3）交流；（4）个性化发展这四个部分构成了一个完整有效的评价系统，并根据需要循环运作[3]。

“教师评价与发展系统”的四个组成部分展示图

三、转型背景下的独立学院的教师发展评价体系的构建

通过研究英美等国大学教师发展评价，笔者认为科学的教师评价体系既能促进教师的个人成长又能促进学校的蓬勃发展。通过教师评价促进教师的专业发展是这样一个过程：首先，通过教师评价让教师知道自身的不足是什么，其次，分析出现这些不足的原因是什么，再次，教师有针对性地改正自身的不足，然后进入再评价再改正的循环过程。参考了国外的先进经验再结合我们学校的自身特点，笔者的见解如下：

（一）教师评价应将教师置于评价的中心

赋予教师参与制定评价标准、选择评价者、制定评价程序的权力，通过凸显教师在评价中的主体地位，让评价成为教师支持自己反思教学的工具。也只有这样，才有助于他们在评价中维护自己的权益，最大程度的认同、接受和内化评价结果，从而促进自己的发展，改善自己的教学、学习状态，积极主动地创设环境发展自我。

（二）完善反思和反馈体系，提升教师教学效果

1、自我反思：教师自我反思是为了指导教师在全年的实践中对自己的表现进行诚实和严肃的反思，以此来帮助教师不断地改善和发展。我们可以以教研室为单位每学年制定一个教师成长发展计划，并评估发展计划的完成情况。分别在“计划制定前”“计划进行过程中”“计划完成后”这三个时段展开交流、讨论、总结。

2、观察和反馈：我们聘请督导听课、同行听课，再者举行教学比赛。这些听课、比赛不要流于形式，专家、同行认真听完后一定要有反馈，不是听完了就走了，是要跟讲课者交流，促进其的教学方式方法的提高。

其次，学生是教学的主体。我们通过学生的反馈可以了解到如下情况：课堂授课的认真程度，讲述是否清楚，或示范是否准确，学生是否接受教学内容，作业布置及批改情况，是否注重应用能力培养，是否调动学生积极性等。

教师必须依靠其他人的反思和反馈来测量他们的教学效果以避免教师自发的教育行为带来的盲目性。因为教师的自我反思并非总能对教师的成长起正向作用，通过督导、同事、学生对其反思行为的实施效果的肯定或否定，来调整优化反思行为，从而突破自身的能力局限。优秀的同事在学科教学方面具有丰富的实践知识和实践能力，具有较高的鉴赏水平和实践反思能力，因此，同事评价能最大程度的接近教学实际和教师自己的需求，因而能够增加教师参与评价的能动性和对评价结果的接受度。

（三）建立合理的评估体系

学校在向应用技术型大学转型期间，必须重视教师的成长发展，加大对教师的培养力度。首先，学校层面上对教师的评价及发展，要给予相应的预算，制定相关的评估体系。评估体系不能用一个尺度要求所有的教师。不同水平、不同学科的教师评价体系中绩效指标应有不同的侧重，重科研、轻教学或相反的厚此薄彼都不该出现。重视教师的个体能力发挥，客观的看待不同教师的兴趣、特长。每位教师所从事的具体工作和承担的角色不同，因此绩效考评要以承认差异性为前提，涉及不同标准，分类考核，使教师能够形成自己的教学和科研特色，发挥个性和特长，充分调动教师的工作积极性，促进教师的发展。

四、教师发展评价过程中不可忽略的问题

1、重视教师培训，加大经费投入

为了确保教师发展项目的顺利实施，应拨出专项经费，并保证教师充足的培训时间。学院层面上要做好教师培训的组织，保证教师成长经费的落实到位和监督经费合理使用。

继续推行教师到企业里挂职锻炼，但是时间不宜太短，应该是一年，如果实在有困难至少也要保证有一学期的时间，挂职期间不安排其教学任务，让教师全心全意的投入到企业的工作中。只有这样教师才能真真正正感受到企业的运作模式和学到处理实际问题的方式方法，才能把最实用的技能教给学生，而不是照本宣科、纸上谈兵。每年继续鼓励教师参加访学项目，在访学期间不安排教学工作并照发教师的工资，让教师没有生存方面的压力，可以一心一意的专注学术方面的研究。

2、合理的薪酬，适当的奖励

不以职称作为发放薪酬的唯一标准，而是根据工作的实际情况制定薪酬标准，多劳多得，教学效果好多得，科研成果强多得等，这样才能激发教师的工作积极性。给予适当的物质及出国访学奖励，激发教师的工作热情，让教师感到自己的前途是光明的，只要肯努力就会有回报。

3、注重情感关怀，解决后顾之忧

在繁重的教学工作和科研工作中容易产生迷茫，也面临着大量的问题和困难，教师们需要精神上的满足，渴望受到尊重，也需要物质上的帮助，因此学校要建立人文关怀机制。学校领导真诚的关心每一位教师，解决他们工作中或是生活中的一些困难，让教师们怀着感恩的心去工作。

五、结语

本文通过分析我校转型过程中教师评价体系的现状，参照国外教师发展评价的优秀案例，提出了适宜我校教师发展的评价体系的建立方案。教师发展评价体系的构建与完善是一个复杂的工作，效果受到多方面的因素影响，但碍于自身理论水平有限，实际经验不足，所提方案可操作性有待验证和进一步完善。建立一套科学合理、行之有效的教师发展评价体系是一项长期的工程。希望本文能起到抛砖引玉的作用，引发众人的思考，为教师的成长发展和学校的欣欣向荣献言献策。（作者单位：云南师范大学商学院）

参考文献：

[1]托斯顿· 胡森，等.国际教育百科全书（第四卷）[M].贵阳：贵州教育出版社，1990.

[2]涂文记.英国大学教师发展政策研究及其对我国的启示[J].纺织教育，2010年4月

[3]Four Key Strategies to Ensure Effective Teachers in All HISD Classrooms[EB/OL].http：//hisdeffectiveteachers.org/，2012-11-20.

[4]蔡敏.美國休斯顿独立学区 “教师评价与发展系统”探析[J].教育测量与评价（理论版），2015年5月

[5]Houston Independent School District Teacher Appraisal and Development System Implementation Manual 2012 -2013[EB/OL].http：//www.nctq.org/docs/HISD Teacher AD Implementation MAnnual 08222012.pdf，2012 -11-21/2012-11-25.

[6]张兆春.我国高校管理中的青年教师激励机制研究[D]东华大学，2014年