公路部门绩效管理工作中的常见问题及对策

(南平市公路局，南平 353000)

公路部门绩效管理工作中的常见问题及对策

■潘卫民

(南平市公路局，南平 353000)

本文试从公路部门绩效管理工作过程中存在的常见问题及对策进行分析，以便进一步激活公路部门从业人员的创造活力和工作效率，提高单位的管理能力和服务水平，促进公路养护总目标的顺利实现，确保公路事业的健康和可持续发展。

公路部门 绩效管理 问题与对策

1 实行绩效管理的意义

绩效管理最早是工商企业中提及的一个概念。绩效管理的核心在于绩效，对于绩效，在管理实践的发展过程中，它的内涵和外延都发生了很大的变化。正如哲学家亚里士多德所说，世界上最困难的事情莫过于下定义了。现在一般认为，绩效就是指员工通过其行为，以及技术、能力和知识的应用，对组织目标的贡献程度。而绩效管理是对绩效实现过程各要素的管理，是基于组织战略基础之上的一种管理活动，通过对组织战略的建立、目标分解、业绩评估，并将绩效成绩用于日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略及目标。绩效管理是公路部门人力资源管理过程中的重要组成部分，通过有效的绩效管理，可进一步激活公路部门从业人员的创造活力和工作效率，提高单位的管理能力和服务水平，促进公路养护事业的健康和可持续发展。

2 公路部门绩效管理工作中存在的一些问题

近年来，公路部门在绩效管理方面进行着积极的探索和有益尝试，并取得了一定的成效。特别是实行绩效工资后，各级公路部门通过强化管理，建立多劳多得、优绩优酬、奖勤罚懒的分配激励机制，极大调动了工作人员的工作积极性和工作热情，有效促进了公路养护质量和效率的提升。但由于各公路养护单位管理理念、管理方法、管理人员素质等方面的差异，绩效管理的程度和方式也有很大区别，还存在这样那样的不尽如人意的地方。概括起来大致有以下几个方面主要问题：

2.1 对绩效管理缺乏科学的认识，绩效管理的目标比较模糊

绩效管理的定位，是绩效管理的核心问题。所谓定位问题，其实质就是明确绩效管理要解决什么问题。绩效管理的定位直接影响到工作的实施，定位的不同必然带来工作方法的差异。对绩效管理定位的模糊主要表现在缺乏明确的目标上，还没有将绩效管理作为一项基本的人力资源管理手段来应用，有时把绩效管理简化为绩效考核，而绩效考核的目标也过于短期化。

2.2 绩效考核简单粗放

绩效考核是绩效管理的重要环节，也是绩效管理的难点问题，存在的问题也最多。

（1）绩效考核指标雷同。考核指标与被考核者工作的关联性不强，对不同层级和岗位的工作人员，采用相同的考核指标，甚至每项指标的权重也相同，不能体现不同工作岗位之间的岗位职责以及对任职者的素质能力的要求，降低了考核结果的信度和效度。

（2）考核指标量化性较差。事业单位工作人员绩效考核等级一般分为4个等次，即 “优秀”、 “称职”、“基本称职”和 “不称职”。能被评为 “优秀”的人员只是一小部分，绝大多数人员集中在 “称职”档次，基本没有人 “基本称职”和 “不称职”，不能有效体现工作人员的绩效差别。

（3）绩效考核周期过长。我国事业单位的人员工作绩效考核一般采取的是年度考核。在考核中只有年度考核的弊端容易产生 “近因效应”，考核者容易以被考核者最近几周或几个月的表现作为对其年度考核的尺度，而忽视其在一年的大部分时间的表现。缺乏平时考核，考核结果的准确性也大打折扣。

（4）绩效考核方法粗略。考核指标的量化因素过少，政治素质、职业道德和工作态度等感性指标所占权重过大。大多数单位采用较为传统的 “打分法”，对打分成绩进行加权平均作为最后的成绩。这种方法简便易行，但准确度不高。

2.3 缺乏参与沟通和反馈

参与和沟通是绩效管理的重要支撑，沟通要贯穿于绩效管理的全过程，但很多单位在这一点上，往往重视不够，主要表现在三个方面：一是绩效指标的确定过程缺乏充分的参与及确定后的沟通，绩效指标往往单纯是管理者向下级员工设定的，员工缺乏应有的责任感。二是执行过程中缺乏有效的反馈机制与指导性沟通，执行过程中出现的问题难以发现，发现后也难以快速解决。三是对绩效考核结果的反馈不足，考核的结果往往被束之高阁，对在考核中发现的员工自身存在的问题，管理者和员工之间未能进行有效的交流，更谈不上围绕绩效改进进行的面谈。

2.4 绩效考核结果没有得到很好地应用

有些单位做了很多绩效管理工作，但忽视了一个很重要的环节——结果应用，没有很好地与奖励性工资、岗位聘用、职位变动、评先评优、培训等结合在一起，没有建立相应的制度做支撑，使结果应用不能很好地得到落实，从而大大降低了绩效管理的作用。

3 如何加强公路部门绩效管理

围绕上述问题，综合公路部门的实际情况，在绩效管理中应该做好以下几个方面：

3.1 明确绩效管理的目标

首先要明确绩效管理是一个完整的系统，而不是其中一个简单的步骤。绩效管理的目标是实现组织的远景规划与战略目标。目标管理的最大一个好处是使员工明白自己努力的方向，管理者明确如何更好地通过组织的目标对员工进行有效管理，并为员工提供支持和帮助。国家和社会对公路养护管理的目标要求概括起来就是“畅安舒美”，这就是公路养护管理行业的绩效目标，我们在绩效管理中首先就要对这个大的绩效目标进行综合分析，在分析评估后进行具体的量化和确定并进行短长期分解，使得目标变得更加具体，而不是笼统地表示。绩效管理的短期目标是为了对员工的当期工作状态进行掌握，长期目标是通过短期目标的实现，最终促进公路养护事业的快速健康发展。同时在绩效管理过程中还应该要正确地把握目标导向，消除多元目标之间的矛盾与冲突，使个人目标和集体目标，短期目标和长期目标有机的结合起来。

3.2 从全局把握绩效管理的衔接

一个系统能否发挥出比其内部各个部分更为出色的功能，关键在于各个环节的衔接。公路养护部门在绩效管理的各环节之中，既要注重好绩效目标这个起点，又要把握住绩效辅导这个要点，还要有效处理好绩效考核这个难点，更要重视绩效反馈这个重点，关键要进一步明确绩效改进这个终点。这几个环节环环相扣，构成完整的管理体系，所有公路养护部门和员工全部参与进来，通过沟通把战略、职责、方式、手段以及绩效目标等内容确定和细化，在沟通中，共同清除工作过程中的障碍，共同完成绩效目标，实现远景规划。

3.3 因地制宜地设置绩效考核指标体系

一般说来，绩效管理的指标可分为可量化指标和不可量化指标，在绩效指标和体系的设置过程中应该要加强主观性指标和客观性指标的结合，加强个体指标与团体指标的结合，加强部门指标与单位整体指标的结合，从而促进单位绩效管理体系的不断完善。同时在绩效管理体系的建立过程中应该要不断完善考核体系的覆盖面，公路养护部门在绩效管理体系的建立过程中要通过不断的摸索和创新，逐渐建立起一些具有地方特色和行业特色的绩效考核体系。如按我省现有的公路养护管理体制，地市公路局可结合自身实际建立一个比较完善的三级绩效考核体系，即：地市公路局对各县 （市、区）公路分局的考核、县 （市、区）公路分局对公路养护班站的考核、养护班站对职工的考核，采取分级管理、分级负责、分级考核的办法，确定绩效考核的原则、内容和方式，明确各级考核的工作目标，引导其工作方向。

3.4 采用科学有效的绩效考核办法

由于公路系统性质有别于一般企业，其工作内容也与一般企业有所不同，公路养护指标不易量化，定性指标不好把控，评估中存在主观性和臆断性。因此，公路系统绩效考核指标，要根据其实际情况，部门职责、组织架构来进行确定。在工作人员的绩效考核中应该综合运用多种考核办法，以求定性和定量有机的结合，克服原有绩效考核方法的不足。现在比较常用的方法有目标考核法、评级量表法和关键事件法等。

（1）目标考核法需要针对不同岗位制定不同的考核目标。目前公路养护部门主要有四类人员，即管理岗位人员、专业技术岗位人员、机关后勤人员和一线养护生产人员，对他们要制定不同的考核目标，如对工程专业技术人员以完成工程量和质量为考核目标，对一线养护生产人员要以完成养护任务为考核目标，对路产路权管理所人员主要以维护路产路权情况为考核目标。在考核时要综合考虑被考核者的工作目标完成进度、目标复杂程度和工作努力程度等考核要素，使目标能对员工的工作起到约束、激励的作用。

（2）评级量表法主要对员工的具体工作行为进行评价，但应对传统的评级量表法进行改进，将 “绩”的考核量表分解为 “共性指标”考核表和 “个性指标”考核子表，具有更强的针对性。如可专门针对公路养护人员“个性考核指标”制定 《公路养护工考核评分表》，对专业技术人员制定 《专业技术人员考核评分表》，对管理人员制定 《管理人员考核评分表》。

（3）关键事件法把关键事件作为加分、减分的项目，所依据的是工作人员在整个年度或一段时间中的表现，而不是最近一段时间的表现，避免了 “近因效应”，能够很好地排除主观因素的影响，使绩效评估的结果有确凿的实施依据。如近几年省、市交通公路系统都有举办劳动技能竞赛，专业技术人员技术比武等，对参加竞赛获得前三名的，绩效考核时可加分，年终评先评优、岗位聘用时可优先。

3.5 合理确定考核周期

改变年终考核制度，年终考核不作为唯一的评价依据，要在平时多进行定期考核，可以是每月、每季度、每半年考核，最后综合分析定期考核与年终考核，得出相对客观的考核结果。如市公路局对各分局的考核可分为半年度和年终考核，对小修养护工作考核可为分季度考核和年终总评；分局对班站可按月进行考核；班站对养护工个体完成工作任务可实行天天考核打分，每月评比。这种定期考核与年终考核相结合的方式能让考核结果的公平性、完整性和准确性得到有效体现。

3.6 健全评估反馈体系

建立面谈机制，要求公路的人事部门在评估过程中与被评估人沟通和协商，并将结果及时地反馈给被评估者，指出其表现优良的地方和需要改进的地方，并指导他们如何改进。此外，应该建立相应的评估补救程序，允许那些认为评估结果不公平的员工向上级主管部门进行申诉，主管部门则应受理工作人员的申诉并进行充分的调查处理，并在一定期限内给予申诉者答复。

总之，加强绩效管理是促进人力资源管理的重要途径，公路养护部门在实际的养护管理过程中应该对绩效管理的目标进行确定，科学合理地设置绩效考核指标体系等，充分发挥绩效管理的作用，最大程度调动员工的工作积极性、创造性和聪明才智，不断推动工作的高效开展，促进公路养护总目标的顺利实现，确保公路养护事业的健康和可持续发展。

[1]张英.浅析事业单位绩效管理的问题及对策[J].现代经济信息，2014（06）.

[2]宋玲雅.事业单位绩效管理的现状与对策探讨[J].人力资源管理，2010（08）.

[3]谭仕荣.浅析事业单位绩效考核存在的问题及对策[J].群文天地，2011（10）.

[4]周红艳.事业单位绩效管理存在的问题及对策[J].经营管理者，2013（03）.