黑龙江省女性高层次人才社会地位调查与研究

赵云

摘 要：女性高层次人才是女性群体中的精英，在健康、教育、经济、政治等方面具有一定的优势，与普通群体相比，各方面状况良好，具有较高的社会地位。但是，受内在因素和外部环境的影响，女性高层次人才在一些方面与男性高层次人才存在着一些差异。分析女性高层次人才的现状，剖析女性高层次人才队伍建设的情况和存在的问题，总结其成长规律，对于今后人才培养和管理政策的制定具有重要意义。

关键词：创新人才；人才队伍建设；人才管理；女性高层次人才；社会地位；性别

中图分类号：C961；C962；G40-05 文献标志码：A 文章编号：1008-3561（2015）34-0006-03

高层次人才在我国人才队伍结构中处于高端位置，分布在我国政治、经济、军事、科技、教育和文化等各个行业与领域中，以其创造性劳动为社会发展和人类进步做出突出贡献的杰出人才，其社会地位高于普通群体。但在高层次人才群体中，还存在较明显的性别差异，即与男性高层次人才（以下简称“男性人才”）相比，女性高层次人才（以下简称“女性人才”）在健康、教育、经济、政治、婚姻家庭、生活方式和认知、性别观念与态度等方面还存在一定的不足。

2010年黑龙江省第三期妇女社会地位调查具体将高层次人才分为三种类型：一是党政人才，在县级以上各级党委、政府、群团组织及其工作部门中担任副处及以上行政级别的党政领导干部；二是专业技术人才，在高等学校、科研院所中具有副高及以上职称的教授、研究员，以及在企业中具有副高以上职称的工程师；三是企业管理人才，在国有企业、民营企业、三资企业中拥有决策权的高级管理者，以及通过自身努力创业的企业家。此次调查在黑龙江省13个市（地）高层次人才中进行，采用分层抽样的方式，共发放问卷300份，回收有效问卷286份，回收率为95.3%。从性别看，被访者中男性占50.7%，女性占49.3%；从人才类型看，党政人才占26.2%，专业技术人才占58.4%，企业管理人才占15.4%；从居住地看，居住在省会城市的占65.0%，居住在非省会城市的占35.0%；从民族看，汉族占93.7%，少数民族占6.3%；从年龄看，30岁～39岁占21.3%，40岁～49岁占50.7%，50岁～59岁占25.9%，60岁及以上占2.1%；从政治面貌看，中共党员占73.1%，民主党派人士占5.2%；从婚姻状态看，已婚占91.6%，未婚占1.8%，离婚占5.6%，丧偶占1.1%。

一、基本状况

女性高层次人才（以下简称“女性人才”）是女性群体中的精英，在健康、教育、经济、政治等方面具有一定的优势，与普通群体相比，各方面状况良好，具有较高的社会地位。

1. 多数女性人才自我感觉健康状况良好

健康是人才生存与发展的基础，女性健康更是对整个家庭和社会有着重要的影响。调查显示，71.6%的女性人才健康自评“很好”或“较好”，69.5%的女性人才没有慢性病。最近3年内，94.3%的女性人才做过全面的健康体检，比男性人才高7.5个百分点，比女性整体高出62.8个百分点。

2. 女性人才受教育水平略高于男性人才

教育是人力资源向人才转化的唯一途径。调查显示，黑龙江省女性人才平均受教育年限为14.5年，比男性人才高0.1年。其中，青年女性人才受教育年限明显高于中老年女性人才，尤其是35岁以下女性人才平均受教育年限均高于男性人才。高等教育更是人才向高层次人才转化的基础。女性人才中具有大学专科及以上学历的占97.9%，比男性人才高2.1个百分点；具有大学本科及以上学历的占90.8%，比男性人才高4.2个百分点；具有研究生学历的占41.8%，比男性人才高0.3个百分点。其中，61.5%的女性人才是工作后通过继续教育获得的最高学历，比男性人才高4.5个百分点。

3. 多数女性人才认可自己的工作能力，且工作满意度较高

调查显示，98.6%的女性人才能出色地完成工作任务，比男性人才高2.7个百分点；89.9%的女性人才享受自己的工作，有成就感，比男性人才高2.4个百分点；89.9%的女性人才能够始终坚持自己的职业理想，比男性人才高4.5个百分点；80.7%的女性人才对自己的发展有明确的规划；90.7%的女性人才对自己的能力很有信心。在工作满意度方面，83.6%的女性人才对自己目前的工作环境“很满意”或“比较满意”，比男性人才高5.9个百分点；90.0%的女性人才对工作稳定性“很满意”或“比较满意”，与男性人才相比无显著差异；70.8%的女性人才对自己工作的劳动强度“很满意”或“比较满意”；67.9%的女性人才对自己的发展前途“很满意”或“比较满意”，比男性人才高11.6个百分点；55.8%的女性人才对自己的收入水平“很满意”或“比较满意”，比男性人才高4.7个百分点。

4. 女性人才政治参与程度较好

政治参与程度是衡量女性人才社会地位的重要指标。本期调查显示，11.4%的女性人才正在人大代表或政协委员任期内，比男性人才高4.5个百分点。76.3%的女性人才在工作后获得过国际、国家、省部、地市以及区县级荣誉或奖项，比男性人才高5个百分点。97.8%的女性人才至少有过一种民主监督行为，比男性人才高9.1个百分点。其中，58.7%的女性人才主动给所在单位或社区提过建议，比男性人才低7.3个百分点；48.2%的女性人才通过各种方式向政府有关部门反映过情况或提出过政策建议，比男性人才高6.2个百分点；39.1%的女性人才在网上就国家事务、社会事件等发表评论，参与讨论，比男性人才高5.3个百分点；87.1%的女性人才主动参与捐款、无偿献血、志愿者活动等，比男性人才高8.8个百分点。高层人才对女性参政能力予以肯定，对“女性能力比男性差”“女性不适合当领导”的说法持否定态度的女性人才分别达到92.6%和83.1%，分别比男性人才高13.9和14.3个百分点；对“女性不愿当领导”的说法持否定态度的女性占71.3%，性别差异不大。

5. 女性人才对家庭地位的满意度较高

家庭地位反映了女性在家庭中的决策权和在婚姻关系中的地位。本期调查显示，93.0%的女性人才对自己的家庭地位感到“很满意”或“比较满意”，比男性人才高1.5个百分点。50.0%的被访者认为男女两类人才在家庭事务决策上拥有平等的权力，还有29.6%的被访者认为妻子在家庭中更有实权，仅有20.4%的被访者认为丈夫在家庭中更有实权。在家庭日常开支、购买大件商品、买房、生产经营、投资/贷款以及孩子升学或择校等家庭事务中，由夫妻共同商量决定的分别占被访者36.3%、66.3%、75.8%、75.9%、76.8%和76.1%，其中，在家庭日常开支中以妻子意见为主的占61.0%。几乎所有的女性人才在家庭中都拥有个人自主权，调查发现所有女性人才能自主决定“购买自己用的贵重物品”和“资助自己的父母”，有98.6%的女性人才能自主决定“自己外出学习或工作”。

6. 女性人才积极参与各种休闲活动

与女性整体和男性人才相比，女性人才的休闲时间虽短，但却在有限时间里积极参与各种各样的休闲活动。本期调查发现，在休息日，女性人才的休闲时间为173分钟，比男性人才少72分钟，比女性整体（注：本节中的“女性整体”是指18岁～64岁的女性，数据来源于黑龙江省中国第三期妇女地位调查主卷数据）少77分钟。但却有44.7%的女性人才最远一次出行的目的是旅游，比男性人才高20.9个百分点，比女性整体高25.5个百分点。89.9%的女性人才有意识地进行体育锻炼，比女性整体高35.4个百分点；25.7%的女性人才参加过村、社区街道的文体活动，比男性人才高3个百分点，比女性整体高4.5个百分点；43.8%的女性人才为追求体形而节食减肥，比男性人才高28.2个百分点；90.7%的女性人才上过网，比女性整体高66.4个百分点。在上网的女性人才中，90.2%的会浏览新闻资讯，35.0%的会进行炒股、投资，84.8%的会学习、工作，45.1%的会购物，41.0%的会在网上发表言论，51.6%的会交友聊天，64.8%的会在网上进行娱乐活动。

7. 女性人才对法律赋予的基本权利认知度较高，反性别歧视意识较强

本期调查显示，有90.7%的女性人才赞成“在都尽到赡养义务的前提下，女儿应该与儿子平等继承父母财产”，比男性人才高0.4个百分点，比女性整体高6.2个百分点；51.4%的女性人才愿意让孩子随母姓，比男性人才高32.8个百分点，比女性整体高14个百分点。大多数女性人才对就业性别歧视认知明确，认为“因性别而不被录用或提拔”“男女同工不同酬”，以及“因结婚/怀孕/生育被解雇”这些做法属于歧视的比例分别达到83.6%、85.0%和84.2%，分别比男性人才高8.1、2.5和5.9个百分点，分别比女性整体高5.3、3.2和4.0个百分点。82.0%的女性人才认为“因生女孩被人瞧不起”属于歧视，比男性人才高9.3个百分点。

8. 女性人才的社会性别观念较强

男女两性人才普遍认同“男女应共同承担社会责任和家庭责任”，并对女性能力表示认可。调查显示，有96.4%的女性人才和88.9%的男性人才认同“女人的能力不比男人差”，95.0%的女性人才和84.8%的男性人才认同“男人也应该主动承担家务劳动”，90.7%的女性人才和80.6%的男性人才赞同“男女平等不会自然而然实现，需要积极推动”。在对男女两性社会地位的评价上，74.3%的女性人才和44.8%的男性人才认为“男性社会地位更高”，20.0%的女性人才和45.5%的男性人才认为“男女社会地位差不多”，0.7%的女性人才和4.1%的男性人才认为“女性社会地位更高”。

二、值得关注的问题与挑战

虽然与女性整体相比，女性人才的社会地位有了明显的提高，但是，受内在因素和外部环境的影响，女性人才在以下方面还是与男性人才存在着一定的差异。

1. 女性人才多因工作压力大而心理健康状况不佳，且享有的医疗资源略少

本期调查显示，25.5%的女性人才有慢性病，比男性人才高4个百分点；85.1%的女性人才或多或少存在心理健康问题，比男性人才高8.5个百分点，只有14.9%的女性人才认为自己没有心理健康问题。最近3个月，55.4%的女性人才觉得“压力较大”或“压力很大”，比男性人才高1.8个百分点。其中，在有压力的人才中，女性人才压力来源的前三位分别是工作量太大或工作难度大（84.4%）、单位人际关系复杂（7.8%）、工作家庭冲突（3.9%），而男性人才压力来源的前三位则分别是工作量太大或工作难度大（80.2%）、单位人际关系复杂（7.4%）、工作没有发展前途和家庭经济压力大（4.9%），男女两性人才在第三位选择上略有差异。与男性人才相比，女性人才的医疗资源享有率较低。调查显示，在做过全面健康体检的女性人才中，检查费用全部免费或报销的占70.0%，比男性低10.7个百分点；部分自费的占18.6%，比男性人才高8.3个百分点；全部自费的占11.4%，比男性人才高3.8个百分点。

2. 女性人才享有的优质教育资源较少

虽然男女两性人才的受教育水平几乎持平，甚至是女性人才略胜一筹，但是与男性人才相比，女性人才享有的教育资源还是较少。本期调查显示，女性人才获得最高学历的院校是重点院校的占47.7%，比男性人才低16.1个百分点；女性人才最高学历的学费由国家负担的占37.1%，比男性人才低8个百分点；在求学期间参与院校级以上高级别项目的女性人才仅占20.1%，比男性人才低6.3个百分点；导师是教授/研究员的女性人才的占80%，比男性人才低5.2个百分点，导师是博士生导师的女性人才为41.4%，比男性人才低4.4百分点。即使在参加工作以后，女性获得的继续教育资源也较少。近三年来，54.5%的女性人才参加过培训或进修，比男性人才低2.3个百分点；女性人才参加培训或进修平均2.4次，比男性低0.1次；女性人才参加的最长一次培训/进修时间平均为54.6天，比男性低15天。

3. 性别成为阻碍女性人才职业发展的主要因素

调查显示，24.8%的女性人才认为性别给自己的职业发展带来了阻碍，比男性人才高15.5个百分点，更有32.6%的女性人才在工作中得不到晋升，比男性人才低1个百分点。这与带有性别偏见的单位环境密切相关。最近三年，在被访者所在单位中，存在“只招男性或同等条件下优先招用男性”情况的占33.1%；存在“同等条件下男性比女性晋升快”情况的占35.0%，存在“同职级女性比男性退休早”情况的占59.1%；43.4%的单位存在“在技术要求高/有发展前途的岗位上男性比女性多”的情况，只有38.6%的高层人才所在单位的“重要部门或业务由女性主管”。甚至有9.6%的女性人才有过“因性别不被录用或提拔”的经历，比男性人才高8.1个百分点；7.5%的女性人才遭遇过“男女同工不同酬”，比男性人才高6.8个百分点。

4. 女性人才的收入和福利待遇普遍低于男性人才

本期调查显示，女性人才劳动收入的中位值为49705.9元，比男性人才低894.1元；女性人才中，75.7%能享受带薪年假，37.2%享有福利房/经济适用房等住房福利，58.4%有取暖补贴，16.7%有子女医药费报销/补贴，16.7%有子女入托入园补贴或支持，均低于男性人才相应比例。特别是取暖补贴上性别差异甚大，比男性人才低25.4个百分点，这明显与黑龙江省取暖补贴政策密切相关。

5. 女性人才在家庭中的经济地位较低

虽然女性人才的家庭地位较高，对个人事务和家庭事务有决策力，但是与男性人才相比，经济地位较低。只有15.8%的被访者认为妻子对家庭的经济贡献较大，近一半（46.9%）的被访者认为丈夫对家庭的经济贡献更大。本期调查显示，在家庭财产拥有上男女差距也较大。有65.2%的女性人才拥有自己名下房产，比男性人才低7.8个百分点；有27.9%的女性人才拥有自己名下的机动车，比男性人才低8.5个百分点；有31.6%的女性人才拥有自己名下的股票或基金，比男性人才低8.0个百分点。

6. 女性人才家务负担仍较重，部分存在遭受家庭暴力现象

本期调查显示，女性人才每天用于家务劳动的时间是92分钟，比男性人才高42分钟。虽然女性人才用于家务劳动的时间是女性整体的52.2%，但高层次人才群体中的性别差距却与整体人口中的性别差距是相同的，女性均为男性的两倍以上。有70.0%的被访者认为在自己家庭中妻子承担的家务劳动更多，只有22.7%的家庭中是由夫妻共同承担家务劳动的。女性承担家庭中“大部分”和“全部”做饭、洗碗、洗衣服做卫生、日常采购、照料孩子生活、辅导孩子功课等家务的比例均高于45.0%，而男性均低于20.0%。22.7%的女性在孩子3岁前白天亲自照顾孩子，比男性高出14.2个百分点。在整个婚姻生活中，曾遭受过配偶侮辱谩骂、殴打、限制人身自由、经济控制等不同形式家庭暴力的女性占21.5%，比女性整体略高出1.1个百分点。

三、结束语

尽管人才总量不断增加，但女性高层次人才的增长速度却明显低于人才总量的增长速度。因此，在女性人才发展过程中，呈现出随着人才层次的提高、女性所占比例却逐级递减的态势，致使女性高层次人才数量明显不足，其参与经济社会建设的程度也远低于男性人才。并且，女性高层次人才结构也不尽合理，在社会总体构成中存在偏差。因此，统计和分析我省女性高层次人才的现状，剖析我省女性高层次人才队伍建设的情况和存在的问题，总结其成长规律，对于今后人才培养与管理政策的制定和推动黑龙江经济社会又好又快发展、构建和谐龙江具有重要意义。

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