大学组织文化的影响因素及变革路径

苏雪梅

摘要：研究从多个层次对影响大学组织文化的因素进行分析。在个人层次上，从教职员工层面因素和领导层面因素角度进行阐述，价值观、个性、个人经历、职业背景等因素是影响文化的重要的个体因素；在组织层次上，大学组织本身的一些特性影响着文化的内涵，包括组织的年限、历史背景、公众形象等因素。同时，大学组织文化具有外部适应的天然属性，在外部层次上，还必须与外部环境相匹配，要根据外部赋予的任务情境而适时进行变革。在多层影响因素模型构建的基础之上，研究进一步探讨了大学组织文化的变革手段。

关键词：高校组织文化；价值观；契合

大学作为一种特定的组织类型，内部有丰富的人群互动，必然也存在内部的组织文化，作为组织成员共享的意义系统。与各类组织一样，大学的组织文化为大学组织日常生活的复杂现象提供了一个解释手段，同时它也是一种新的激励员工的途径[1]，大学的管理者应该学会充分利用组织文化来鼓励教职员工更为积极主动地为学校做出努力和奉献。

1 大学组织文化的研究背景

依据组织文化的内涵和过去有关的研究成果，可以将大学组织文化定义为：大学组织内组群互动而形成的、成员共享的组织文化，是由成员共享的信念、价值观和基本假设构成的，引导着高校的意义建构和行为。大学组织文化中的互动群体包括高校领导、行政部门、教学院系等员工层面的互動，并对学生群体的互动产生一定的影响。

大学组织文化对高校组织有着多层次的影响，影响员工的工作态度、次级单位如各院系内部的成员合作与沟通、及高校的外部组织形象。高校管理者应该认识到组织文化的重要性，并有意识的对组织文化进行塑造和灌输，以更好的实现生存、发展的目标。

已有研究中，研究者们认为如果大学领导者不悉心培育组织文化，那么教师群体间的冲突、职业道德的沦丧、个人关系的疏离等后果将不可避免。强调组织文化在大学管理及适应外部环境变化的过程中的重要意义，关注组织成员共享的信仰、价值观、行为规范以及对组织的认同在大学管理中发挥的作用[2][3]。研究关注了学术文化的管理，需要培育有活力的组织文化，并减少文化的冲突[4]；也从不同的表现形式来研究大学组织文化：传奇、英雄、符号和仪式[5]；也对大学组织文化的维度进行了研究[6]；并对大学组织文化进行分类，认为存在学院文化、管理文化、发展文化、协商文化等四种文化[7]。

国内学者近几年来也对大学组织文化进行了研究，关注大学组织文化与组织发展的关系[8][9]、大学组织文化中的冲突问题[10]，也有学者研究大学组织文化的特征和层次[11][12]，而大学组织文化的建设更被广泛关注[13][14]。

但已有研究并未充分探讨高校组织文化的影响因素和形成过程，因而也很难对文化管理提出可操作的建议。高校组织文化的研究，需要在在组织理论的基础上进一步体系化，研究也需要进一步贴近现实，真实反映高校组织文化的多个影响因素的作用机制。

而在高校管理实践中，一方面是目前高等院校对组织文化的建设并不重视。高校普遍缺乏明确的组织文化建设规划，大学组织文化的深层内涵没能得到充分挖掘和提炼，组织文化未起到凝聚人心和社会控制的作用[15][16]。另一方面，一些高校虽然重视组织文化的作用，但所做的组织文化建设工作普遍流于形式，仅是“墙上文化”，脱离现实发挥作用的组织文化现状，难以形成学校组织与员工之间的契合和认同。

在这样的研究背景之下，本文试图对影响高校组织文化的因素进行综合分析，构建高校组织文化的多层因素模型，并进一步探讨高校文化构建的手段，来丰富和深化现有高校管理的研究。

2影响大学组织文化的员工层次因素

影响高校组织文化的员工层面因素，包括员工本人的价值观、个性因素、个人经历、职位背景、工作年限等，这些方面能够体现出高校员工的个人的偏好，进而通过影响高校组织文化的上下契合而影响组织文化的内涵。

2.1教职员工的价值观

价值观是人内心最本质的观点与判断，我们所说的个人价值观，是指个体在某一组织内的价值观，如富有团队精神或创新的精神[17]，价值观是一种内化的、标准化的思维体系，能够引导人的行为。价值观是刚性的，与人格的其他方面是环环相扣的，个人的价值观不会一有风吹草动就发生变化，价值观的变化是有过程的，个人都有坚持、固守过去价值观的惯性。人们重视自我信念和内心一致的感觉[18]，为了维持自我信念、表达自己坚信的价值观和信念，人们倾向于采取一贯的和符合个人信念及价值观要求的行为。员工的价值观会影响高校组织文化及组织价值观，因为组织文化和价值观是具有共享意义的，包含的是多数员工共同认可的那部分价值取向，个体的价值观念对共享价值观念的影响是巨大的。组织文化被视为一种群体产品，虽然组织内的每个成员可能具有不同的价值观，但组织内大多数活跃分子通常都会支持某一既定价值观。因此，高校的积极组织文化的形成，一个基本的原则就是能够包容大多数员工持有的价值观。

何兆武先生在《也谈“清华学派”》中说到，清华的老师各有自己的思想和路数，但共同的时代和文化背景以及共同的生活和工作条件之下，不可避免的产生了他们之间的共同之处，并在有意无意之中浸润甚至影响了清华几代人们的倾向，自然而然的形成了共同的情趣和风貌[19]。

2.2教职员工的个性因素

个性因素会带入工作组织中，影响员工的态度和行为，也影响组织文化。个性用于表征个体自身稳定、独特的心理特质和个体间的差异[20]，反映个体在思想、情绪和行为上的特征模式和心理机制。员工的个性会影响个体间的沟通、协调、合作关系，进一步影响共享的组织文化和价值取向。而且，员工的个性也受到外部文化的影响，可能形成高校组织内部的员工个体之间具有相似的心理特征这种状态。

2.3教职员工的个人经历

在进入高校组织之前，每个员工都有丰富的个人经历，包括个人的成长经历、求学经历、在其他组织任职的经历等诸多方面，年幼时的人生经历、重要人物、重要事件等都有可能对人的价值观的形成与转变发生影响[21]，这些经历影响着个人的价值观和个性，进一步影响了个人在组织中的态度与行为，从而影响了组织文化和价值观。员工的年龄也能影响组织文化，年轻人占主导的组织，往往会表现出朝气十足的组织文化，而中年人占主导的组织，通常具有稳重的文化。有些高校引入大量的海归学者，往往就会带来学校组织文化的转变，因为这些新员工的海外经历使他们养成了尊重自由民主的习惯，这对组织文化产生了潜移默化的影响。

2.4教职员工的职位背景

这里所说的职位背景包括个人所从事工作或者承担职位的类型和个人的专业技术背景。不同的职位要求不同的工作方式，会培养出不同的工作态度；不同的专业背景培养出的员工具有不同的思考方式、认知模式。在高校组织，从事行政工作的员工与从事教学工作的员工，会有不同的职业习惯，这会影响他们的价值取向，并对组织文化和价值观形成不同的期待。

2.5教职员工的工作年限

员工的工作年限长短，对组织文化会产生不同程度的影响。Ostroff和Rothaussen在对教师的研究中发现，工作年限较长的教师群体与组织环境的具有更高的相容性，对组织文化起到影响作用；而工作年限短的员工，往往是在适应组织文化和进行组织社会化[22]。Chatman的研究表明，在进入组织的一年之内，个人与组织之间的匹配水平就会积极地提升[17]。这背后的原因是员工在组织中的社会化过程是循序渐进的，随着时间的推移，潜移默化的受到组织文化的影响，同时在长时间的群体互动过程中影响着组织文化和价值观。

3影响大学组织文化的领导层次因素

影响高大学组织文化的领导层因素，或者管理层因素，我们从领导的价值观、专业及职业背景、个性和经历等几个方面进行分析。

3.1领导价值观

领导价值观是与组织文化最密切相关的一个因素[23]，Schein曾说过“有可能领导者所从事唯一真正重要的事情就是创造和管理文化”[1]。领导者价值观对组织战略选择、人力资源制度和组织控制都有重要的指导作用[24]，特别是组织创始人的价值观，往往构成了组织文化的精髓。

组织文化和价值观直接受到领导价值观的影响，通过领导在组织内的领导风格和行为表现出来。从组织文化的起源上来看，很多组织文化都是直接由创始领导者的价值观和行为风格形成的。领导者通过诸多方式灌输自己的价值观念，其最终目的是为了使下属认可甚至内化这些价值观念，受到这些价值观的驱使而与领导者本人一起致力于实现组织目标。当组织文化被传播和继承下来之后，后来领导者的风格就会受到组织文化的直接影响，从而使组织文化一以贯之。

我國著名的教育家蔡元培在北京大学任校长期间，其价值观对北大的组织文化影响巨大。他认为要发展学术，没有自由思想的环境是不行的，被禁锢的思想不会有创造。因此他对各种学说“循思想自由原则，兼容并包。无论何种学派，苟其言之成理，特之有故，尚不达自然淘汰之命运，即使彼此相反，也听他们自由发展。”这一原则的创立，学术空气大大活跃，使北大一直走在影响中国社会发展、培养重要人才的前沿。

3.2领导的专业及职业背景

领导者个人的专业和职业背景会影响他成为大学校长之后的观念和做法。有调查显示，中国的大学校长中，理工科背景的人更多地走了一条由学术到行政的路，尤其是理科专业背景的校长更是如此，他们都是所在领域的学术专家，有很多人还成为了、院士；而具有文科专业背景的校长大都是从行政到行政的路子，他们或者是留校工作，从普通职位做到校长，或者由国家机关调入大学任校长[25]。两类不同的专业背景及职业发展背景，会使学校的组织文化产生不同的状态。

3.3领导的个性背景

领导个性也是重要的影响组织文化的一个因素。领导者的个性表现为他在组织中的言行举止，通过示范作用和制度化对组织文化产生影响。北大校长蔡元培曾是年轻有为的翰林，具有反叛精神和高度的社会责任感，所以他在北大期间聘请教师的标准是“积学而热心”之士，选择与他个性相似的、学有专长的人，使北大形成了尊重专业、积极进取的文化特点。

3.4领导的独特经历

组织领导作为组织的高层权力拥有者，往往都是具有丰富个人经历的个体。过去独特的经历对他们的组织价值观、在组织中的态度行为表现有着不同程度的影响。中国著名的教育家、北京师范大学的老校长陈垣先生，从1927年起担任天主教辅仁大学的校长。这是一所天主教会在华兴办的一所著名教会大学，其规模不大，在大陆的办学时间也不长（1927-1952年），但同其他教会大学一起，在办学体制、机构、计划课程、方法、教学实践等诸多方面，更为直接地引进了西方近代高等教育的模式，在这样的西式学校任职的经历使陈垣形成了深厚的学术底蕴、高尚的人格与情操、开放的办学理念、先进的教育管理思想，这促使他在任北京师范大学校长期间，能够形成北师大不拘一格延揽人才，既重视教学，又重视科研活动的组织文化，深深地影响着学校的发展。

4影响大学组织文化的组织层次因素

大学组织本身的一些特性也影响着组织文化的内涵和表现，包括组织的年限、历史背景、公众形象等方面。

具有多年历史的大学，组织文化内涵会复杂，文化的表达方式也更丰富，能够通过仪式与典礼、英雄人物、组织故事等多种形式表达组织文化。清华校园有一个1920（庚申）级同学毕业时献给母校的纪念物——日晷，已有近半年的历史，象征着惜时如金、时不我待，向清华师生传递着惜阴、即一寸光阴一寸金的意思；在日晷上有一句铭文：“行胜于言”，它成为清华大学秉持的校风，形成了清华大学形成了行胜于言、严谨、勤奋、求实、创新的组织文化。

大学的历史背景也影响高校组织文化的内涵。如中国人民大学的前身是陕北工学，诞生于红色根据地，虽然经过几十年的历史变迁，它的组织文化仍然具备一定的行政色彩。

大学的公众形象也能影响组织文化。高校的形象是公众对高校的整体印象，是不同公众在与院校长期互动的过程中慢慢积累起来的判断[26]，是人们对学校整体的一种感知。对学校形象的感知、判断和期望，组织文化具有外部适应的功能，需要获得外部的认同，自然就会受到这种外部形象感知的影响，塑造符合社会期待的组织文化。比如，大多数大学都以尊重学术作为组织文化的内容。

5影响大学组织文化的外部因素

对于影响大学组织文化的外部因素，我们从环境角度（其中包括高校组织文化存在的社會背景和高校的竞争背景两个方面）和当前的任务情境两个角度来解释。

5.1影响大学组织文化的环境因素

组织对环境有高度的依赖，这远远大于对内部领导和决策的依赖[27]，环境影响组织内部权力和控制力的分配，并且进一步影响组织内部的行动和组织结构[28]。组织文化关注“做正确的事”，在此的指引之下，管理者构建组织的战略、结构和过程，尤其对于新组织，其组织文化和结构都必须适应所在产业的环境，因为组织的生存和成功都依赖于环境。组织文化本来就是在外部适应和内部整合的需求下产生和发展的，因此对环境的适应是组织文化的一个天然属性，可以表现在两个方面：组织文化必须与外部环境相匹配；组织文化必须根据外部环境的变化适时进行变革。

5.1.1社会文化背景

社会文化系统论的学者认为文化是镶嵌在社会系统中的，是社会

系统的产物[29]，任何组织的文化都受到所处环境及其成员所属文化的影响。组织文化研究者也热衷于研究本土文化对组织文化的影响，比如儒家文化对组织文化的影响。中国各类组织的文化都被赋予儒家伦理的特性，研究者认为儒家思想中包含了一套可引发人民努力工作的价值系统，形成一种良好的工作伦理，进而提升生产力，促进整个社会经济快速而蓬勃的发展。

阿特巴赫认为，“大学是相当独特的机构，有着共同的历史渊源，却又深植在各自社会的土壤里”[30]。高校的组织文化也同样受到中国特有社会文化的浸润和影响，我们可以从对大学精神的解读来理解社会文化背景对高校文化的影响。《大学》中说：“大学之道，在明明德，在新民，在止于至善”，这就是中国高等教育的总规律[31]，中国大学精神是“士志道”亦即此意，“士”是中国大学精神的载体[32]。这个“士”的精神的由来，正是中国当时社会文化背景赋予的。

大学组织文化反映一定时期的社会主导文化，比如北京大学在不同时期、不同校长任职期间的主导价值观就是不同的，陈寅恪任校长时期，北大强调“独立之精神，自由之根基”，蔡元培则鼓励“思想自由，兼容并包”，而胡适主张“科学的根本精神在于求真理”。不同时期虽有不同，但却具有历史的传承性。

5.1.2大学的竞争背景

环境的竞争情况影响组织文化的内涵，Gordon在对不同行业的组织文化进行了比较研究以后发现，行业环境高度动荡的组织，其文化价值观更关注适应性；而行业环境低度动荡的组织，其文化价值观则更加关注稳定性[28]。学者们一般认为，在竞争条件下的组织文化往往会呈现出努力工作、创新精神等特征[34]。

近年来，随着我国高等教育事业的快速发展，我国高校间的竞争已呈白热化趋势，高校之间在学生招生、教师招聘、教育资源获取、组织形象构建等方面都存在激励的竞争。这就迫使各高校不得不去直面当前的竞争形势，而高校要想在竞争中取胜，必须想尽办法通过采取各种措施、手段实现学校的发展。真正让教育部门和高校转变教育观念的力量来自于受教育者的选择权，也就是市场竞争环境和机制。竞争环境影响着高校管理的管理理念、高校员工的工作态度，进一步影响着高校组织文化的变化。

5.2大学生存发展的当前任务情境

任何组织都在一定的任务情境之下生存和发展，不同的任务情境产生对组织的独特要求和约束。对于高校来说，其具体的任务情境、人才培养目的和培养方式，对组织文化也具有一定的影响。

各级教育主管部门和学校制定政策时的指向，直接影响学校和教师的思想行为。社会对高层次人才的需求的扩大、受教育机会的增加和高等教育人学门槛的降低，都将促使更多的人追求高学历教育和优质教育资源，从而促进教育事业的不断发展和教育质量的不断提高，同时，在科教兴国的背景下，综合实力强的名牌大学校长大都明确提出了向研究型方向发展的思路。

当前全球化、多样化趋势的教育背景下，国际先进的教育思想也对我国教育事业的进步与发展产生影响，而人才观念的变化必然对学校的整体工作提出新的要求，使高校的文化受到更多方面的影响。国际文化大量涌入而出现的意识形态多元化、价值取向多样化，也造成各种不同背景的文化相互碰撞，由此也可能对高校组织文化的建设产6基于影响因素基础之上的大学组织文化变革手段

影响大学组织文化的因素是复杂的，而且具有多层次性，因此，高校在进行文化变革的时候，也需要要在把握和控制各层次的影响因素才能够使符合组织文化的变革得到良好的效果。

对于大学组织文化的建设和变革，大学的高层管理者的决策是至关重要的。大学的领导应该能够提出组织文化或者价值观的内涵、建设方向、设想，以此来引导文化的变革方向。本研究认为可以从以下几个方面着手进行文化的变革。

6.1上下契合的核心价值观提炼

大学的核心价值观来自于高校的使命，价值观是实现高校使命的依据。大学的价值观是大学使命的具体化，是大学组织内部所信奉的基本做事原则，也是判断是非的根本标准，是大学中各级员工行为的准则。

核心价值同时受到个人层面和组织层面（领导层）价值观的共同影响，从上下契合的焦点，大学管理实践中的价值观提炼要从员工的共有意识中寻求，通过了解学校大多数成员的心智模式，以发掘出既符合高校组织意图、又与“共有”意识和员工意识有交集的价值观意义体系，在此基础之上的文化建设才有可能获得成功。脱离成员共享意义的、与个人的价值观体系矛盾的组织文化是缺少合理存在基础的，难以形成影响个体行为的价值观体系，更难以形成个人对学校的组织认同感。

因此，大学核心价值观的提炼，首先要从高校的使命中发掘，同时要体现个人和领导的共同信念，因为不在于正确与否，也不在于崇高与否，而在于多少人共享、多少人信以为真。

同时，这种价值观还应该用易懂、能表述理想或追求的语言来表述。要用简练的几句话概括表达出大学组织的目标和追求，还要使人能够产生神圣感、追求感。

6.2大学组织文化的制度化

组织文化建设最重要的方面就是將组织价值观系统进一步进行细织文化得以维护和延续的基本保证。

在大学组织文化建设中，应当以共有的价值观体系为宗旨，建立健全各项规章制度，形成严密的规范网络，使高校全体员工的各种行为活动、相互关系的确立和调整以及行为效果的评价等均有法可依，有章可循。可以通过人力资源管理、薪酬设计、培训、奖励等方式，来传递组织文化、强化组织价值观。

6.3领导者行为的表率

学校领导对于学校组织文化的重要性不言而喻，领导是学校组织文化的创造者、倡导者、推行者、主要影响者，不同领导会创造不同的组织文化。一个优秀的领导者，不仅要能强烈地意识到组织文化的存在和作用，而且还要能动地引导组织文化的运行和完善。

大学的高层领导对其主张推行的组织文化是否坚信不移是至关重要的，要把组织文化建设贯穿于管理工作和思想政治工作的全过程，通过身体力行来强化全校员工对组织文化的认知和进一步的认同。因为领导在高校组织中具有明显的导向、制约、影响作用，领导个人的观念、思维习惯和是非偏好直接制约和影响着组织中通行的惯例、思维方式和风气。尤其是中国传统文化强调领导的权威，群体行为看重领导的示范作用，看重领导的“言行一致”。从管理角度，“修己安人”也要求领导成为组织文化的榜样，发挥“身教和言传，身教重于言传”的影响作用。

6.4组织文化的内部沟通

组织文化必须体现到共同的、具体的行动当中去，因为观念层次的东西作用是抽象的，必须与个人的工作、生活体验结合起来。共同的行动或经历、经验，会使外在的信念变成个人的体验。两者结合起来，价值理念就会扎根于人心。

比如，大学可以通过象征手段来具体表现组织文化。象征是使组织文化凝聚人心的必要手段，但象征往往是空泛的，一般需要具体化到某一对象物身上。高校可以树立“英雄人物”或者“榜样”的方式，来象征组织文化的内涵，可以是教学一线上取得突出成绩的教师、可以是对工作方面有重大贡献的行政员工，他们身上的特质就代表着学校的组织文化。

大学也可以通过仪式和典礼的方式传递价值观。比如对新员工的入职仪式、每年的年会、教师节的表彰大会等。大学还可以通过内部的多种类型的评比工作进行组织文化的沟通。

6.5考虑环境因素

组织文化受到外部环境因素的影响，因此组织文化的建设过程中也要考虑环境的作用。核心价值观是根据高校的使命和上下契合的价值观而提出的，这其中就包含了外部适应性。因为组织使命是来自于外部对组织本身的任务要求，而员工价值观与领导价值观的形成是受到社会环境影响的。组织文化的制度化表现，也要考虑外部因素，比如对教师的绩效评价，应该与多少高校的做法相似，对教师的奖励，也应该与其他院校相比具有一定的竞争性，这样才能被员工所接受。人事制度应该既体现出组织文化，又与环境适应，符合社会及行业的发展要求，又能保证组织对员工具有持续的吸引力。

大学组织文化的变革个长期过程，随着组织实践，组织文化也会不断调整和适应。大学的管理者也应该及时发现组织文化变革过程中出现的偶然机会，使用这些特殊机会来强化大学的组织文化及核心价值观。

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