基于有效性的专科医院人才招聘策略探讨

朱舒婷 杨彩虹 鞠永和 王咏梅 蔡 滨

随着公立医院改革的深化，人才建设成为医改“四梁八柱”的重要组成部分。医院作为特殊的服务行业，人才是其无形资产，是最宝贵的财富。人员招聘工作是医院获取医疗卫生人才的第一步，也是重要的一步。招聘工作的核心，就是成功地选拔和录用组织所需的人才，实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。近年来专科医院逐渐意识到医院的长期发展关键在人，构建一支高素质团队，决定着医院核心竞争力的提升和可持续发展战略的实现。

1 招聘理论概述

1．1 医院招聘的含义 医院招聘是指在医院总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，让适合的人员对医院的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位，即在合适的时间为合适的岗位寻找合适人选的过程。招聘包括招聘准备、招聘实施和招聘评估3个阶段，其中，招聘实施又包括招募、选择、录用3 个步骤［1］。

1．2 医院招聘的有效性 招聘的有效性是指组织在招聘的过程中，利用计划、组织、协调等职能来优化招聘流程，合理配置各种招聘资源，进而提高招聘效率，最大限度地实现招聘目标的过程［2］。

医院招聘的有效性主要体现在3个方面:(1)效率性，招聘的人员能及时满足医院需求;(2)效益性，以最少的投入招到优秀人才;(3)效果性，录用人员适合岗位的要求，能与医院文化融为一体，流失率低。

2 以笔者所在的专科医院为例

我院是扬州市唯一一所集传染病预防、医疗、教学和科研为一体的三级传染病专科医院，2008年12月医院整体搬迁新址后，全面接受苏北人民医院托管。在托管的5年多时间里，随着医院的不断发展，人员配置状况的问题逐渐显现出来。

2．1 医院人才队伍基本情况 截止2013年12月，我院实有职工250人，在编195人，占70%;非在编55人，占30%。其中，年龄结构，22～30岁52人，占20．8%;31～40岁53人，占21．2%;41～50岁109人，占43．6%;51～60岁36人，占14．4%。学历结构，研究生4人，占1．6%;本科生115人，占46%;大专及以下131人，占52．4%。职称结构，在专业技术人员的243人中，高级职称40人，占16．5%;中级职称 110人，占 45．2%;初级职称 93人，占 38．3%。

从以上数据可以看出，我院高素质医疗专业技术人才紧缺，中青年业务骨干和高级技术人才偏少，硕士以上学历的人员极度匮乏，专业技术人才队伍可持续发展后劲不足，难以形成合理的梯队结构。自2008年12月至2013年12月的5年内，新进人员数仅27人，平均每年招聘不足6人，所以如何提高招聘有效性至关重要。

2．2 专科医院招聘存在的问题 随着经济发展和生活水平的提高，传染病的发病率逐渐降低，传染病专科医院面临着巨大挑战，尤其是人才招聘方面。我院在人才招聘过程中主要存在以下几点问题。

2．2．1 招聘前期准备不充分。我院人事部门在收到各科室的用人申请后，虽积极与科室负责人进行交流，但由于事务繁忙没有充足时间深入科室进行认真调研。仅将各科室部门申请招聘情况报告医院领导，由院办公会讨论决定。由于未对招聘请求做出正确的分析与判断，院领导只能凭借经验确定是否招聘，很难保证招聘的有效性。

2．2．2 招聘要求与医院现状不符。目前很多医疗单位招聘时，人才高消费的现象十分普遍，有些医院把招聘条件高作为提高身份、美化医院形象的手段;有些医院盲目随从，认为用高级人才干低级工作可以提高工作效率［3］。虽然不同素质的人员干同一份工作，效果会不同，但是这种做法往往造成“高人居低位”，成本过高的问题不仅导致人才的浪费，更造成人才的缺乏。自托管以来，我院的招聘要求逐步提高，但是医院的整体设施以及工资待遇的水平并没有相应提高，对高层次人才的吸引力不够。这往往造成想来工作的人员达不到招聘要求，达到招聘要求的人员又不愿来工作的局面，因而每年应聘人员寥寥无几。

2．2．3 招聘渠道单一狭窄。虽然我院积极参加卫生人才的招聘会，却收效甚微。目前主要招聘渠道是将招聘计划发布于当地人事人才网站，虽然这种做法不需要过多的资金投入，但是信息覆盖率低导致招聘岗位申请的人数很少，只能矮子里面选将军。在实际招聘中多次发生1个岗位只有1个应聘者甚至多个岗位无人报名的情况，这必然影响到招聘的有效性。

2．2．4 招聘双方信息不对称。面试过程中医院招聘者往往在向应聘者介绍医院情况时，或多或少对医院的情况进行了美化，这实际是对应聘者的误导。含糊其词的工资标准和奖励办法，以及极其模糊的承诺，会给求职者较高的期望，一旦应聘者在实际工作中感觉落差较大时，常常会萌生辞职的念头，这给招聘工作带来不稳定因素。招聘不仅要招来人才，还要留住人才。实事求是给求职者提供更多真实可靠的信息，不仅能给求职者信赖感，而且有利于应聘者准确衡量标准，把自己的期望与招聘单位的情况真实对比，最后做出正确的判断和选择。

3 提高专科医院招聘有效性的建议

3．1 明确招聘目标 制定岗位说明 在医院招聘工作之前，需深入科室部门认真调研，对科室的招聘请求做出正确的分析和判断。确定需要招聘后，各科室要认真分析人员招聘需要具备的要求，详细制定岗位说明书，明确相关岗位人员准入条件、结构比例、岗位职责等。与人事部门沟通商定后，再将人员招聘计划提交院长办公会讨论通过［4］。如果医院岗位招聘完成率低，要分析岗位条件是否设置过高，或岗位吸引力变低，根据分析情况及时调整。

3．2 拓宽招聘渠道 吸引专科人才 专科医院招聘要强调“点”与“面”结合的原则。“点”的招聘指吸引专业学科带头人，专科医院由于专业性强造成人才具有易垄断、选择范围局限、竞争激烈的特点。学科带头人的作用往往决定了一个科室的进退存亡，因此医院需建立良好的薪酬体系，确立公平竞争机制，搭建学科发展平台，从而吸引学科带头人。“面”的招聘是医院人才招聘的基础，也是重要的方面。医院人才结构是高、中、低档次医学人才互补形成的梯队结构。只有各层次的人才功能互补才能发挥医院人才的最佳效果［5］。医院不仅需要招聘临床医学、药学、检验、护理等主专业，还有卫生管理、财务收费、卫生信息管理、档案管理、病案管理等非主专业等。要提高招聘的有效性，在招聘前必须认真分析岗位特点，选择适当的招聘渠道。在招聘过程中要积极树立医院的形象，加大医院的对外品牌宣传力度。良好的医院形象不仅能提高医院的知名度和美誉度，更有助于增加求职者对医院的信赖，坚定求职者的决心［6］。

3．3 重视面试环节 提高面试信度 首先开诚布公，告诉应聘者医院的真实情况，营造轻松愉快的面试氛围，让应聘者自由发挥［7］。面试过程中面试官需从专业理论和专业技能方面了解应聘者的知识结构，并从理论基础、专业技能、表达能力、综合能力4个方面进行测评打分，综合评判应聘者的素质。

3．4 及时总结反馈 完善招聘评估 招聘评估是招聘中很重要但也很容易被忽略的一部分，通过招聘评估录用员工数量，可以分析招聘数量是否满足原定的招聘要求;通过对录用员工质量评估，可以了解员工的工作绩效、行为、实际能力、工作潜力与招聘岗位要求的符合程度;通过评估招聘的信度和效度，可以了解招聘过程中所使用的方法的正确性和有效性。医院的招聘工作要有始有终，不断积累招聘工作的经验并改正不足，才能为提高下一次招聘工作的质量打好基础。

综上所述，在医学领域不断突破创新的时代，专科医院更要树立“以人为本”的理念，认真做好招聘前的准备工作、招聘中的实施工作以及招聘后的反馈工作。关注细节，关注效率，合理利用资源，使人岗匹配，最终提高人员招聘的有效性。

1 万华，桂婷．有效招聘研究综述［J］．企业活力，2011，(2):89－90．

2 杨子燕．提高人员招聘有效性对策研究［J］．石油教育，2008，(5):95－97．

3 华朗．A医院人员招聘策略研究［D］．重庆大学，2006．

4 蒲建芬，孙建平．提高人员招聘有效性的思考与对策［J］．中国卫生人才，2012，(3):82 －83．

5 张申．浅谈大型专科医院人才培养［J］．中国高等医学教育，2008，(7):21 －22．

6 孙玉萍．浅谈如何提高医院招聘的有效性［J］．价值工程，2010，(31):69－70．

7 陈碧环．提高医院人员招聘有效性的几个问题［J］．现代医院，2007，7(10):92 －94．