基于结构方程对总监理工程师胜任力模型验证研究

袁军，张云宁，赵迎亮

(1．河海大学商学院，江苏 南京 211100;2．南京市城建集团，江苏 南京 210009)

基于结构方程对总监理工程师胜任力模型验证研究

袁军1，张云宁1，赵迎亮2

(1．河海大学商学院，江苏 南京 211100;2．南京市城建集团，江苏 南京 210009)

文章通过编制问卷对监理单位相关工作人员进行实证调查，抽离出总监理工程师胜任力特征数据集，运用探索性因子分析得出总监理工程师胜任力模型，模型分为总体胜任力层次、公共因子层次、具体胜任特征层次。在构建总监理工程师胜任力模型的基础上，运用问卷调查得到的数据，结合结构方程模型的特点及结构方程模型分析流程，对总监理工程师胜任力四个维度、交叉维度、总体胜任力模型进行了拟合分析。发现拟合结果显示各项指标均在接受范围内，数据与模型拟合较好，证明总监理工程师的胜任力模型在人际关系、管理技能、专业能力、个人特质等四个方面的相关程度较高，可以共同解释总监理工程师胜任力模型。

结构方程;总监理工程师;胜任力模型;拟合验证

胜任力是指员工的潜在特征(动机、特质、技能、个人自我形象、社会角色、知识结构)，他们带来了有效或出色的工作绩效［1］。国内学者研究中，王重鸣［2］率先提出了关于胜任力的概念;王重鸣、陈民科［3］在总结国内外研究的基础上，运用以胜任力为基础的职位分析，开发了《管理综合素质关键行为评价量表》，通过问卷调查得出管理胜任力的构成维度有两方面——管理技能与管理素质。盘晓灵［4］通过胜任力区分绩效优秀者与绩效一般者的特征表现，为人力资源管理拓展了新思路。姚翔等［5］通过问卷调查法，开发了IT企业项目经理胜任力模型，模型中包括管理者的应变能力、个性魅力等5项胜任因子。王家奇［6］等系统介绍了识别胜任力、建立胜任力模型、检验模型的有效性。随着研究的逐步深入和扩展，我国专家学者逐步将关于胜任力的研究落到实处，为具体岗位的胜任力建模。国内外对总监理工程师胜任力模型的研究基本属于空白，因此有必要对总监理工程师的胜任力模型进行研究。

工程监理制的实行对于我国工程质量及安全管理水平的提升发挥了要作用，但是工程事故依然时有发生，其主要原因除了施工单位的违规操作、业主胡乱指挥之外，监理的不尽职责的现象也愈加突出。虽然，近些年监理行业取得了一些进步，但是从业人员的素质低下、不尽职责，并且人员数量严重不足［7］。这也表明监理企业面临着巨大的多元化竞争，其中最重要的就是对人才的竞争。具有丰富的经验、一定的职业素养、专业技术功底扎实、懂管理的复合型人才——总监理工程师，已然成为了监理企业在竞争中最重要的砝码。但国内大部分监理企业在总监理工程师的招聘与甄选、培训与开发、评价的理念方法比较落后，已不能适应激烈的竞争对监理企业的要求。引入“胜任力”的方法帮助监理企业迅速摆脱理念与方法上的落后，优化监理企业的人才开发管理能力。

1 总监理工程师胜任力模型

采取问卷调查法，删重后归纳总结出25项总监理工程师胜任特征，随后使用探索性因子分析法经过三次分析，最终形成了4个维度、16项胜任特征的总监理工程师胜任力模型(图1)。

图1 总监理工程师胜任力模型

该模型共分三个层次，即总体胜任力层次、公共因子层次、具体胜任特征层次。从下到上、逐步深入，抽象成总体胜任力。

2 结构方程模型

结构方程模型［8］(Structural Equation Modeling，SEM)源于因子分析和路径分析，是基于因子分析的测量模型与基于路径分析的结构公式的整合，通过此整合形成的分析数据的一般性框架就叫做结构方程模型。结构方程模型与传统的回归分析、路径分析等模型相比有如下优点:(1)可同时处理多个因变量;(2)能够容忍一定限度的测量误差;(3)可同时估计因子的结构与关系;(4)可以允许更大弹性的测量模型;(5)估计这个模型的拟合程度。

2．1 结构方程模型

通过探索性因子分析建立总监理工程师的胜任力模型，但模型的内部结构是否合理并没有得到验证，通过结构方程模型对得出的胜任力模型进行验证性研究。

结构方程模型［9］一般包括测量模型(Measurement Equation)和结构模型(Structural Equation)两部分，测量模型主要用来描述潜在变量(潜变量)与可测变量(显变量)间的关系，结构模型主要用来描述潜变量之间的关系。下面分别介绍这两个模型。

上述测量模型说明的是外生隐变量ξ和内生隐变量η是如何通过显变量x与y来测量的，在测量中出现的误差分别以δ与ε来表示，Λx与Λy分别是外生隐变量ξ和内生隐变量η的因子荷载矩阵。上述结构模型中β表示内生潜变量之间的影响作用，Γ表示外生潜变量对内生潜变量的作用;ζ表示不能被模型解释的误差，即残差。

2．2 结构方程模型的分析流程

结构方程模型是一种验证性技术，而非探测性技术。当被研究变量之间的关系十分不清楚时，可以用探索性因子分析的方法确认各变量之间的关系;当确认了各研究变量之间的关系时，就可以用结构方程模型来检验变量之间的关系。当初步模型形成时，可以通过对模型进行拟合，拟合效果好则模型较合理，拟合效果不好则需要对模型修正。

结构方程模型的分析步骤如下［10］:

(1)设定模型

该步骤是构建结构方程模型的第一步，需通过路径图将模型中各变量之间的关系描述清楚。

(2)识别模型

识别模型要求模型中所有的未知参数都是有解的。

(3)模型估计

这个过程是求解模型中各个参数的过程。样本协方差的估计值和模型拟合过程中形成的协方差估计值之间差异最小是结构方程模型的参数估计方法。一般采用的参数估计方法有最小二乘法与极大似然估计。

(4)模型评价

当残差矩阵接近零，即模型协方差矩阵与样本协方差矩阵非常接近，此时，模型的拟合即可认为是令人满意的。

图2详细地说明了结构方程模型的分析流程。

图2 结构方程模型的分析流程

3 调查问卷的编制与实施

本次调查问卷的主体是经过上文的探索在总监理工程师胜任力模型的基础上设计的。测试采用Likert行为五等级评定法，从“非常重要”到“极不重要”五个等级(“1”代表“极不重要”;“2”代表“不太重要”;“3”代表“一般重要”;“4”代表“比较重要”;“5”代表“非常重要”)。设计完问卷后，邀请了部分在监理行业、业主单位、工程管理行业及人力资源管理方面的专家学者，对问卷的试题进行评价，给出建议及意见。最后，在对问卷题目删减的基础上，形成了《总监理工程师胜任力调查问卷》(表1)。本问卷发送130份，回收107份，其中7份问卷由于数据缺损而被剔除，有效问卷100份，占回收问卷的93%，问卷调查覆盖的岗位范围有业主单位工程部项目经理、总监理工程师、监理工程师、监理单位高层管理人员等。

表1 胜任力特征调查

4 总监理工程师胜任力模型拟合

4．1 模型拟合评价标准

根据多数专家学者的研究，实现模型拟合可以考虑三个方面:

(1)通过拟合指数来整体性评价模型，看是否能通过。

(2)对参数进行显著性检验，看评价参数是否合理。

(3)判断方程对数据的解释能力，一般是通过对测定系数的计算来判定的。

被使用最广泛的评价方法是拟合指数。拟合指数的全称是拟合优度统计量，作用是用来测量模型的拟合效果，通常包括三类:简约拟合指数、相对拟合指数与绝对拟合指数。

RMSEA、CMIN/DF、SRMR、GFI和AGFI是最常用的绝对拟合指数。但是GFI与AGFI在拟合的过程中，受样本数量影响较大，样本数量不同，误差也会不同。同时，样本数量对RMSER的影响就小得多，属于较好的绝对拟合指数，通常情况下该值小于0．1说明拟合较好;小于0．05则表示拟合非常好;若低于0．01，就可以被称为完美拟合了。NFI、NNFI、CFI一般被称为相对拟合指数。但是在实际操作中，专家学者一般较多使用NFI与CFI，拟合标准为:NFI与CFI的值大于0．9时，拟合情况较好。当参数较多时，一般还需采用简约拟合指数，它可以用作惩罚参数多的模型，常见的简约拟合指数有PGF与PNF等。鉴于本模型参数数量不多，拟选绝对拟合指数与相对拟合指数来对模型进行拟合评价。相应的评价标准如表2所示。

表2 相关拟合指标标准

根据多数专家学者的研究，一个模型取得较好的拟合效果需满足如下几个条件。

(1)因子的指标

若因子指标间是相关的，则每个因子需要有两个或两个以上的指标;若因子间是不相关的，因子间需要有三个或三个以上的指标。

(2)各指标的因子荷载需要大于0．5且小于0．95。

(3)模型内的每个估计参数都要达到显著水平。

本文采用AMOS17．0［11］对总监理工程师胜任力模型进行拟合验证研究。

4．2 管理技能维度拟合

以管理技能为隐变量，以督导能力、组织协调能力、关注细节能力、培养人才能力、收集信息能力为观测变量，建立拟合模型，计算结果如表3、图3所示。由图3可知，上述各指标的标准化系数分别为0．63、0．74、0．73、0．78、0．63，均在0．5～0．95之间，模型中未出现负值;由表3可知，模型内各变量的显著性水平均达到0．001，标准误差也均在较低的水平。CMIN/DF=1．299＜3，NFI=0．978＞0．9，CFI=0．955＞0．9，RSMER= 0．046＜0．1，各项拟合指数均达到较好的接受要求。所以，对管理技能维度的拟合效果较好。

表3 管理技能维度参数估计

图3 管理技能维度标准化估计模型

4．3 专业能力模型拟合

以专业能力为隐变量，以项目管理能力、专业性、业务支持为观测变量，建立该维度拟合模型，计算结果如表4、图4所示。由图4可知，上述各指标的标准化系数分别为0．63、0．63、0．59，均在0．5～0．95之间，模型中未出现负值;由表4可知，模型内各变量的显著性水平均达到0．001，标准误差也均在较低的水平。NFI=0．000＞0．9，CFI=1．000＞0．9，RSMER=0．017＜0．1，各项拟合指数均达到较好的接受要求。所以，对专业能力维度的拟合效果较好。

表4 专业能力维度参数估计

图4 专业能力维度标准化估计模型

4．4 人际关系维度拟合

以人际关系为隐变量，以关系建立、团队合作、沟通能力为观测变量，建立该维度拟合模型，计算结果如表5、图5所示。由图5可知，上述各指标的标准化系数分别为0．74、0．84、0．90，均在0．5～0．95之间，模型中未出现负值;由表5可知，模型内各变量的显著性水平均达到0．001，标准误差也均在较低的水平。NFI=1．000＞0．9，CFI=1．000＞0．9，RSMER=0．035＜0．1，各项拟合指数均达到较好的接受要求。所以，对人际关系维度的拟合效果较好。

表5 人际关系维度参数估计

图5 人际关系维度标准化估计模型

4．5 个人特质维度拟合

以个人特质为隐变量，以自信心、成就动机、诚实正直、积极主动、责任心为观测变量，建立拟合模型，计算结果如表6、图6所示。由图6可知，上述各指标的标准化系数分别为0．89、0．92、0．80、0．86、0．82，均在0．5～0．95之间，模型中未出现负值;由表6可知，模型内各变量的显著性水平均达到0．001，标准误差也均在较低的水平。CMIN/DF=2．772＜3，NFI=0．963＞0．9，CFI= 0．972＞0．9，RSMER=0．017＜0．1，各项拟合指数均达到较好的接受要求。所以，对个人特质维度的拟合效果较好。

表6 个人特质维度参数估计

图6 个人特质维度标准化估计模型

4．6 各维度模型交叉拟合

上述各层面模型拟合的情况均较好，为进行整体拟合做准备，建立各维度的交叉拟合模型，计算结果如表7、图7所示。由图7可知，各指标的标准化系数均在0．5～0．95之间，模型中未出现负值;由表7可知，模型内各变量的显著性水平均达到0．001，标准误差也均在较低的水平。CMIN/DF=1．513＜3，NFI=0．976＞0．9，CFI= 0．949＞0．9，RSMER=0．076＜0．1，均达到较好的接受要求，故交叉拟合效果较好。

表7 各维度交叉参数估计

图7 各维度模型交叉标准化估计模型

4．7 整体模型拟合

一个具有多因子的结构方程模型，如果较低阶的因子之间有紧密的联系，且在理论上，这些低阶因子可以代表更为广义的概念，这时候，我们就能把较低阶的因子看作新的测量标识来估计较高阶的因子结构。根据高阶因子模型层次的不同，可以分为二、三、四、…、N阶因子模型等。理论上认为较低阶因子可以反应额更高阶的潜在因子，即每个较低阶潜在因子上都会负荷较高阶潜在因子的效果。

在该模型中，四个维度的因子(人际关系、管理技能、个人特质、专业性)就可以被看作新的测量标识来估计较高阶的因子结构。理论上，这四个维度上都负荷着胜任力的效果。

以胜任力为隐变量，以人际关系、管理技能、个人特质、专业能力为较低阶观测变量，建立整体胜任力拟合模型，计算结果如表8、图8所示。由图8可知，各维度的标准化系数分别为0．84、0．76、0．87、0．69，均在0．5～0．95之间，模型中未出现负值;由表8可知模型内各变量的显著性水平均达到0．001，标准误差也均在较低的水平。CMIN/DF=2．035＜3，NFI=0．918＞0．9，CFI= 0．976＞0．9，RSMER=0．078＜0．1，均达到较好的接受要求。所以，对模型的整体拟合效果较好。

表8 模型整体参数估计

图8 模型整体标准化估计模型

5 结语

文章在总监理工程师胜任力模型构建的基础上，编制问卷对监理单位相关工作人员进行实证调查。运用结构方程模型对总监理工程师胜任力四个维度、交叉维度、总体胜任力模型进行了拟合分析，拟合结果显示各项指标均在接受范围内，数据与模型拟合较好，证明总监理工程师的胜任力模型确实存在人际关系、管理技能、专业能力、个人特质等四个方面。同时结果显示了这四个方面的相关程度较高，可以在一起共同解释总监理工程师胜任力模型。

［1］赵海涛．胜任力理论及其应用研究综述［J］．科学与管理，2009，(4):15-18．

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［4］盘晓灵．基于胜任力的人力资源管理模型构建与价值计量［J］．企业经济，2011，(8):72-75．

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Analysis on the Competency Model of the Chief Supervision Engineer Based on Structural Equation Model

YUAN jun1，ZHANG yun-ning1，ZHAO ying-liang2
(1．School of Business，Hohai University，Nanjing 211100，China; 2．Nanjing Urban Construction Investment Holding(Group)Co Ltd，Nanjing 210009，China)

This article surveys supervision unit staff by questionnaire．After gathering the competency feature data set of chief supervision engineer from the questionnaire，the author puts forward the competency model of chief supervision engineer through using exploratory factor analysis．This model includes three levels:the overall competency level，common factor level and specific competency level．Based on the establishment of the competency model of chief supervision engineer，this essay conducts a fitting analysis on the model by means of structural equation model．And the results indicate that the data fits the model well，which proves that the correlation of the competence model of chief supervision engineer is fairly high with regard to interpersonal relationship，management skills，professional competence，and personal traits．And these four aspects can explain the model jointly as well．

structural equation;chief supervision engineer;competency model;fitting analysis

F407．9

A

2095-0985(2015)03-0072-06

2015-04-18

2015-05-27

袁军(1991-)，男，江苏淮安人，硕士研究生，研究方向为工程管理(Email:hhu-yuanjun@foxmail．com)

张云宁(1959-)，男，江苏南京人，副教授，硕士，研究方向为工程管理(Email:ynzhang1105@aliyun．com)