国有施工企业纪检监察人员胜任力模型的构建——以WY公司为例

孔艳秋

（五冶集团上海有限公司　上海　201900）

国有施工企业纪检监察人员胜任力模型的构建——以WY公司为例

孔艳秋

（五冶集团上海有限公司上海201900）

当今胜任力模型已渐渐代替工作分析成为人力资源管理体系的基础，并成为全球性的一种潮流。本文主要以WY公司为例，分别从WY公司特点和纪检监察队伍现状、基于胜任力模型的纪检监察人员胜任力模型构建及模型的检验三个方面阐述纪检监察人员的胜任力模型的构建过程和方法。

胜任力模型；纪检监察队伍

1　WY公司特点、纪检监察队伍现状及分析

1.1WY公司特点

WY集团公司，是集工程总承包、钢结构及装备制造、房地产开发、项目投资为一体的大型综合企业集团公司。2010年，随着WY集团做强做大的发展要求，WY人力资源部结合WY集团战略，人力资源结构、企业组织架构及岗位设置等情况，对人力资源队伍实行分类管理，对WY公司重要类别进行了岗位说明书梳理，明确任职资格体系。随着企业向前发展，原有的体系明显不适应企业的发展需要，无法实现企业用人、育人、留人的需要。2013年年初，在公司完成三年一度的竞聘工作后，开始着手人员分级管理工作。公司以胜任力模型为基础实现企业人员分级，为下一步的培养和薪酬改革打下基础。纪检监察人员的胜任力模型在此应运而生。

1.2WY公司纪检监察队伍现状及分析

目前公司纪检监察队伍情况如下：

（1）年龄偏大，专业单一。WY企业的纪检人员年龄偏大，虽然职称和学历较高，但文科类专业偏多。

（2）职业前途不明，存在悲观情绪。近年来，企业在推进机构改革和减员分流过程中，专职纪检监察工作人员数量在不断减少，纪检监察人员兼职化、“业余化”问题突出，同时晋升空间日益狭窄，使得纪检监察人员惟恐面临新的减员离岗，普遍存在悲观情绪，人心不稳，不断谋求转岗。

（3）学习风气不好，业务有待提高。目前，企业大部分纪检监察人员都是兼其他业务工作，人员配置不足，面对工作琐碎、任务较多的情况，纪检监察人员没有更多的精力去思考纪检监察工作如何与企业生产经营进一步紧密结合，如何创新开展企业的纪检监察工作。个别纪检监察人员专业水平不够，不善于研究新形势下的新情况，面对市场经济下出现的新情况、新问题、新事物，凭过去的习惯、经验开展工作，缺乏灵敏性、预见性，应变能力较差，有的工作思路欠缺，有的主动性不够。

2　基于胜任力模型的纪检监察人员胜任力模型构建

2.1胜任模型原理

胜任力模型是指要做好某一特定的任务角色需要具备的胜任力要素的总和。它主要包括三个要素，即胜任力的名称、胜任力的定义（指界定胜任力的关键性特征）和行为指标的等级（反映胜任力行为表现的差异）。理论基础是冰山模型。各种胜任力特征可以被描述为在水中飘浮的一座冰山。水上部分代表表层的特征，如知识、技能等；水下部分代表深层的胜任力，如社会角色、自我形象、物质和动机，是决定人们行为及表现的关键因素。

胜任力模型构建的基本原理是辨别优秀纪检监察人员与一般纪检监察人员在知识、技能、社会角色、自物认识、物质、动机等方面的差异，通过收集和分析数据，并对数据进行科学的整合，从而建立某岗位工作胜任力模型构架，并产生相应可操作的人力资源管理体系。

2.2纪检监察人员专业胜任力模型构建的方法和步骤

（1）被试

其中预研究7名纪委书记，7名监察主管。正式研究21名纪委书记（高绩效纪委书记10名，普通绩效纪委书记11名）；监察主管23名（高绩效10名，普通绩效13名）。

（2）确定需要建立纪检监察专业素质能力的职位序列，收集该职位序列的职位、责任和职位级别等相关信息。

（3）分析讨论关键职位的功能，首先对职位进行描述，然后罗列和整理工作活动，最后对职位功能进行归纳和总结。

（4）分解该职位功能相关的工作任务，按照知识、经验、技能的相关要求进行总结和描述。

（5）整理和比对该职位的胜任力标准。①要整理胜任力标准和评估方法的描述；②要对整体职位序列的胜任力层级进审阅和验证；③要对相近层级进行平衡与调整。

（6）确定各职位序列的胜任力标准。形成各职位序列的专业胜任力模型。按照标准分别用知识、经验、技能/行为等对胜任力模型进行表述。

为了更加清楚展示WY公司操作的方法，其中重点对“行为方式访谈”和“任职者访谈”进行专门介绍。

行为方式访谈的访谈对象是部门负责人，因为他们对部门内职位的核心职责比较了解。在正式访谈前，应做好充分的准备，缓解被访者的心理压力，要对访谈对象解释访谈的目的、使用的数据以及访谈结果能够给公司带来的价值，解释数据的保密性、访谈的时间要求。

接下来根据职位工作内容，提供讨论流程图，确保考虑并讨论每个职位的所有核心因素，通常有5～7个核心职责将对该职位产生最大影响。确定核心职责领域时需要考虑的问题常有“你将如何列出您所在职位的关键职责？”“如果您的工作积极有效，您将得到什么成果，或最终结果是什么？”这样搜集数据就可确定每个职位的核心职责领域。

然后通过行为方式举例，研究每个职责领域，了解每个职位具体胜任力。行为方式例子是描述某人所面临的形势或任务，以及他采取的行动，这些行动又产生的结果。行为方式举例使我们了解员工的感情、观点及其他不确定的因素，这样就能够避免产生误解，同时能够说明某些技能对有效绩效的重要作用。如下：

面临的情况：我所属部门需受理并处理党员违纪案件。

行动：我并没有直接告诉下级应该如何操作，而是让两名没有相关经验的下级直接参与进来。当他们收集和整理线索和依据时，我提供了现场指导。

结果：对于这两名下级而言，虽然完成这项工作比较有难有难受，但他们从受理违纪线索到审理报告，再到提出处理意见，都完成的很漂亮。重要的是，对于我们纪检监察队伍而言，又多了两名能够独立进行案件查办的员工。

任职者访谈：任职者访谈的对象是目前在相应职位且表现出优秀绩效的员工。WY公司项目组针对各岗位序列情况，依此发展出相应的岗位任职者访谈提纲，以便定义和描绘胜任力。如以下常用的访谈：

（1）您在公司已经工作多长时间了？

（2）您在该职位已经工作多长时间了？

（3）描述您在公司的职位——您在公司的汇报关系如何？您的部门规模和组织环境如何？有多少员工直接或间接向您汇报？

（4）描述您的总体职责/核心职能。

（5）您一周内通常花费大部分时间完成什么职责或责任？

（6）一个月或一年在什么工作上您只进行几次（可以不是在典型的一天或一周）？

（7）当您刚刚开始在该职位工作时，您遇到最大的问题或挑战是什么？请详细进行描述。原因是什么？您是如何处理这些问题和挑战。

目前，WY公司设置了一系列的纪检监察岗位，由低到高分别设立了具体9个等级，主要从政治素养、个性特征、知识及技能四个维度进行建立。以纪委书记模型为例如下：

政治素养：包括政治理论、政治立场、政策水平和政治敏感性。

个性要求及行为特征：包括原则性、求实精神、事业性、纪律性、廉洁性、稳定性、规范性、自律性、责任性、领导潜力、坚韧性和可依赖性。

基本知识和专业知识：包括政治理论知识、现代科学文化知识和纪检监察专业知识。

综合能力与工作技能：包括观察分析能力、判断能力、应变能力、组织协调能力、调整研究能力、秉公执纪能力、创新能力和应对突发事件能力。

同时对上述能力进行具体描述，例如：

坚韧性：评价在困难、逆境的情况下，坚持而不动摇的个性。

现代科学文化知识：学习掌握经济、金融、财务、审计、法律、科技、管理等方面的基本知识。

判断力：在观察分析后，对问题的性质、特征和现状进行判断，正确判断事物的因果关系，作为执行和决策的依据。

调查研究能力：根据不同情况，运用不同方法，进行调查研究。对调查获取的材料进行科学的归纳和分析，找出带有规律性的东西，提出解决问题的建议。善于总结经验，发现典型，推动工作。

3　纪检监察人员胜任力模型的检验

焦点访谈法验证：本模型构建好后，我们专门组织了一个由拥有丰富经验的纪检监察专家，人力资源管理专家组成的研究设计，共同研讨构建的纪委监察主管的模型。在经过充分的座谈、讨论，与会专家普遍认可此模型。

我们根据WY公司的实际情况，设计了WY公司纪检监察人员胜任力模型，纪检监察每个序列及相对应的层级标准还需进一步开发，需在接下来胜任力模型应用上进行不断的完善。

[1]黄勋敬.赢在胜任力——基于胜任力的新型人力资源管理体.北京：北京邮电大学出版社，2007.

[2]彭剑锋，刘军，张成露.管理者能力评价与发展.北京：中国人民出版社，2005.

[3]郑晓明，王明妖.中国企业人力资源专业人员胜任力模型研究.电子工业出版社，2010.

D262.6

A

1673-0038（2015）39-0182-02

2015-9-3

孔艳秋（1981-），女，满族，辽宁兴城人，经济师，本科，从事人力资源管理工作。