中小民营企业招聘存在的问题及对策

王 娟

（ 陕西工业职业技术学院， 陕西咸阳 712000）

目前我国工商注册的中小民营企业已经超过1000万家,占我国全部注册企业的九成以上。中小民营企业不重视人力资源管理,特别是在人员招聘上,随意性代替规范化,感情多于理智,对人才的招聘往往凭招聘人员以往经验和主观判断,缺乏科学性和专业性。近年来,大多数中小民营企业一直被招聘中存在的问题所困扰，严重影响了企业的健康发展。

1 招聘存在主要问题

1.1 招聘单位缺乏实事求是的招聘态度

在争夺人才竞争激烈的当今社会,中小民营企业明显处于弱势，但有的中小民营企业不是从宣扬企业自身优点来吸引人才,而是通过传递假信息来“哄骗”应聘者。很多中小民营企业在人才招聘过程中故意向应聘者夸大企业发展战略和个人发展前景,甚至向应聘者做出种种不可能兑现的承诺来吸引应聘者前来工作。这样做的后果是,一旦招来的人发现情况并不属实就会一走了之。

1.2 招聘工作没有前瞻性和后顾性

中小民营企业的快速发展使得企业的人才资源供不应求,尤其是中高级管理与技术骨干人员的匮乏使得企业发展的后劲不足。然而大多数企业在制定市场、产品及投资等战略时,没有制定相应的人力资源战略规划与之配合,招聘工作更是没有规划性,总是等到用人时才去找人,不用人时又盲目裁人。这种做法不仅让员工没有就业安全感,更让企业的稳定发展受到影响。同时,中小民营企业的招聘工作没有后顾性,表现在没有人才储备库作为支撑。很多中小民营企业只顾眼前利益或当前工作,没有战略的眼光,对人才储备的建立重视不够。一般中小民营企业通常的做法是,一旦招聘结束,未录用人员的资料立即就处理完毕;或者一旦有员工离职,就立刻将其档案删除。从而使企业手头没有人才储备库,招聘工作一直处于被动式的救火状态,不能主动进行合理的人才储备、人才配置。企业没有人才库,就像一个球队没有替补一样,一旦有紧急情况发生就无所适从[1]。

1.3 招聘条件与岗位的实际要求相脱节

很多中小民营企业常常感到自己缺人,但在没有深入的人力资源需求分析的情况下,根本不知道自己究竟需要什么样的人,只凭感觉寻找高学历、高职称的人员。招聘单位一味拔高应聘条件,是现阶段中小民营企业招聘普遍存在的现象。如某些工业生产型企业的生产技术岗位标明只要本科以上学历者,或非中级职称以上不招。这种不考虑岗位的需求以及工薪待遇等是否匹配,以为天下人才真的供过于求的做法,其结果不是招不到人,就是招到了也留不住,还要重新招聘。

1.4 招聘面试安排不合理，效率低，质量差

所有的招聘都要经过面试之后才能最后决定录用与否。面试时招聘人员可以通过与应聘人员面对面的谈话，考察其外表、风度、情绪的稳定性及对应聘职位的态度以及外界压力下的应变能力等 ,从而确定应聘人员是否为空缺职位的合适人选。但是我国企业在安排面试，准备面试，面试问题的提出中存在着一些误区。如： 面试准备不当 ,不知采取何种面试方法; 招聘人员往往会因为个人是否喜欢某应聘人员的教育背景而取舍应聘人员,主观偏见严重; 招聘问题设计不合理，或漫无目地闲谈，或纠缠某一问题，而且有的单位面试者乐于询问私人问题或敏感问题等。另外，也有些单位在面试对象安排上不合理，致使面试效率低、质量差。譬如，有一家高新技术企业，由于人气旺，四五个岗位就有 150 多人应聘，面对如此多的“选手”, 企业决策者却安排一个上午完成任务。虽然十名十名地集体面试，一个上午仍难完成任务，面试考官们各个晕头转向，而排在后面的选手也在急切难安的心情中苦度了好几个小时。究其原因： 一是企业对收集的档案资料没有进行精心筛选，不管应聘人员是否有明显不符合的因素，一律通知面试，结果白白浪费双方的时间和精力; 二是对于应聘人员人数过多、岗位分类明显的，没有分开安排，而是所有岗位、所有人员一起集中面试，造成拥挤低效局面 ,面试质量难以保证。

1.5 招聘人员与用人部门的沟通不够

因为招聘工作缺乏规划性,很多中小民营企业的招聘工作都是现用现招,因此时间上非常紧迫,导致其操作流程极其不规范。一部分中小民营企业招聘的操作流程是,用人部门在人手紧缺或者人员发生流失的情况下列出招聘需求,交给HR部门(没有HR部门则交给负责招人的办公室),招聘人员拿到招聘需求就开始实施招聘工作。很明显,整个操作过程的前期忽略了HR部门与用人部门的沟通,没有考察空缺存在的真实性,有可能是一次重复招聘;操作后期忽略了用人部门的参与配合,导致招聘专员在专业要求方面无法把关,招来的人不一定适合需求[2]。

2 中小民营企业完善招聘的有效对策

2.1 解放思想 更新观念

2.1.1 树立人力资源观，深刻理解现代招聘的内涵、外延及要求，端正思想，破除人力资源活动就是人事部工作的错误观点。树立人力资源开发与管理工作既是人事部门也是企业其他部门一项重要工作观念。

2.1.2 树立职能匹配的招聘观。杜绝经验主义、封建思想，破除学历论、海归论等片面观点。建立和推行以能力为主、学力为辅，坚持德才兼备、任人唯贤的现代人事招聘观。

2.1.3 树立理性运用各种招聘工具的工作态度，坚决破除——血型、星座、命运、算命、相面等为依据的科学的招聘方式；辩证地运用各种招聘技术，如人事测评、评价中心等，树林里客观分析、理性运用的观点，避免出现毛姆崇拜、机械操作等不良现象。

2.1.4 具体措施

2.1.4.1 强化培训、充实知识

要本质上解决招聘问题，民营企业则必须加强培训工作，让管理者真正认识和体会到现在招聘的深刻内涵和积极意义，以便在工作中，做到思想统一，并在实际行动方面为招聘工作搭建良好的思想平台。

2.1.4.2 学以致用、巩固提高

在民营企业中，良好的招聘思想、方式以及行为首先应当以制度的形式固定下来，并形成企业文化的一部分，如制定企业招聘管理办法；另外，在中级以上人员的入职培训中，高管或者直接主管应明确告知企业的招聘理念、招聘方式等。如某公司在员工入职时，人力资源部在培训中就明确告知新员工，协助招聘工作是其今后一项重要的工作内容，同时，也对其如何引导和帮助后来新员工所应做工作的具体方面都给予一一介绍。从实际效果来看，该公司已形成一种良好的招聘录用氛围，促使新员工工作很快融入工作，并缩短了新员工对新环境的适应时间[3]。

2.2 提高招聘人员的综合素质

2.2.1 民营企业应当树立招聘岗位的窗口意识。严格挑选招聘人员，选择形象佳、素质高的人员从事招聘工作或协助工作。把招聘工作纳入日常化管理，并让专业人士守好人力资源开发的入口关。例如，一些外资企业专门设有招聘经理职位，民营企业在条件允许下，也可以考虑和借鉴。

2.2.2 提高从事招聘人员的专业化或职业化水平，加强培训工作，提高企现代招聘意识。在招聘开展前，对参与人员要进行相关招聘知识培训与指导工作。这一点在民营企业中往往重视不够，应当给予纠正。要使招聘人员树立服务意识、形象意识、竞争意识，要具备人才招聘的专业知识、技能和谋略，真正做到专业化和职业化。

2.2.3 设立考核评价激励机制。民营企业由于自身条件的限制，可将考评机制运用到招聘工作中，这对招聘人员提高招聘服务、做好招聘工作具有积极的意义。所谓的考核评价机制，就是指在招聘时，欢迎应聘者对招聘人员的行为表现进行书面评价，对招聘人员在工作过程中存在的问题进行投诉，企业在收集相关评价内容并经总结分析后，将其作为对招聘人员绩效考核的重要依据之一。利用评价机制，在一定程度上，可有效避免民营企业中一些招聘人员所存在的不负责任、不认真以及不礼貌等不良现象，可有效提高招聘人员的综合素质，增强企业对人才的吸引力和竞争力。

2.3 依法招聘，以规范的招聘方式开展相关工作

2.3.1 在思想和观念上，树立遵守职业道德、依法招聘的工作观和招聘观。

2.3.2 在招聘准备期，要严格审核对外所发布招聘资料的内容与形式是否与国家相关法律法规相抵触，例如不能在广告中出现要求使用童工等相关违法表述。各部门在对外招聘时发布的招聘资料，应事先征求人事部专业人事或者企业法律顾问的意见。

2.3.3 在面临实施期，要注意自己言谈举止。在语言上，不得有侮辱人格的言语；在行为上，不得有搜身、骚扰等不良举止；在内容上，不得扣押应聘者的私人物品；在招聘方式上，不得采用极端考察方法[4]。

2.3.4 在试用评估期，不得拖欠试用人员工资；未经录用人员的许可，不得透露录用人员的相关资料如工资、体检报告、家庭情况等；不得干涉录用人员私生活，要坚决避免民营企业在招聘录用时对应聘人员相见恨晚，而在离职时反目成仇的现象。

3 总结

招聘工作是企业人力资源管理中的一项重要内容，它既是有效地进行人力资源管理的前提，又是人力资源管理的关键环节。中小民营企业要做好人力资源招聘工作，既要结合企业的实际情况，又必须对现代企业的招聘观念、招聘方式等方面进行充分的理解和认识，创造适合自己发展招聘体系，只有这样才能促进我国中小民营企业的进一步发展。

[1] 凌文辁等.有效的招聘[M].中国纺织出版社.2003(1).

[2] 杨飞雪.民营企业人力资源开发弊端及对策[J].辽宁工学院学报.2008(2)： 21-23.

[3] 汪华林.中小民营企业人力资源管理现状及对策研究[J].经济师.2004(10)： 30-32.

[4] 郑学益，张春晓等著.中国民营企业启示录[M].北京大学出版社.2005(6).