探讨公立医院应该如何创新人事管理工作

蒋 珍

探讨公立医院应该如何创新人事管理工作

蒋 珍①

文章对现阶段公立医院人事管理现状加以分析，结合我院实际，针对性提出相应的创新人事管理工作的方法和途径。

公立医院 人事管理

公立医院与其他类型医院相比，具备了人员数量较多，人才集中，设备较多的特点。在新形势下，要实现公立医院的创新发展，需要进行相关的机制改革，以充分焕发公立医院的发展活力。人事管理改革又处在公立医院改革的基础及核心位置，因此，需要我们对公立医院实现人事管理创新的措施方法加以探讨。

1 公立医院人事管理创新的必要性

1.1 现代管理理念的本质要求 在现代管理理论中，人力资源是经济活动中的首要因素，因此也通常被称为第一资源，随着管理理念的深化，管理模式实现了由“事”到“人”的转变[1]。在市场竞争激烈化程度日趋增强的背景下，要有效强化竞争力，谋求市场竞争中的有利位置，各个行业普遍将人力资源开发管理作为重要途径之一。相应地，公立医院人事管理作为医院持续发展的核心环节，需要突破原有的管理体制，实现人事管理的创新。

1.2 医院人事管理的特殊性所决定 医院系统的从业人员从事的医疗服务工作带有极强的专业性和技术性，并同时具备了一定的创造性。从某种角度可以说，医院人力资源管理开发的成败，决定了医院的生存发展前景。此外，医院的医务人员除了要具备丰富的医学理论知识外，还要具有较强的临床实践能力，而要有效促进医务人员临床技能的提高，离不开医院人事管理的强化。

1.3 医院发展的迫切需要 公立医院特别是大型医院，通常由众多的学科及工种组成，一方面是医学技术逐步精细化发展的必然结果，另一方面也由此造成了一定程度的专业割裂，难以为患者提供高效化的全程医疗服务[2]。伴随着医学技术的进一步深化发展，医院各个专业之间的分工现象更趋明显，如何有效整合各专业的人力资源，使其在紧密配合中不断提升服务水平，就成为公立医院人事管理的新课题之一。此外，医院外部市场环境在新时期也呈现出了较大变化，各种民办医院、合资医院不断涌现，加上医疗保险制度的全覆盖和支付方式不断改革，都使公立医院发展面临着新挑战，医院人事管理创新在这一背景中更加凸显出其重要性。

2 现阶段公立医院人事管理工作状况

2.1 人事管理制度不健全 由于公立医院在医院系统中占据重要地位，因而在医疗市场上也占有较大的市场份额，稳定的发展环境使公立医院在人事管理上仍然倾向停留于传统的管理模式中，相关的人事管理制度不健全，逐渐显露出其落后性。随着医疗改革的实施，公立医院的人事管理进行了一定幅度的改革，但在一些必要的制度建设上，仍然有所欠缺，人事管理松散化现象较明显，在新形势下不利于医院竞争力的提升。

2.2 人事管理水平不高 现阶段公立医院人事管理更多的只是限于表面，缺乏深层管理，由此也导致了人事管理过于单一化，在人才的培养、任用、纪律方面管理效果不明显，长此以往，容易引发医疗纠纷。

2.3 激励评估机制不完善 现代企业管理中的人才激励及评估机制，对促进企业竞争力的提升有着显著作用，得到了各个行业的普遍认同，公立医院人事管理过程中，并未及时引入相应的激励机制及评估机制，导致医院竞争氛围不浓，一方面不利于医务人员的能力提升，另一方面也制约了医院经济效益及社会效益的提高。在医疗市场竞争日趋激烈的背景下，通过完善人事管理的激励机制及评估机制，才能把握人事管理的关键和核心，形成推动医院稳定发展的助推力。

3 公立医院创新人事管理的方法和途径

3.1 创新人事管理制度 提高人事管理实效性 公立医院人事管理要取得实效，需要在制度上加以创新，使医院人力资源得以充分利用，发挥其应有的人才价值[3]。在人事管理制度上，着重从岗位竞聘制度、岗位考核制度、薪酬管理制度等方面进行创新完善。在岗位竞聘方面，应采取择优上岗的方式，使人才合理流动。在把握人员总量的基础上，根据“按需设岗，双向选择，择优聘任”的原则，提高岗位聘用制度的灵活性和竞争性，打破固有的岗位终身制。在岗位考核及薪酬管理方面，要发挥绩效的导向功能，向关键岗位及优秀人才倾斜。建立个人考核档案，涵盖医疗、科研及教学环节，全面考核其工作态度、工作质量及科研教学成就。在薪酬上设立基本工资加效益工资的双层分配模式，充分调动人员的积极性。例如，我院在人事管理制度上，着重对医疗人员的技术水平、临床质量、科研成果(论文发表数量、教学任务、科研奖项、SCI论文评分)进行考核，建立了加减分制度，极大增强了人力资源管理实效性。

3.2 建立完善公立医院人才选拔及培养机制 人事管理最终要落实到具体的个人，个人的素质能力的高低，决定了人事管理的难易，也决定了医院医疗水平的质量。公立医院要建立完善人才选拔及培养机制，以人才的选拔、培养、考核为重点，开展人事管理工作。在人才的选拔利用上，本着公平、公开及公正的基本原则，在人员的身体素质能力、文化水平层次、职业道德操守方面着重加以考察，建立严格的人才任用标准。在人才的培养上，要制定出科学合理的人才培养计划。在人才的开发环节，要强化院际合作、院校合作，建立稳定的人才开发渠道，不断满足新形势下公立医院对人才的需求。为有效完善人才机制，我院一方面实行了内部人员的竞聘制度，通过人才的有序竞争上岗，不断提高人事管理水平；另一方面鼓励我院在职人员积极报考研究生，培养人才后备力量。

3.3 在做好内部人才开发基础上 完善医院外部聘用制度 在新的发展形势下，公立医院要做到持续稳定发展，需要在做好医院内部人才开发的基础上，着重通过完善医院的聘用制度，吸收富有竞争力

的人才资源。在外部聘用上，要以岗位要求为基础，构建基于胜任力的人才培养体系，一方面全面衡量人员的技术能力、从业经验、道德素养，另一方面又要为其提供良好的工作条件及环境，使其自觉提高自己的职业归属感，在不断提高岗位胜任力的同时，发挥出优秀人力资源的最优价值。例如我院2015年在外部聘用上坚持了严格、有序、全面、公正的原则，向社会公开招聘了一批高水平的医疗技术人才，在肿瘤科、泌尿科、神经科等多个部门招聘硕士研究生21人，本科护士2人，引进具有海外工作经历的人才近20人，医院硕博学历的人才数量达90人，有效提高了我院的医疗服务竞争力。

3.4 加大人力资源资金投入力度 通过多渠道完善人员培训 要实现公立医院人事管理的创新，需要医院加大人力资源资金投入力度，通过建立医院科研项目实验室及科研项目基金的方式，不断提高各个项目的科研水平[4]。对相关的项目实施“责权利绩”相结合的原则，切实保障人力资源资金投入的实效性。例如，我院近年来设置了人力资源投入专项资金，致力于各类临床课题研究的开展，并荣获医学新技术引进奖及江苏省、苏州市科技进步奖10多项。此外，医院积极举办各类研讨会，共计60余人分批次参加培训学习，培养出各个学科的博士生导师及硕士生导师30余名，当年度发表各类科研论文1 200余篇。

在医院人力资源培训中，医院要疏通各种培训渠道，通过创设各类培训基地，如苏州市毕业后医学教育基地、卫生部全科医师培训基地、江苏省母婴护理培训基地等，对医院从业人员进行职能培训，借助技能比武等考核方式，促进医院医护人员专业水平有效提升。

1 王志海.公立医院如何做好人事管理工作[J].人力资源管理,2014,(1):162.

2 张燕.公立医院人力资源管理方法的探索[J].管理观察,2012,(15):211.

3 江莉.公立医院快速发展期人力资源管理工作[J].人才资源开发,2015,(6):38-39.

4 彭嘉.公立医院人力资源管理的不足与对策[J].河北医科大学学报,2011,(9):1088-1089.

·本文编校 程福珍·

2015-06-17；

2015-08-05)

①苏州市立医院东区 苏州市 215001