护士组织信任与工作绩效的相关性研究

孔 炜，章雅青，王 琳

护士短缺已成为全球性的问题，配备充足的护理人力资源不能一蹴而就，需要相当一段时间进行探索和实践，加强医院内部管理、提高护士工作绩效已得到越来越多护理学者的关注。有研究发现，组织因素（组织信任）与员工的工作绩效呈正相关，并且是工作绩效的重要影响因素之一［1，2］。然而国内外关于护士组织信任及其与工作绩效之间相关性研究较少。鉴于此，本研究尝试以护士组织信任为切入点，通过对护士组织信任与工作绩效现况进行调查，旨在分析护士组织信任与工作绩效的相关性，促使护理管理者采取相应的措施提高护士组织信任水平，进而提高护士工作绩效及护理服务质量。

1 对象与方法

1.1 对象 采取方便取样法，于2013年8月—10月对上海3所二级以上医院护士共发放问卷600份。纳入标准：工龄≥1年的注册在职护士；排除标准：不愿参加本项研究的护士，实习护士、进修护士。问卷剔除标准：问卷条目缺失值大于20%。

1.2 方法

1.2.1 调查工具 ①自行设计的一般资料问卷：包括性别、年龄、学历、护龄、单位等级、科室、技术职称、编制等。②护士组织信任量表：采用陈景刚［3］修订的量表，包括组织信任、领导信任以及同事信任3个维度，共13个条目。量表采用Likert 5级计分法，从“非常不同意”到“非常同意”分别赋予1分～5分，内部一致性系数为0.946。③护士工作绩效量表：采用课题组研制的护士工作绩效量表，包括团队协作、工作积极性、工作投入3个维度，共14个条目，内部一致性系数为0.950。

1.2.2 调查方法 调查前由护理部组织各科护士长学习问卷及量表中各条目内容，并给予统一的指导语，再由护士长传达给每位护士。由护士长发放问卷，护士独立完成，采用无记名填写，填完立即收回。共发放6 0 0份问卷，回收有效问卷5 6 0份，有效回收率93.33%。

1.2.3 统计学方法 采用SPSS 17.0软件进行统计分析，采用描述性统计、独立样本t检验、单因素方差分析、Person相关分析及多元逐步回归进行数据分析。

2 结果

2.1 护士一般资料 560名被调查者中，女555人，男5人；年龄：≤25岁244人（43.6%），26岁～35岁242人（43.2%），≥36岁74人（13.2%）；护龄：1年～2年165人（29.5%），3年～5年129人（23.0%），6年～9年140人（25.0%），≥10年126人（22.5%）；单位等级：二级医院364人，三级医院196人；学历：中专65人（11.6%），专科359人（64.1%），本科136人（24.3%）；科室：急诊45人（8.0%），重症监护病房（ICU）36人（6.4%），内科242人（43.2%），外科148人（26.4%），妇儿科26人（4.6%），其他63人（11.3%）；工作职务：护士519人，护理管理者41人；技术职称：护士306人（54.6%），护师200人（35.7%），主管护师及以上54人（9.6%）；婚姻状况：已婚325人，未婚235人。

2.2 护士组织信任总体水平 研究结果显示，护士组织信任量表总分为（47.99±7.53）分，均分为（3.69±0.58）分。各维度得分由高到低依次为同事信任、领导信任、组织信任，见表1。

表1 护士组织信任问卷得分（n＝560±s）

表1 护士组织信任问卷得分（n＝560±s）

项目 总分 均分组织信任 17.49±3.67 3.50±0.73同事信任 15.75±2.30 3.94±0.57领导信任 14.75±2.60 3.69±0.65

2.3 护士工作绩效总体水平 研究结果显示，护士工作绩效量表总分为（57.48±8.14）分，条目均分为（4.11±0.58）分。3个因子得分由高到低依次为团队协作、工作投入、工作积极性，见表2。

±s）表2 护士工作绩效总体水平（n＝560

±s）表2 护士工作绩效总体水平（n＝560

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2.4 护士组织信任与工作绩效的相关性（见表3）

表3 护士组织信任与工作绩效的相关性（r值）

2.5 护士组织信任对工作绩效的影响 将护龄、技术职称、学历、单位等级及护士组织信任各维度作为自变量（赋值见表4），护士工作绩效作为应变量，进行多元逐步回归分析，见表5。共有2个变量进入回归方程，分别为人口统计学变量“技术职称”及护士组织信任维度中“同事信任”。其中，两者对护士工作绩效皆具有正向预测作用。

表4 人口统计学变量赋值

表5 护士工作绩效的多元逐步回归分析

3 讨论

3.1 护士组织信任水平 本研究结果显示，护士组织信任呈中等偏上水平，均分最高的为同事信任，最低为组织信任，这与国外学者Altuntas等［4］研究结果相反。该结果一方面表明护士组织信任水平仍有很大的提升空间，另一方面提示我国护士对于医院管理层的决策和行动以及组织的规章制度及其执行情况的整体印象较好。而领导信任得分最低，这可能与直接领导的个人能力、处事方式、价值观等方面有关。医院人力资源部门若能加强对护理管理者的业务能力、人际沟通、个人品质、价值观等方面进行针对性的培训，不断提高护理管理者的综合素质，逐步与下属建立互相信赖的关系，这将有益于提高护士对领导的信任水平。

3.2 护士工作绩效水平 本研究结果显示，护士工作绩效水平较高，高于其他学者的研究结果［5－7］。该结果提示护士工作绩效总体情况比较乐观，与杨漫欣等［8］研究结论一致。这与目前护理管理者对护士工作绩效的重视及相关措施的实施有关，是护理管理者多年努力的成效。在工作绩效的3个因子中，团队协作得分最高，这与护理工作的性质息息相关，护理工作是一份实践性很强的社会职业，需要高强度的劳动，具有复杂和繁重的特点，它不是某个护士的个人护理行为［9］，需要护士之间的通力合作才能完成。此外，工作投入因子得分次之，提示医院相关管理部门可为护士提供良好的工作环境，形成合理的医护比例，减轻工作负荷，为护士提供学习、深造的机会等，使其能以更充沛的精力投入到护理工作中。值得关注的是，工作积极性因子得分最低，提示护理管理者可通过增加护士的工资福利、完善激励机制、实行人性化管理、增加培训机会及人力资源配置，有效地调动护士的工作积极性［10］。

3.3 护士组织信任与其工作绩效的相关性 本研究结果显示，护士组织信任与工作绩效各维度之间呈正相关。当组织信任增强时，工作绩效会提高，说明护士组织信任水平对其工作绩效起到促进作用，这与王鹏鹏 等［11，12］等 研 究 结 果 一 致。 国 外 学 者 Mullarkey等［13］研究发现，领导与员工间的信任关系对组织成果具有积极的影响，护理管理者应重视与下属建立一个值得信赖的关系以提高领导信任水平。本研究值得关注的是，同事信任与团队协作相关性程度较高。其原因是，护理队伍要求组织成员之间相互依赖、共同协作，建立合作团队来解决护理工作中的问题，依靠团队协作的力量实现组织目标。而团队协作就需要员工在彼此信任的前提下分享自身所拥有的知识、技术和信息。因此，同事信任在融洽的团队协作方面起着举足轻重的作用，它是员工相互协作的基石［14］。此外，同事信任对护士工作绩效影响最大。其原因有二，其一由于护理工作的特点，护士必须依靠团队的协作及帮助来完成工作任务，提高工作效率；其二，同事间的互相协助为建立和谐的工作氛围创造了有利的条件，从而提高了护士工作的积极性及工作投入的程度。因此，护理管理者在着力提高护士工作绩效的同时，应考虑到同事信任是影响护士工作绩效的一个因素。在护理管理过程中，鼓励同事间互相协助，形成良好的工作氛围；针对团队合作、同事协助等问题进行定期的交流和反馈，及时发现和解决问题。在人口统计学变量中，技术职称对护士工作绩效有正向预测作用，这与国内学者的研究结果一致［15－17］。其原因是高技术职称的护士多为科室的骨干，他们具有广泛的理论知识、熟练的操作技能以及丰富的临床经验。因此，管理者应重视高技术职称对工作绩效的影响。对于高技术职称的护士，管理者可对其进行适当授权，为他们安排一些责任心强的工作，搭建发挥作用的平台［18］，而对于低技术职称的护士，管理者应加强其理论知识、实践能力及科研能力的培训，提供进修学习机会，提高其综合能力［19］。有研究表明，心理授权与工作绩效呈正相关［20］。

4 小结

护理管理者要不断加强护士组织信任的建设，重视对护士工作绩效的干预研究，并结合我国国情制定相应的措施，这将有益于我国护理人才的稳定和发展以及护理质量的提升。

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