岗位轮换

齐国栋

摘要：本文从双赢的角度对岗位轮换这一组织变更手段为员工和组织带来的影响展开了分析。先是提出岗位轮换的问题，解释其概念与分类；然后分析岗位轮换在管理上的意义，强调其必要性；最后为如何更好地发挥岗位轮换的作用提出可行的建议，以通过其实现员工与组织的双赢。

关键词：岗位轮换；员工；组织

1.岗位轮换问题的概述

1.1岗位轮换问题的提出

在亚当·斯密所著的《国富论》中，其基本原理之一是劳动分工理论，工作专业化制度即是由此发展而来的，工作专业化虽然一定程度上提高了生产各环节甚至整个社会的生产效率，但是过多强调每一个工作岗位上的专业化程度所带来的岗位工作单一和重复操作的缺点也是很鲜明的。这种工作专业化很容易导致某一特定工作岗位上的工人产生厌倦感，造成工人工作满意度下降，最终会影响到整体的生产效率。由此，在20世纪50年代初，Viteles提出了岗位轮换这一论题。随着岗位轮换在世界各地的普遍推广，其功能从最初弥补工作专业化制度的不足发展成为一种人力资源管理的手段，用来帮助员工学习工作技能或激励员工的工作积极性，在组织的管理过程中发挥了越来越大的作用。

1.2岗位轮换的概念与分类

1.2.1岗位轮换的概念

岗位轮换主要表现为组织内平行调动的形式，是指企業等组织在员工被安排到某一岗位一段时间后，将其从原岗位横向调动到另一工作岗位。岗位轮换虽然主要表现为员工的横向职务流动，但实际上轮换的岗位之间可以是存在上下级的技术联系，也可以是并行关系，且对员工的纵向职业生涯发展也具有积极的作用和意义。

1.2.2岗位轮换的种类

目前普遍存在于组织中的岗位轮换的形式主要有三种：

1.2.2.1调试性岗位轮换

该形式的岗位轮换又可称为补救性岗位轮换，因为其一般是组织为补救因工作岗位的安排为员工或组织带来的不利影响而采取的措施。调试性岗位轮换往往是由招聘时没有将员工的工作能力与工作岗位实现匹配造成的，招聘来的员工不适合此岗位，在日后需进行岗位轮换的调整，这样就会造成组织人力资源的浪费。所以在组织的人力资源管理的过程中应尽量减少调试性岗位轮换的比例。

1.2.2.2任务性岗位轮换

这种岗位轮换是根据组织某一特定任务的实际工作岗位需要而进行的岗位增减调换，以最大程度的发挥整体人力资源的效用。又按照具体情况分为结构性轮岗和项目性轮岗。随着社会的不断向前发展，市场的要求越来越多样性，组织要想满足这种社会要求，使自己在市场中占有一席之地，就必须增加新的员工或对现有的工作岗位安排进行调整，这就是结构性轮岗的情况，且在轮岗前需要对员工进行培训，尽量做到一专多能，以适应岗位的要求。而项目性轮岗，则是根据组织具体的项目任务要求，在部门内或是跨部门调动员工组成新的项目工作团队的岗位轮换方式。

1.2.2.3发展性岗位轮换

发展性岗位轮换是组织为了多方面的发掘员工的工作潜能，锻炼员工的工作能力，在某一部门内或是跨部门的对员工进行的岗位轮换。根据员工的自我意愿，具体分为主动性轮岗和被动性轮岗。主动性轮岗是员工依据组织所公布的职位需求，自行提交申请而进行的岗位轮换。在这种轮岗的情况下，员工的主动性和积极性较高，轮岗后为组织带来的效益较大。而被动性轮岗是组织不顾员工的自我意愿，员工在某一岗位上工作一段时间后要根据规定进行的岗位轮换，是具有强制性的。

2.岗位轮换对于人力资源管理的意义

随着岗位轮换的普及越来越广，在组织的人力资源管理实施过程中岗位轮换也受到愈来愈多的重视。不仅仅是组织整体，员工也把岗位轮换看作一种有利的管理行为。岗位轮换可以说是实践人力资源管理的一种重要措施，有助于员工个人的职业生涯的发展，更有助于组织改善其工作效率，有利于组织的长远发展。

2.1对于员工个人而言

2.1.1岗位轮换可以为员工营造一个新的工作环境

通过岗位轮换，将员工从原来的工作岗位调换至一个新的工作岗位，不同的工作岗位有着不同的工作内容，这样为员工营造一个与原来不同的工作环境，可以消除原来岗位上长期的工作专业化给员工造成的心理上甚至生理上的疲顿，提高员工的工作积极性和工作热情，自觉地为企业贡献自己的能力。

2.1.2岗位轮换可以帮助员工确定职业方向

正确的选择自己的职业方向有利于员工的职业生涯的发展，虽然进入组织之前HR们会做一些标准化测试或是专家咨询等，帮助员工了解自己的职业偏好、职业技能等，但是这些测试有可能会脱离实际，职业方向往往需要真正的投入到工作岗位中才能确定。岗位轮换对员工进行动态化管理，使员工体验、经历不同岗位的工作，从而发现最适合自己的工作岗位，确定职业方向。

2.1.3岗位轮换可以帮助员工提升工作能力

员工个人在工作时，学习并掌握不同的知识与技能对个人的职业发展是至关重要的。岗位轮换使员工经历不同的工作岗位、不同的工作环境，甚至会应对复杂的条件，在轮岗的过程中体验不同的工作情景有助于员工接受新的知识和技能，拓展自己能够工作的领域，提高其工作能力，把员工培养成多能的人才，可以适应不同的工作环境，更有利于员工的长期职业发展。

2.2对于企业等组织而言

2.2.1岗位轮换有助于满足组织人员配置的弹性需求

组织人员配置的弹性是指短时间内要求组织调整不同工作岗位上员工的能力。组织内的员工不免会发生离职或请长假，当发生这种情况时就需要组织内的其他员工来接替此员工的工作，就要求员工具有短时间内适应不同岗位工作的能力。而岗位轮换可以帮助组织在平时培养复合性的人才，使其一专多能，在组织内部员工发生变动时能够迅速填补岗位空缺。

2.2.2岗位轮换有利于组织内良好工作氛围的形成

一种良好和谐的工作氛围对于组织内各项工作的顺利开展来说意义非凡。岗位轮换，让员工体验不同的工作岗位，可以使员工认清岗位与岗位之间的关系，全面认可各项工作的意义，可以消除之前各部门只强调本职工作的重要性，而忽视甚至指责其他岗位的工作，有助于各部门之间相互理解相互协调，和谐的开展各项工作，从而营造良好和谐的工作氛围，提高组织的工作效率。

2.2.3岗位轮换能够帮助组织提高创新能力

若将一个员工固定在某一工作岗位上，即便可以使其具有较强的专业能力，可是长此以往，他便会对这一岗位上的工作产生麻木感，失去对工作内容的热情和敏感性，墨守成规，自然也就没了创造力，这种疲顿现象会大大削弱组织的创新能力和运作的效率。而通过定期或不定期的轮岗，让员工体验新的工作岗位，保持其对工作的热情和活力，有利于提高组织整体的创新能力。

3.如何更好地发挥岗位轮换的作用

通过以上的分析，可以发现岗位轮换不仅仅是为了弥补工作专业化制度的不足，其更大的意义在于提升员工的工作能力，激发其工作潜能，以更好地促进组织的多元化发展，提高组织的创新能力和效率，最终实现员工与组织的双赢发展。那么如何实施岗位轮换，使其更好地发挥对员工、对组织的積极作用，本文提出了几点建议。

3.1转变员工对岗位轮换的观念

通常情况下，岗位轮换只是将员工的岗位进行部门内或是跨部门的平级调动，不会晋升也不会加薪，（上转第16页）

就容易被员工误解成由于犯了错或是不胜任原岗位的工作才会被换岗，会对岗位轮换产生抵触心理，无法顺利地投入新岗位的工作。另外，员工在原岗位上工作一段时间，已掌握其工作流程，得心应手，与周围的同事关系融洽时，便不再愿意被调动从起点开始。这些情况都会大大降低岗位轮换所期望的效率，因此在岗位轮换前要转变员工的观念，使他们重新认识到岗位轮换是一个学习更多技能和知识的机会，能为自己未来的职业生涯发展，建立良好的根基，让他们认可岗位轮换的意义，那么岗位轮换实践时便会比较顺利。

3.2岗位轮换之前对员工进行培训

岗位轮换有可能会发生在组织内跨部门的情况下，不同部门之间的工作可能存在着较大差异，因此在轮岗前对员工进行培训是必要的。通过培训，使员工对即将接触的新的工作有一定的了解，掌握一些工作所需的技能，进入到新工作时便会比较轻松，开展工作也较顺利，员工也会更加乐意接受岗位轮换的实践，更不会影响到组织整体的工作效率。

3.3合理地确定岗位轮换的时间间隔

组织在实践岗位轮换工作时，要充分考虑岗位轮换的时间间隔。若岗位轮换工作过于频繁，则会带来无法充分发挥员工的潜能而浪费了岗位轮换的机会、员工发生短期行为对工作懈怠没有责任感等不良后果；若岗位轮换工作间隔时间过长，则不能很好的消除由于员工长期工作在同一岗位上产生的厌倦消极情绪所带来的影响，使得岗位轮换工作的效率降低。根据相关的研究结果，一般情况下，员工在某一岗位上工作至少两年以上，才会熟悉相应的工作岗位，工作中得心应手，能以较高的工作效率为组织贡献自己的能力。组织可以以此为参考合理地确定岗位轮换的时间间隔。

综上所述，组织应正确认识到岗位轮换在人力资源管理中的重要地位，并且在实施岗位轮换时要根据各部门的实际需要，根据每个员工各自的工作能力、工作兴趣来发挥他们的潜能。只有如此，才能充分利用岗位轮换使员工与组织实现发展的双赢。（作者单位：国华（东营河口）新能源有限公司）

参考文献：

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[2]章小波.岗位轮换——组织与员工生涯管理的双赢策略[J].苏州大学学报，2005，（1）：41-44.

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