保护学术自由还是学术特权——美国终身聘任制的挑战及对我国的启示

文/张凌云

保护学术自由还是学术特权
——美国终身聘任制的挑战及对我国的启示

文/张凌云

学术自由是大学的大学的核心理念。美国以终身聘任制为核心的教师聘任制度，在一定程度上有效地保护了大学教师行使学术自由权利。但是终身聘任制也日益受到批评与反对。终身聘任后评审制度正是对终身聘任制的逐步完善。本文通过对美国终身聘任制的分析，并针对我国教师聘任制中存在的问题提出改革建议。

终身聘任制；学术自由；教师聘任制

1915年美国大学教授协会(简称AAUP)成立并发表了关于终身聘任制与学术自由关系的声明，经AAUP的大力的推广与提倡，终身聘任制成为美国高校保护学术自由的重要手段，是美国高等教育的重要特征与重要组成部分。

一、缘起：保护学术自由的终身聘任制

大学是以探究和传播高深知识为使命的学术机构，作为高深知识的研究者和传播者，大学教师和学生必须享有不同于一般公民的特别的学术自由。尽管学术自由作为一种思想的萌芽源远流长，苏格拉底主张的——探索一个论点到它可能引向的任何地方，但作为一种正式的教育理念却是始于19世纪的德国大学。此后，学术自由逐渐传播到其他国家和地区，并因时代、文化背景和社会的不同而产生了转变。就美国大学而言，在19世纪中叶之前并没有学术自由的理念。[1]

应该说明的是，作为大陆法系国家，早在1849年，德国就在其《法兰克福法草案》的第152条中明确规定：“学术及其教学是自由的。”并在宪法层面对学术自由加以切实的保障。[2]而作为英美法系国家，美国并未在宪法层面对学术自由进行明确的规定。加之美国大学教师并非像德国大学教师一样享有终身聘任的公务员地位，因此大学教师因学术观点与董事会或校长相左而遭到解聘的事件屡见不鲜。美国大学教授协会也应运而生，AAUP在成立后不久就设立了学术与终身聘任委员会，发布《关于学术自由与学术任期的原则宣言》，积极致力于确定学术自由的范围，制定保护教授学术自由与终身聘任的一般原则，终身聘任制成为捍卫美国学术自由的重要制度壁垒。

二、挑战与讨论：学术自由还是学术特权

随着时间的推移，美国学术界开始不断质疑终身聘任制的合理性问题，终身聘任制保护的是学术自由抑或是学术特权？

(一)20世纪六七十年代关于保护学术自由的讨论

在20世纪六七十年代，围绕终身聘任制的争论主要涉及究竟保护了学术自由还是学术特权的问题[3]。质疑者认为，首先，终身聘任制关于教师对学校所应承担的责任相对忽视；其次，终身聘任制限制了教师的流动，在一定程度上压抑了中青年学术骨干的发展；最后终身聘任制是为受聘教师提供永久的就业保障及其他各种福利。从这些角度来看，相对于保护学术自由，终身聘任更是保护一种学术特权。而捍卫者坚称，首先，终身聘任制的是为了使学者能够诚实地做出判断以及批评，其次更重要的是终身聘任强调学术活动自身的逻辑，并认为学术逻辑不应该屈从于经济、政治等其他外在的逻辑[4]。AAUP针对公众的质疑，最终做出申明，仍坚持认为终身聘任制在维护学术自由，提高教师质量与提升美国高等教育质量等方面具有着不可替代的作用。[5]

(二)20世纪八九十年代对终身聘任制的讨论

20世纪八九十年代，大学资金紧张的问题不断出现，随之关于终身聘任制问题的讨论也愈发激烈。反对者们主张对终身聘任进行改革，甚至是废除终身聘任，用学术责任来平衡学术自由。他们认为，终身教授“在不丰裕的收入中养尊处优，并且不对任何人负责。”[6]指出，终身聘任制只是大学教师们为保护自身职业安全的借口，它违反了市场竞争规律并损害职业的公平性。反对者坚称，他们并不反对学术自由，承认学术自由的重要性需要强调，当并不认为学术自由与终身聘任之间存在着必然联系，因此，终身聘任的废除并不会影响对学术自由的保护。

随着公众废除终身聘任呼声的日益高涨，AAUP再次强调了终身聘任制是保护学术自由的重要手段并在维护高等教育质量等方面一直发挥着举足轻重的作用，但AAUP也作出相应改变即开始推行聘后评审制度，以此来促进教师的不断进步与发展，来应对公众对于终身聘任的质疑。

三、发展与迁移：终身聘任后评审制及对我国的启示

(一)终身聘任制的逐步完善——“聘后评审制度”

聘后评审制度，即对进入终身序列中的教师给予5年至6年的考核期，待考核期满并合格后授予获得终身教授的资格。实行聘后评审具有以下三个方面的特点：(1)对教师进行动态的考察，有利于教师的长远发展[8]；采取同行评议的方式，确保评审的公正、客观[9]；评审结果处理上，利用鼓励和促进终身教授持续发展的方法。对于审核不通过或者不合格的教授，评审委员会并不是直接终止其终身教授的资格，而是根据评审结果为其制定有助于教授更好发展的职业计划。

可以看出，聘后评审制并没有否定终身教授制，而是一种针对其缺点的改进，是一种补充与完善，以此促进其不断的发展、完善，聘后评审制不仅保障教师们可以切实行使学术自由权利，而且更促进了教师们不断进步，激发了教师们研究探索的能力，有利于教师们的长远发展，是从另一方面捍卫了终身聘任制。

(二) 对我国的启示

1.我国目前教师聘任制中存在的问题

教育部于2000年颁布《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》(以下简称《意见》)，意见指出“全面推行聘用制即学校和教职工在平等自愿的基础上通过签订聘用(聘任)合同确立人事关系”。《意见》颁布为我国高校教师聘任的实施提供了相应法律基础[10]。我国的高校教师聘任制在实施的过程中主要存在以下三方面的问题：第一，岗位设置不够合理。目前我国教师聘任中存在着明显的“因人设岗”，在岗位的设置上缺乏对学科发展，教师反正的充分考虑没，岗位设置比例不够合理，不利于学科建设与教师队伍的优化。[11]第二，没有形成统一的规范，操作多流于形式。目前各高校根据自己指定的规定来进行教师的聘任、续聘以及解聘，全国并没有统一的聘任规范，相应的高校就缺乏规范与约束，不利于高校及我国高等教育的长远发展。[12]第三，考核评价机制不够科学。目前的考核评价机制中表现出的主要问题有以下几个方面：首先，缺乏健全的考核制度与具体的考核内容；第二，缺乏科学完善的绩效评价体系；第三，定性考核较多，缺乏灵活的考核方式；第四，考核结果的可比性较差；第五，在考核等级的确定上有欠科学。[13]

2.对我国教师聘任制的启示

(1)评审应基于促进教师的长远发展

评价是为了改进而不是为了证明。[14]美国的终身聘任制及聘后评审制其基本目的是促进教师的长远发展，针对对教授的评审结果为其制定更加符合其自身能力发展的职业改进计划，以促进教师的进步。相比于美国，我国对教师的考核定性方面较多，而对于考核后的结果却缺乏反馈机制，这样易使考核流于形式而并没有发挥出考核应有的价值与作用。

(2)实行分类考核，灵活制定考核制度

目前我国高校普遍“重科研，轻教学”，对于教师科研方面的考核比例也明显高于教学，造成教师在科研工作中投入的时间显著高于教学。美国的终身聘任制度是综合教学、科研与社会服务来进行考核，对与教师有着明确的定位，从而在对教师的考核中也有着灵活的考核制度。我国应对大学教师进行明确定位，实行分类考核制度，而不是片面追求科研，寻求教学与科研的平衡发展。

(3)总结经验，在改革中进步

美国的终身聘任制度是在不断总结经验，在经历了多次关于终身聘任制存废讨论的基础上进行的完善与改进的基础上提出了聘后评审制度，从而使得终身聘任制度能够更好地发挥作用。唯一的不变就是变，制度和措施是在一定的前提与背景下才具有可行性，同样关于我国的教师聘任制度也应吸取经验教训，在不断的总结中完善，不断的完善中合理。[15]

[1]欧阳光华.董事、校长与教授:美国大学治理结构研究[M].北京:高等教育出版社,2011:186-188

[2]周志宏.学术自由与大学法[M].台北:蔚理法律出版社,1986:6

[3]牛蒙刚,保护学术自由还是学术特权——美国终身聘任制的挑战及对我国的启示[J].黑龙江教育学院学报,2006(3).

[4]李子江,美国大学教师终身聘任制的走向[J].复旦教育论坛,2005(7).

[5]李猛.如何改革大学?对北大改革方案的几点研究[J].书城,2003,(8).

[6]陈悦.美国大学教授协会研究[D].华中师范大学硕士论文,2007(5).

[7]周文霞.美国教授终身制及其对中国高校教师任用制度改革的启示[J].中国人民大学学报,2003(9).

[8]C.M.Licata.Post-tenureReview:AttheCrossroadofAccountabilityandOpportunity[J].AAHEBulletion,1998,50,(10):3.

[9]李金春.美国大学终身教授的聘后评审制度及其启示[J].中国高教研究 ,2007,(8).

[10][12][15]丁晓雅.美国教授终身制度对于我国教师聘任制度的启示[J].中国电力教育,2013(1).

[11][13]唐玉光.教师职务聘任制需要终身教授制的补充[J].中国高等教育,2005,(9).

[14]陈玉琨.中国高等教育评价论 [M].广州:广东高等教育出版社,1993:17.

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2095-9214(2015)02-0259-02

高等教育研究所)