高校后勤人力资源培训现状及对策研究

朱丽丽　李继峥

摘要：高校后勤人力资源培训是高校后勤人力资源管理中的重要环节，提供科学有效的高校后勤人力资源培训，已经成为高校后勤成功发展的必要条件。通过分析高校后勤人力资源培训现状，针对存在的问题，进行了分析总结，并提出一些相应的对策和建议。

关键词：

高校后勤；人力资源培训；现状；对策

中图分类号：F24

文献标识码：A

文章编号：16723198（2015）05011302

0引言

为响应全国高校后勤企业化、社会化改革的号召，高校后勤引入新的管理模式、科学技术、仪器设备等，这就要求高校后勤员工更快的适应新环境、掌握新技能、提升新素质。高校后勤人力资源培训是高校后勤人力资源管理中的重要环节，成功有效的高校后勤人力资源培训可以增强员工凝聚力，提升员工工作满意度，从而使员工更快适应高校后勤的企业化、社会化发展的要求。

近年来高校后勤越来越重视对员工进行培训，员工培训对高校后勤而言具有积极的意义。通过培训，可以在一定程度上提高员工的整体素质，增强员工绩效，从而使高校后勤更具有竞争力。但在实际情况中，高校后勤人力资源培训还存在着诸多问题。

1高校后勤人力资源培训现状

1.1培训观念上存在误区

常常一提到培训，高校后勤员工或者其他部门都会错误的将其认为是人力资源部的事情，高校后勤人力资源培训不仅仅是人力资源部的事情，更是每个部门、每位员工的权利和义务。错误的将后勤人力资源培训等同于简单的技能学习或是思想教育，这样就很难做到将后勤人力资源培训和企业的长期发展目标相结合。错误的观念理解造成目光短浅，无法着眼于企业的长期需求，势必会影响培训效果，阻碍企业稳定发展。

1.2缺乏完整有效的培训制度

高校后勤员工类型繁多，目前的高校后勤人力资源培训制度不系统，往往是各个部门只根据自己的需求来进行培训，由于各个部门参与培训的目的存在一定的差别，这种差别将会导致培训无法在整体上达到高校后勤的总体目标，而忽略了总体战略思路，缺乏完整的培训制度体系。

1.3培训需求分析不足

由于专业水平参差不齐，业务能力大小不一，高校后勤人力资源培训很容易因员工个体差异而对岗位需求分析产生误解。高校后勤人力资源培训对员工的培训需求缺乏科学有效的分析，在没有弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训的内容是什么的情况下，为了培训而培训，这样不仅不能吸引员工的积极性，反而会使培训工作进行的不顺畅，达不到预期的目的。

1.4培训资源投入过少

多数高校后勤将人力资源培训作为一种支出项目来看待，对培训方面投入的资源过少，主要表现在培训经费不足，培训设施不健全，培训师资力量不强大等方面。仅从经费方面来看，国家规定企业用人单位应该按照职工工资总额的1.5%-2.5%来提取职工教育培训经费，且不说这一比例和发达国家平均15%的水平相差甚远，我国高校后勤人力资源培训经费甚至很难达到1.5%这一最低值。在培训经费不能得到充分保障的前提下，就不能提供健全的培训设备，强大的培训师资力量，势必严重制约培训工作的进行。

1.5过于重视培训形式，缺乏有效的评估方案和奖惩措施

高校后勤人力资源培训往往忽视培训评估工作的重要性，很多高校后勤一般采取一些简单的考评方式，比如技能比赛、试卷问答等方法进行培训效果评估，这种评估工作过于流于形式，不科学也不系统。同时，高校后勤人力资源培训奖惩制度的实施力度有待加强。培训前后，表现好的后勤员工在聘用、晋升、福利待遇方面没有明显的改善，表现差的员工也没有明显的降低，就会造成高校后勤人力资源培训中“参加不参加一个样，学好学差一个样”的现象发生，使培训工作不能得到充分的重视，极大的影响培训效果。

2高校后勤人力资源培训应采取的对策

高校后勤人力资源培训存在的上述问题，不利于员工素质的提高，未能激发员工的主观能动性，组织绩效不能得到显著提升，影响高校后勤的长期发展。所以，高校后勤应针对以上问题采取一些措施和对策。

2.1转变培训思维观念

建设一支高素质复合型的职工队伍是高校后勤社会化发展的一个重要前提。这就要求高校后勤人力资源培训转变观念，确立以人为本的培训理念，积极创新，高度重视人力资源培训的重要性。高校后勤人力资源培训是对后勤员工的二次开发和提升，是提高后勤员工个人成长的需要，更是高校后勤快速发展的保障。

2.2加强培训制度建设

完整有效的培训制度是高校后勤人力资源培训工作顺利进行的强有力保障。要真正建立一套面向后勤员工的有针对性的流程规范和规章制度，使高校后勤人力资源培训工作能够落到实处，具有规范性、常规性、制度性。高校后勤要修订和完善针对后勤本身的管理培训实施方法，明确公司、部门、个人教育培训的权利和义务，使培训真正成为各部门和各类后勤员工不得不去完成的任务和指标，确保各级后勤培训工作有法可依、有章可循，依法实施，落到实处。在完整有效的培训制度的牵引下快速适应高校后勤改革的需要，为后勤人力资源培训工作提供强有力的制度支撑。

2.3增加培训投入力度

高校后勤领导及各个部门应重视培训在人力资源管理中的重要作用，加大对培训经费、设施、师资力量等的投入。高校后勤人力资源培训同其他企业一样，需要人力、财力、物力的投入，更大的培训投入力度往往意味着更高质量的培训产出，因此，要将培训投入切实增加到实处。比如：严格按照国家规定的比例提取职工教育经费，保障培训工作资金充沛。此外，还可以设立专门的培训基金，用来奖励在培训工作过程中表现突出的员工，提高员工参与培训的积极性，增加其主观能动性。

2.4做好培训需求分析

培训需求分析是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，因而它是搞好培训工作的关键。高校后勤管理涵盖了餐饮、物业、通信、楼寓、维修等多种行业，不同类型的行业其培训内容也应有所区别。因此在进行培训需求分析时要做到因行业而异，熟知各个行业的不同特点和需求，了解各自的岗位信息，岗位的工作职责、工作内容、工作流程、所需要的知识技能、绩效考核指标等，这些都是分析岗位培训需求的基础，然后挖掘员工工作中遇到的难点和重点，选择合适的培训需求调查方法，有针对性的确定培训需求调查的内容。

2.5健全培训激励措施

激励机制要以人为本，从后勤员工的真实需要出发，既要有物质激励也要考虑到精神激励；既要有正向激励，也要设置适当的负向激励。高校后勤人力资源培训应考虑将后勤员工人员晋升、奖惩、薪资福利等与员工培训紧密联系起来，制定惩罚分明的激励措施，明确培训可能出现的各种优劣结果的奖惩标准，奖励要突出，惩罚也不能只是走形式，以此来充分调动员工积极性，提升培训效果。具体结合到后勤人力资源培训可以采取建立有效培训机制，健全考核体系，实行动态薪酬分配，扩展员工职业生涯发展等措施，使培训激励工作能够行之有效，真正的激发后勤员工的学习冲动和学习欲望，为培训工作的开展推波助澜。

2.6重视培训考核评估

高校后勤要从以下几个层次来进行综合的考核评估，首先是反应层次评估，针对后勤人员的实际情况，可以采用问卷或者访谈方法评估学员的感受和看法。然后是学习层次评估，主要采用测试、情景模拟等方法来测定后勤员工是否比参加培训前掌握了更多的知识技能。其次是行为层次评估，可以通过上下级、同事、学校老师、学生等对参与培训的后勤员工进行评估，测定其参与培训后服务意识是否有明显改善，工作效率是否有显著提高，交往中行为态度是否正确等。最后是结果层次评估，这是最重要的评估层次，在培训结果评估层次得出详细的培训评估报告，这样就会使领导知道培训投资是否得到了应有的回报，从而取得更有利的资金支持和行政保证。

3结束语

企业的竞争归根到底还是人才的竞争，要从根本上认识高校后勤人力资源培训对后勤人才提升的重要性，通过合理、高效、内容丰富的高校后勤人力资源培训，激发后勤员工的潜能，培养后勤员工的团队意识，提升后勤员工整体素质。高校后勤应全面转变培训观念，做好培训需求分析，加大培训投入力度，建立健全各项培训措施政策、规章制度，真正使高校后勤人力资源培训工作为后勤发展提供稳定的人才支撑，更好的适应高校后勤企业化、社会化的发展要求。

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